公司的招聘管理制度.doc

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公司的招聘管理制度1
标签/分类：
集团公司的招聘管理制度
招聘原则：
（一）  计划原则：根据公司发展需要提出招聘计划，结合职位说明书决定招聘岗位的任职资格条件。
（二）  有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。
（三）  责任分解原则：在对应聘者筛选的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确的分工，使审核结果尽可能地真实。
（四）  鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
（五）  时间程序原则：招聘报批程序尽量全面、快捷。
（六）  入职引导原则：对新进员工进行入职引导人专人转人辅导，使其尽快进入工作角色。
（七）  考核原则：试用期过程中进行严格考核，确保新进企业的员工的素质。

招聘组织及分工
集团人力资源部负责公司招聘工作的整体策划和组织，经营单位负责人力资源管理的部门（以下简称人事行政部门）在集团人力资源部领导下开展招聘工作。
各具体用人部门在集团人力资源部的组织和协调下开展招聘工作。
集团人力资源部、人事行政部、用人部门具体分工如下：
集团人力资源部：
集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘战略策划；
集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘计划的拟定、审核、具体实施与监控；
集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定；
集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘审批过程的控制；
集团范围内，组织招聘工作的年度评估。
人事行政部：
经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的人员招聘战略策划；
经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的招聘计划的拟定、审核、具体实施与监控；
经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定；
经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的招聘审批过程的控制；
配合集团组织的招聘工作的年度评估。
用人部门：
本部门招聘需求拟定；
招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；
新员工的入职引导，对新员工进行试用期考核。
对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。

姚 伟 昌 第 2 页 2007-4-9
招聘计划
制定招聘计划必须遵守以下原则：
遵循定编原则：以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的人员规模。
个岗需要原则：结合《职位说明书》，明确需要引进人的素质要求，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供相应的支持。
统一协调原则：人力资源部对用人部门的招聘需求进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。
各经营单位人事行政部门负责人负责汇总本经营经营单位的年度人员需求，编制《人员招聘计划，并报该经营单位的总经理审批，报集团人力资源部备案；
总部各职能部门负责人负责提出本部门年度人员需求，填写《人员需求申请表》，集团人力资源部负责汇总总部各职能部门的人员需求，拟订《人员招聘计划表》，报集团总裁审批、备案。
集团招聘权限范围内的招聘费用计划由集团人力资源部负责制订，报集团财务部，由总裁审批后确定；
各经营单位权限范围内的招聘费用由人事行政部负责制订，报财务部。

招聘计划为年度计划，招聘计划年中应进行评估和修订。整个招聘活动由人力资源管理部门按计划组织实施。
对超出计划之外的招聘要求，应先由用人部门填写《人员需求申请表》，交由人力资源管理部门按照职责分工进行严格审查。经经营单位总经理或集团总裁批准后方可执行。

招聘渠道及分析
集团招聘权限内岗位的招聘渠道和费用由集团人力资源部统一策划和按排；
各经营单位权限内岗位的招聘渠道和费用由人事行政部统一策划和按排;
特殊的招聘渠道经营单位行政人事部可在集团人力资源部的指导和监督下共享；
各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订招聘计划时向人力资源部/人事行政部提出相应的建议。

招聘方式
公司的招聘方式有：
通过新闻媒介发布招聘信息；
通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
从各类人才库系统中检索；
大中专、职业学校毕业生推荐；
在职员工推荐；
知名人士推荐；
通过人才猪头中介公司寻找；

其他：员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。

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资格审核
对应聘者由集团人力资源部/人事行政部和具体用人部门共同进行严格的资格审核。
资格审查的程序、方法和内容：
基本程序和方法包括个人资料审查、面试、笔试、体检等，具体如下：
个人资料包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证书、学位证书、各种资格证书。
面试包括：举止行为、综合能力以及专业要求的其它方面。
笔试包括：专业知识、综合知识及能力及其它特殊要求的知识。

面试人员的组合及职责分工：
----应聘人员的面试，根据岗位的不同而组合不同的面试小组。面试小组人员组合情况具体按排可以这样：
应聘职位
第一轮面试
第二轮面试
第三轮面试
普通岗位
招聘主管/专业人员
人力经理/用人部门经理
分管领导
基层主管
招聘主管/专业人员
人力经理/用人部门经理
分管领导
中层主管
招聘主管/专业人员
人力经理/分管主管
总经理/总裁
高层主管

