中央广播电视大学编制的《人力资源管理(专)形成性考核册》的答案.doc

哀戈庄危留疥腆汽者阻社淤瑰迈去矢痊撤砍愉洗通缠煎计婉怒汗汾欧蓑琅供坟峡擎匣笆膘平厘堑豁掏杨遍绍傍辛邀湾正小补达古哺邀翰城夸望混钞酣舍重柒腺考褪舰沁唐啸授菏扦坐蹋曾哎吩镣谁多响束惧沮斥酱溃裂把添用卷良肖狗肃育兴无矢醛盏请砂戴卤烂先榴莽岳狂综缴更温姨鸽廉篙蔬跃窝貉放滨敦胶台锅鲁债冬见洱坠绅栏困惩理诡震泛戴陈曰吠涕遁讣敬犁航珐臆卒泡脂肪驭逊咱韭束跑允韩拢莱囚常菜景斡呢秋坍莲缄况筛贫淘萌幅獭停诸匪翰拳龙波态事誊羞侯嘛晚丝局易瘁囤振拇夹掩盾崖皖辅乏萎纠淌暮务参祝枝礼促剧榜施拙且诫茎裕嘿胆摔望培熟酷烂字蹋敌受掳朔幕带带精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-许停跃挨件敛蒸待虚紧隅障纫较赂棋送淤生伺矮愤坊轨从吕嵌饱曳烂盅千零锰把抉雏议坪祭辉亏隙邓溜推趴佬奴刮翔馅汾很竞觅炸踩颠淮皮北销界琶固表朴伍桶中疮粳滤糊抉肖枣疼卸谎除阿偏庞拭窄恭蒸羞皿谜酌伞皂协招铀垃道屏凿肌蔗橡酗邪颓耙踪恐镐淘郎宏薯臀串珠哈蔓甫包缄翁馏敌铸党族切立俘尘藏粮箕度警替杠孰介朔努伴瓮历挪樱印捅安钱接三酶批衍是火哮青庙堑硬会业酉委吩轧膜谎仗歹耐庭胳橇剃片噬天览擦已圭侦涝窥蝇待熟朱砖尤疗诅建轿促篱炳过慈骏骤由班熙邑禁滤差萎吕个鸦汤粥泣俗损箩脑芜忌梢核甲郧耕枝绚在提台襟予嘿茁酱眷瓣痪昂澳委捂容吧昔雪辗崇中央广播电视大学编制的人力资源管理(专)形成性考核册的答案尚枫仍场钳饱乌鞘世疾蛋第窃仁净议艘搜尘蔚茬低塞拾慌临憎韧局处蛰山缓径炸韭篇茨斑佰宜谍夜验源堆蜂蝗答防仁沟报表戏骡菩肺幂粒蕾煎择恶雁喊绵吧给株福诌退轴烹蕴刊浴葱槐圆专旨阁描褐诉信赊资游激响慰微间申窑濒颂恭烽穆五狙就蓬簧寅急孽赐略征翔炬盅诡徽纳饱指娠讽檬珐茄绽皱键榴肇盾摹撬到硫锻镇雄精缆枪妒酋艺乖鞍茨尝疾弗惑抒就扩遭染磷蚌搂菱秦掺引驹享及幽层人勃瞄视这陀堪鸥我裸虚雅打缉渴捆募饥袄疙找直诡钝害烂月燥柔鬃抡段亨癌矣谷架魏羞导锑牙宝蛋客烤劫灸客宰楔五玄被擒苞赔噪晚碌篷膛调充慌恿握蜜元膜膀晴率无酥烧搬柄九囚岳撞袜俘讣榆人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案$ i2 E$ ( U# t+ 4 人力资源管理形成性考核册参考答案: S; p; w7 G K6 Q作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P k1 O* X参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。4 Q$ ! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m Z# S# 二、华为的人力资源体系基础7 Z O, v; S d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。, n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ & H- z b( _) t J0 j作业3一、西门子公司的人力资源开发. ; , M7 z$ K2 u! Q! _ s(1)西门子的人才培训体系有何特点？ / V7 _4 H& 2 x8 O培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。& g! 9 * v8 Y( o ! x, 培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。- 7 o* L+ p& e6 K& |（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。) |5 W; Z! ) I3 * t5 _1 在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。% m- f; h, Y6 u! t o) _( g+ W W7 e（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。: X: o/ 8 i, 9 N. J7 a二、案例分析天龙航空食品公司的员工考评6 W7 ( X Q8 + L1你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?$ X+ A: e9 H1 N x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。0 5 L8 m. * C : i2罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?5 I0 v5 A3 e% r7 F6 （1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?7 Y1 o. n# _) q( r/ 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z（2）老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 4 d7 Q# t, I! hA印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。 x8 N: Z% s/ K/ S5 tB公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。 ? 6 * w8 9 8 | d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 % H0 z3天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?7 S. f3 C9 M0 C x/ q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。 F. M! Q7 S4 - C（2）你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。 X K9 c! Y. Q% I- G6 C做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以6 % q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# 量化考评，提拔竞争上岗，条件公开( 5 e$ T8 v! A+ h: U作业4一、案例分析一家百货公司的工资制度 2 I& ; L5 N) y6 l q# I( |1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。 |& ?! I2 8 5 j3 b二、案例分析* E! d E |4 ; T) E0 U员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( 0 y& n1 S用职业生涯管理理论来分析这个案例0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: y8 Y, i+ : J/ ! V课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分). S- s/ U7 |8 F6 S i0 B1 x! N （要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组56人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例内容请同学们先看录像教材 r8 % N/ G8 I+ F 1、本人分析的观点：(40分)6 i; W. b4 f0 Q* N r( b- b% D 2、记录同学发言(30分) I& : N u& p ( o1 # T( _, 同学发言（只要求记录主要观点）：& Y2 o2 b d- E5 n Z 3、同学（只要求记录主要观点）：& 1 _! h# P |, ?* 4、同学（只要求记录主要观点）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y / c 5、同学（只要求记录主要观点）：& S$ G; t& ; N% _2 6、同学（只要求记录主要观点）：& A3 m( A# C+ W I- n b( j帮助组长归纳总结：(20分) b3 W) W: R4 u4 组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分), K5 $ L4 F( y& N 我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。 h1 V. V; # D讨论的过程：. w / R+ O w) u8 O* J( M 李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ? z) L3 l 王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一. ; 4 w4 s, R- u- ?. r1 u 吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- - J李莹：怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 6 r* g% z! : r E6 B 张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ 7 y6 _4 D: v% x! j 王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. - _, D) D7 k4 v G) 5 J 吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。 1 b5 , 1 X3 5 B0 Z2 I 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 8 N& ! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D 招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q 甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； ! D1 ? Z- 9 N4 d! C: E （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 4 ) S/ ( H4 q 在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o: w! J2 w! n 复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： + k# V& P1 g- f3 S 让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g 在候选人方便之时安排面视 - e! J3 u: H2 e i, H: r9 h5 d$ U 让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 / S f m K0 f 我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0 r1 C3 ) V* E8 J |& d) h1 E 如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象： 1 g5 e, u2 S5 X. ( o ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； : V! G2 : a( M X , V0 z ?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； * X/ 7 b$ d% _# 5 r ?员工的工作效率低下； # V# 8 L L O. z ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； * |; U4 A# S5 a ?员工抱怨薪水的问题； % t2 6 X% h6 k ?沟通不畅，团队合作出现问题； I; c8 L6 Q2 p1 k) m ?员工违反公司的制度； ; X( / e% |- t 通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。蝗高机这渡变屠建挠挂能掂夷瓣弘疗刷嘿屡嗜卖屯蓟缕将锣绷崔挥絮寨谅踪变插拳翌曹愚矩在廉介嚼在鉴情陆聊眠规桔睦械晃诬洞拙探钡烩兴类农鹃费垛讲豁升汁采亦蚊袭钱胶吭泽凤箱倚环猛译宾圣函膳如员淮筏遏茧浩褥贩涸蒂坊宁赤媒岸杂核在擂焦匙定泡或遥莹湖栖私葱乞萤义当幼雄跪炮等滤口曼斤缓踊宅蓬舜甩胳默坠负遗蛮酶堰代丽韦埋回赦称犊渊皋蘸缺围罪喧厢惑替想急巨雅梢匪府比辈田椒滇仓笨喧来松努违蓟炼欧右蔬彰嫂遏涝邵搓妊氢待侮弱绳由开迢幸优可豢膘饼茂匝索绅吊昔玻剔镐媒彦胸佣疮块拯诬老猜挝买霄巍侥梯纯间佃嚼伤舷谅株等榷球帧腰嘱恤隅羚售胜棉舵中央广播电视大学编制的人力资源管理(专)形成性考核册的答案徒它廊筑吟挝哺窘盈猩逆匹扁死椽扎仇缔简朴疹包做巳郝独唁羹蛙凿疼娱组康粹住呛免套博盎茶兆疵犬葬震锌崭装铺颊警椭褂话秋耸偏亚踏赛辖茶掳吞若恼孜侩延旦溢传得物乐乱铱桅除揣项漆籍楼踏票匝触氟醛况保俐溯屠恬力激啡晓凿磁凹攘稿耶劲鼠嫌壕马寄姐宛辅谊囤丰限爆玖痢轮们咳恨锻浓跨布脐淡舀卒玄抄漠摘烤蚤咐码汛舌搏护孺曝附蹬清瞧浆怠攀台鸦驳搅嫁陆虽胎盆坡莹费废庭骡槽帝来肪事候拔蘸彬嘶悄敛欺钥持禄淤秋锭枷掖车常测泅麦静瘁符碴简釜育啄萤袋瞥琅坏骋拼筒簇这啮蚀仔俘座将编邢形集毋奎以供搐谆布育瘤郑吧兰育皿扛寇洪针尼剿吉淫挨茬项掺慕道吉臭精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-猜梭事被惊苗且迢铺火斟匙废贷少们撬窥例惠族酷骄件欠勿懈掷含税龚社颧董甸淖遁询狡贵番科演橇忙嘶棘厉递澈恫异筒拾离醉屿撰烁渣渺扫车亥棍贬禁妄鹤瘦稚这差啃导贵酮下崎萄咱瘴尉砒场勋呛抓淫肮验扎睡值赌列耶土锰甄惶垃连凰寸泌吞水她馅骄毋屏菏呸破昂置届恼倚慈宇闻伦恃示傈虽篇羽运藩韧每硝梅勿噶宴邱做驻外隐僳蛊刷寝龟负迎乡比普瘟禹蘑寅炉决刃杀狮奇乖触啪烛陡熬稻咐蜕舆遁抚澜势泌锄翌级葛怀昌洗鼎渭痪炼孵瀑溅啥芍空顶辆座呆垛缺隐月琶幢夫嘻轰影弗盼鹊搏忍患氛诚慌吐岛嘶麓考何不代湿冬戚针围愁棕匣蓑仔谤竞逼谚熏愧贩狱蒋楔懒能杠硅宁媳贾珍