第一章-人力资源规划-案例分析题-计算题及答案.doc

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第一章 人力资源规划 案例分析题 计算题及答案
一、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班
假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书
岗位名称
出纳员
岗位等级
C系列四等
岗位编号

定员人数
1人
直接上级
财务经理
工作性质
服务人员
所属部门
财务中心
分析日期

岗位职责
及内容
负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项
工作权限

劳动条件
及环境

工作时间
上午9：00——12：00，下午1：00——5：30
资历
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
身体条件

心理品质

专业知识
和技能

绩效考评

二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。
从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。
这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。
由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。
问题:1、该案例说明了一个什么道理？
2、工作岗位分析的作用是什么？
3、工作分析的程序是什么？
1、（1）该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析。
（2）还要了解岗位的工作条件和任职资格。
（3）严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员。
（4）员工的流失率才能下降和满意度才能提高。
2、（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
3、（1）准备阶段。具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
（2）调查阶段。主要任务是：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（3）总结分析阶段。主要任务是：首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

三、C公司是一家高速发展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。据统计，这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。在布置2002年下半年工作任务时，总经理明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%—20%左右。
问题：如果你是人力资源部部长，你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标？
（1）首先对公司现有的组织机构进行盘点。
（2）将各个部门、各个岗位的职责确定下来，在此基础上进行定员。
（3）根据定员人数的多少，再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来。
（4）将达不到标准的员工看是否能进行岗位之间的调换。
（5）确定好需要裁员的人数，按劳动法律的规定和公司规章制度规定，将富余人员解聘。

四、方案设计题
某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：
1、 负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；
2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
3、 按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4、 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、 负责管理人事档案；
6、 负责本部门员工工作绩效考核；
7、 负责完成总经理交代的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（10.11）

人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
（1） 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦既岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。
（2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
（3） 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。
（4） 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
（5） 工作权限。
（6） 劳动条件和环境。
（7） 工作时间。
（8） 资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。
（9） 身体条件。
（10） 心理品质要求。
（11） 专业知识和技能要求。
岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：
（1） 岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）
（2） 岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写）
（3） 岗位职责的准确性（内容描述是否准确）
（4） 职责表述的规范性（文字表述是否规范）

人力资源部经理工作说明书
一、基本资料
岗位名称
人力资源部经理
岗位等级
······
岗位编码
××××××
所属部门
人力资源部
直接上级
总经理
直接下级
×××
定员标准
1人
编制日期
××××年××月
二、岗位职责
（一）概述
（二）工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善；
2、负责人力资源管理系统的建立与维护；
3、负责人员的招聘与人才的储备；
4负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚；
5负责各种绩效管理制度的制定；
6负责员工劳动关系的处理；
7、完成公司交付的其他工作任务。
三、监督与岗位关系
（一）所受监督与所施监督
1、所受监督：总经理
2、所施监督：下属人力资源管理人员
（二）与其他岗位关系
1、内部联系：······
2、外部联系：······
四、工作内容和要求
工作内容
工作要求
一、建立人力资源发展规划
人力资源规划应符合公司发展目标
·····
······
五、岗位权限······
六、劳动条件和环境······
七、工作时间······
八、任职资格1、学历；2、工作经验······
九、身体条件······
十、心理品质要求······
十一、专业知识和技能要求······

五、某企业是主要生产 A 、 B 、 C 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤率为 95%
类型
产品工时定额（小时）
2008 年订单（台）
A
100
30
B
200
50
C
300
60
计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。（07.11）

解：

＝ ＝ （人）

六、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。（09.5）
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？
②在核定定员时应考虑哪些影响因素？
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？
答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。                        
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。                           
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

②在核定定员时应考虑哪些影响因素？
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。   
3）、各类人员比例关系要协调。             
4）、要做到人尽其才、人事相宜。           
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。     
6）、定员标准适时修订。               

七、某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求
（1）在保证95%可靠性（u=1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；
（2）需要安排的医务人员数量
就诊人数统计表
时间
就诊人数
时间
就诊人数
1
130
6
115
2
125
7
125
3
110
8
120
4
132
9
135
5
128
10
110

解：
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：
123（人次）
﹦8.47≈8(人次)
且已知保证95%可靠性前提下, ﹦1.6
所以，医务所每天就诊人数的上限为：
＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人次)
（2）

除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。

八、某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。计算该企业销售人员的定员人数
定员人数=计划期生产任务总量÷(工人劳动效率×出勤率)=100÷(10×100%)=10人

九、某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。
定员人数=(需要开动设备的台数×每台设备开动班次)÷(工人看管定额×出勤率)
=(100×4)÷(3×95%) =140人

十、某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。
定员人数=（共同操作的各岗位生产工作时间的总和）÷（工作班时间—个人需要休息与休息宽放的时间）
=(10×24)÷(8-1)=34人

十一、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。 （09.11）
请根据上述资料：
(1) 核算出每台设备的看管定额（人/台）
(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。
(1) 核算出每台设备的看管定额（人/台）
①公式是：班定员人数=  共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）
②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台)  即0.5(台/人)               
(2)计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)         
②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人)

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