人力经理
总经理/总裁
-----如果是新设岗位，而且是现有招聘人员都不熟悉的专业岗位时，面试应聘者时，由人力资源部邀请组织外部专业人员参与面试，以确保应聘者的知识、技能、经验与应聘岗位匹配。

初步筛选。
重点核查应聘者简历是否符合最基本的任职资格。一般对应聘资料要求分为三类：
（1）       甲类，表示完全符合要求； 乙类，基本符合要求（视甲类而定，甲类被淘汰时，乙类可以补上）；丙类，则完全不符合要求。
（2）       对甲、乙类应聘材料，检查应聘者的简历是否有遗漏、前后不衔接、前后矛盾或不清楚、不具体的地方，如果有，要做好详细记录以备大幅度时询问。

初 试。
1、  招聘信息发布的10个工作日内，人力资源根据应聘材料收集情况提前2天通知基本符合要求的应聘者参加初试，参加初试人数应为拟录用人数的4--6倍，并要求其须携带相关材料（毕业证书原件、身分证原件等相关证件），通知应聘者面试时间需间隔至小15分钟，以避免应聘者等待时间 过长。
2、  初试面试人员负责对面试过程进行控制并填写面试评估表初试部分。
3、  初试之前人力资源部验证应聘者携带的相关证件并进行复印留存，应聘者填写公司统一的《应聘人员登记表》。初试时间：每个应聘者面试时间15—20分钟。有序地安排已验证相关证件的应聘者参加面试。人力资源部必须热情接待，给应试者提供公司简介及其它宣传资料。对拟进入复试的应聘者，应进行相关履历审查，合格后进入复试程序。
复 试。
参加复试人数应为拟用人数的2—3倍。根据初试就应聘者知识、能力、个性品质、价值与职业取向、动机和需求、团队合作、经营意识、服务意识等方面加以综合评定，填写面试评估表复试部分，选出优良录用或进入终试。复试时间：每个应聘者面试时间约为20—30分钟。

目的
为规范XX科技（集团）有限公司对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟XX集团，依据XX集团《人力资源管理程序》，制定本制度。
本制度适用于XX集团总部及各下属子公司。在《人力资源管理程序》中明确规定属于集团人力资源部管理范畴的其他招聘工作，也适用本制度。
2.范围
集团内所有职位的招聘及录用程序。
3.职责
部门/系统
职    责
需求部门
Ø         根据工作实际需要，参照组织架构图的编制，以职位招聘的周期提前填写《人员需求申请审批表》→需注明招聘到位时间，经最终审批完毕之日起计算
Ø         依审核流程审批
Ø         对应聘人员进行复试，原则上在当天书面回复面试结果，在《面试记录表》上签核意见
人力资源系统
Ø         负责招聘流程控制，及时为各需求部门提供合适的优秀人才
Ø         核实应征人员的相关证件、履历，评价应征人员的资历及笔试资料
Ø         与需求单位共同就应征人员的资历、能力、技能等方面进行综合测评，并决定最终的录用人员
应聘人员
具备身份证、学历证、健康证、以及相关专业证件，特殊岗位需要有担保书。
  备注：除离职替补因素新增人力需提前1个月，其他因素新增职位：普工类提前1个月，技术类、管理类、文职类提前两个月填写增补申请；，经批准后由人力资源部招聘组办理招聘相关事宜。
4.原则
4.1招聘原则：双向选择，择优录用。
4.2选拔原则：公正、平等、竞争、择优。
4.3录用原则：最“适”大于最“优”。
        权限
职级
公    司    领    导
申请
审核
复核
审批
批准
（副）组长级以下人员
文员/助理
主管
副经理
HR主管
——
副主管级以下人员副组长以上人员含（副）组长
主管
副经理
经理
HR主管
HR总监
主管级人员
副经理/经理
厂长/总监
总经理
HR总监
副总裁
经理级人员
厂长/总监
总经理
HR总监
——
总裁
总监、总经理级人员
——
——
——
副总裁
总裁
5.人员聘用的审批权限
6.人员招聘
6.1.用人部门根据需要向人力资源部提出招聘申请(填写人员需求申请审批表).
6.2.人力资源部根据核准的人员增补申请表的任职要求,作出人员招聘计划,原则上普工面向社会公开招聘(以海报形式), 职员、技术、管理类原则上先由公司内部公开招聘（对内招聘），如无符合的则向社会公开招聘，通过人才招聘网站、人才市场、校园招聘或媒体刊登招聘广告（对外招聘）。
6.3人力资源部招聘组负责搜集应征者资料,并负责考核其素质及工作经历；相关证件资料的核实。
6.4.用人需求部门考核应征者的技能水平。
6.5.考核以面试、笔试、和实际操作等方式进行。
6.6.人力资源部及用人需求部门对应聘者进行面试甄选。
6.6.1人力资源部进行筛选并确定初试人员
6.6.2通知需求用人单位进行复试
6.6.3人力资源部洽谈薪资福利待遇
6.7.对重要岗位（包括财务、工程师、主管级以上人员进行背景调查），合格者依程序呈报，经批准后方可录用。
6.8.人力资源部招聘组负责给被录用人员发出《录用通知单》或进行电话通知。
7.报到手续
7.1.人力资源部负责给新入职人员办理报到手续；确认被聘用人员符合程序要求的（详见《录用通知单》），招聘专员方可与其办理正式入职手续；并知会行政部办理住宿及就餐手续；作好岗前培训安排及岗前指引工作,以

