2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳(七).doc

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2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳（7）
十一、确定工作产出的基本原则
1、增值产出原则
2、客户导向原则
3、结果优先原则
4、设定权重原则
十二、提取关键绩效指标的方法
1、目标分解法
1）确定战略的总目标和分目标
2）进行业务价值树的决策分析
3）各项业务关键驱动因素分析
2、关键分析法
3、标杆基准法
十三、提取关键绩效指标的步骤（5）
1、利用客户关系图分析工作产出
2、提取和设定绩效考评指标（SMART原则，具体的、可达到、可衡量、现实的、时限性）
关键绩效指标分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四类
3、提取的关键指标设定考评标准（先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平）
4、审核关键绩效指标和标准
1）工作产品是否最终产品
2）多个考评者进行评价是否一致
3）KPI总和是否涵盖80%
4）指标和标准是否有操作性
5）是否留有超越空间
5、修改和完善关键绩效指标和标准
十四、设定关键绩效指标常见问题和解决方法
1、工作的产出项目过多
问题举例：列出了15-20项工作产出
解决办法：删除不符合、比较贡献率、合并同类项
2、绩效指标不够健全
问题举例：对某项产出可从质量数量时限几个方面衡量，但指标中仅给出了数量标准
解决办法：设定更全面、更深入、针对性更强的关键指标
3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多
问题举例：正确回答客户问题的比率
解决办法：跟踪正确率比较难，改为跟踪错误率
4、绩效标准缺乏超越空间
问题举例：绩效标准中使用0错误率、100%、从不、总是、所有等指标
解决办法：如果必须达到则保留，如果不是必须就修改，预留一定空间
十五、360度考评的维度、优点与缺点
考评的维度：
1、上级评价
2、下属评价
3、客户评价
4、同事评价
5、自我评价
优点：（7）
1、全方位、多角度
2、基于胜任力的考评，有利于得出更全面深刻的考评结果
3、有助于强化核心价值观、增强竞争优势、建立和谐关系
4、采用匿名方式保证了结果有效性
5、充分尊重成员意见，有利于激发组织成员的创新性
6、加强了管理者与组织员工的双向交流
6、 促进员工个人职业生涯规划发展
缺点：（4）
1、侧重综合评价，定性比重大，定量比较少
2、信息来源广，但不同渠道得到的信息并非一致
3、成本高，信息收集和处理的成本大
4、处理不当会造成公司紧张气氛、影响积极性、忠诚度下降、企业文化动荡等
十六、360度考核评价的实施程序（5）
1、评价项目设计
1）进行需求和可行性分析，决定是否要360考评
2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷
2、培训考评者
1）组建360考评队伍
2）进行沟通技巧等培训
3、实施考评
1）实施考评
2）统计评价信息并报告结果
3）为员工进行培训提高认可度
4）对问题制定绩效改进行动计划
4、反馈面谈
1）确定面谈的成员与对象
2）及时反馈考评结果
5、经验总结
1）验证各结果的准确性
2）评价应用效果
3）总结经验与不足，完善系统
第五章 薪酬管理
一、薪酬调查的作用
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势
4、有利于控制劳动力成本增强企业竞争力
二、薪酬市场调查的过程（4*4）
1、确定调查目的
1）整体薪酬水平的调整
2）整体薪酬结构的调整
3）薪酬晋升政策的调整
4）岗位薪酬水平的调整
2、确定调查范围
1）确定调查的企业
2）确定调查的岗位
3）确定调查的数据（如基本工资、奖金、福利、股票期权、薪酬政策等）
4）确定调查的时段
3、选择调查方式
1）企业之间相互调查
2）委托中介机构调查
3）采集媒体公开信息
4）问卷调查通信调查
4、统计分析调查数据
1）数据排列
2）频率分析
3）回归分析
4）图表分析
三、薪酬满意度调查的内容
1、员工对薪酬水平的满意度
2、员工对工资结构、比例的满意度
3、员工对薪酬差距的满意度
4、员工对薪酬决定因素的满意度
5、员工对薪酬调整的满意度
6、员工对薪酬发放方式的满意度
7、员工对工作本身的满意度
8、员工对工作环境的满意度
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