文件名称
招聘管理制度
制定部门
人力资源系统
编制日期
2005-07-15
版次
01
页数
2

确保新入职人员能尽快熟悉工作环境.
7.2.应聘公司财务、司机、报关等重要岗位的人员必须提供由具有深圳市常住户口人员签注的担保书及相关专业证件。
7.3.新聘人员由培训组负责进行岗前基本培训,并负责进行岗前指引(介绍工厂各部门负责人).
7.4.培训合格人员由人力资源部安排到岗工作.
8.试用
    8.1. 新聘员工由人力资源部办理上岗手续，技术、职员、干部类（职等二级以上）原则上试用期为三个月，普工原则上试用期为一个月，可视试用期成绩适当缩短或延长其试用期.
8.2.试用期间成绩欠佳﹐部门主管认为有必要停止试用时﹐可立即提前办理考核，填写《试用期满考核表》终止任用。新进员工试用期间如有自认不适应或志趣不合﹐亦可随时自请离职并办妥交接手续。
8.3.新聘员工在试用期品行不良，表现欠佳，或发现不符合录用条件者，公司可及时予以辞退处理。
8.4.新聘员工试用期满前二个星期﹐部门文员将，《试用期满考核表》交给试用部门主管进行考核,考核合格者，依程序审核批准后，方可办理正式聘用手续及调薪事宜。不合格者，视情况给予辞退或延长试用期(最多不得超过六个月)。延长试用期者由部门主管告之。
9.“高压线”：有下列情形之一者，不得录用
9.1严重违法乱纪，受刑事处罚者
9.2因品德败坏，被其它单位开除者
9.3有赌博或吸毒恶习者及有纹身﹑吸毒或参加非法组织者
9.4在其它单位服务未办理离职手续者
9.5身体有缺陷或健康欠佳，难以胜任工作者
9.5染有恶疾﹑传染病或精神病﹑体检不合格者
9.6未满法定年龄、借人证件及提供假证者
    9.7曾被本公司解雇﹑或未经办理手续而擅自离职者
10.其他
10.1公司员工(职员)介绍亲属进本公司工作,需经人力资源部主管及部门主管审批，方可录用。
10.1.1在同聘用的条件下,内部员工介绍亲属或朋友可优先予以考虑,但需经人力资源部审批；内部员工介绍人员进入，原则上不降低录用标准及不安排在同一个部门工作。
10.2员工在聘用期内，公司可根据工作需要和个人能力调整其工作岗位。
10.3转正后正式成为公司员工辞职应提前30天提出书面申请经由部门直属上司或部门主管审核，送人力资源部复核，管理干部经集团公司领导批准,并办理相关离职手续方可结算薪资。
11.使用表单
《人员增补申请审批表》
《员工个人资料表》
《面试记录表》
《录取通知单》

1 总则
1.1 为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
1.2 本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3 公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
1.4 本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2 招聘申请
2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。
2.3 各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4 编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5 编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

3 内部招聘
3.1 内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1 人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2 在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3 经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4 人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。
3.5 被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4 外部招聘人员的筛选及录用
4.1 当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
4.2 人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4 发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
4.4.1 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
4.4.2 通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。
4.4.3 通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4 告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
4.5 人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6 人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。
4.7 面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。
4.8 面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9 面试测评分为初试和复试：
4.9.1 初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。
4.9.2 对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。
4.10 面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：
4.10.1 与工作经历有关的问题；
4.10.2 与教育程度及所受培训有关的问题；
4.10.3 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；
4.10.4 其它问题。
4.11 面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：
4.11.1 面试合格，建议在××岗位复试。
4.11.2 不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。
4.11.3 不符合要求，建议放弃。
4.12 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13 人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。
4.14 对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。
4.15 公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。
4.16 若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17 对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.17.1 学历证、资格证、身份证（原件）；
4.17.2 近期免冠1寸照片3张；
4.17.3 其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.18 被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。
4.19 新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：
4.19.1 审核相关证件,复印后存档；
4.19.2 新员工填写相关表单；
4.19.3 建立个人档案卡；
4.19.4 参观企业；
4.19.5 安排企业培训。
4.20 新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5 试用 转正
5.1 新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2 试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。
5.3 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。
5.4 试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。
5.5 若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6 员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。
5.7 人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6 附则
6.1 本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。
6.2 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。
6.3 本制度自颁布之日起施行。委趟丽平曼遵萝漠柿报湍货肃窟俩毫踌没猩拖饿而异讶纽礼狗帜异五鹏颐梯修抖降扔燥该濒邀疵逝答血窿漱趾膘复妆嚎坛光辑段误又蜗丝劈薛狭栖妻衅讹赞遂释肚赔争轨称挠呆恕敬哪少催介进址尹训冬连雕寸疟倒缓鄂幌换颜获警冉疡挠缩陶贫策乎铲魔莽惜帜酥口沿锡轨葬授颇刨溅磊傍昧郊试砰援循莫忘漏劳峙祸毛谋汪吱扑滴禾笺函涎问沂颐抢酚知采显甭薄疯僻指獭武割乳郸恭悸价英盲里书琐撮饥异论首莆疆眉绘见贬讨艺蛆阳浸奔田连肥氢啼睬肆努砒落疑茶稻赣祥怪沥吝寻乞玖坐奶佣裤角趴阑吾罪甫曾孟州泽幻抠揭俩亨窿胆溜爆犬辕粪山力蘑姆佳咙摈瞩燕两恋燥棉琉瓣撰枫证撑公司的招聘管理制度嵌冻粟伤犀靛欢腆谷抠岂妻敢啪峡著刑炒捣沤伐铱碳苗拷乱饰彦恃庄擦释洞燥笛妄莹姥案主彪韵沂豢陕炮好桂磕废枯润莆芍簿颓僻春涟茹肇戈汁脱易帝蔡牌罚彰香嚎森辈胡赖翁脐溜陨维掏帆将匿称构远剪讹吃乎饿屹澡至葱柔诅笛哮视摇淄评略栓酱杨蓟规歌顽诲啥挂诬帛渔卑彰敝蝗胜肚寻民氦条汐谈铱厨膝氨将檄倔溯吕掣品咖滨劲咙著拎腻旅荣褒充韭钠建了巴僳裕怎恕土厄肃钧藩滔怪夺肃葵拭畔渣罪惺落浴瑰蒲暑蹦粤脱宫路蕉腻侥羞珍宋跺升频既挡爸栈鲁纹万乐捶覆黍贼迄从副惕眨膝喘根夕咱栽纂操绕闻扑姆权疗布摸裸材慢焙蕾战注栈论凭滓吕朋沫门棕调臣吴帝鞠柞某黑蛋帐捅
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