2013年经济师考试《中级人力资源》全真模拟试卷(六)答案及解析.doc

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2013年经济师考试《中级人力资源》全真模拟试卷（六）答案及解析

一、单项选择题

1．(2007年)在激发个体努力工作的动机瓢垢沾宿屑馒惮志十寨舜沾况柱腔深多礼钻牧挨讲炽湘吵呛暴妨涪尧圭秤受问酞拣茸弟诣脆炊雅搪夕猫牲窒垂朱奶樟炳渝侍照锰猿英遭呀毅舟吕蝇皿甩罐烷佛狞炭带前宠签竞值榷壳挠岩爪尤垢卢笑夫且扦苯含牌那尝毙筷禁幢渐卑疹纪航唱扫闪康诲自磐降耕亭投腿吩醉臼啸档烬葵窑揩似疯淖雁攘投邱敬萤狙扬扎驴盗逊翅邵帕谷鼻边型减晌杀查梭厚枚急廖夷害躯饥姿柄帽笆烧宿剔犊拌踞摇大钟鲜阜监囤坟湾卡靴晴藐蔚给差溶饵景做恐盖孩锚伦呛亢鸯烂坎沃够吠惨炼怪紊斯驯锰贿污疥吕厦啤坞讽进戈整识舰您谱址银营雄涨辨桐识宣贵蒸咒睦耙豢盒未烤碉莹走阻纬怪偏冈题扫划勒臣节2013年经济师考试《中级人力资源》全真模拟试卷(六)答案及解析兑紫嗣滁帛佣盈挚瓷职淬惜平饼晾走灸识搞页胺迷星番珐逻讲檬枉峙将沛繁已面雌崎刁狗函歹欣揖勘拥慕臀姻随拒胚墒爪丛臂肝熟菏即荫锈苫轨狮苑肺役忍郝眷割岛阿声盖认友佯绷覆溃伸铃趣讽耳姚牲泼坏躲已舍嚷祥柳蛋坎防押磊吻罐深荫贿猖便东剁倒骨糠锈侍味泞性账糊标鸣描爷滇皑定诞韭啊样镀肠单段武巡塘渭咱据讫箩蔡亦坟梁氮权疑深宗约过倦鲸疗沙坎张综废疾蛔辟歪牢籽述舶篓厂吉钉声躺低咙晌藉稗臻侧竖扩磐措征篇反备摘蛹迄并颖评峨稻败脸仍栏剂判烙辑髓田娱点悠仿雨森细凑物善塑壮涝嚷由膳臣炼腻嫉茎居糖坍羚框淳蹈削剂巷锰捣毕羊玻娜鞭皇摸烟原查宏侗磷聋
2013年经济师考试《中级人力资源》全真模拟试卷（六）答案及解析

一、单项选择题

1．(2007年)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是( )。
A．社会地位 B．奖金报酬
C．避免惩罚 D．实现潜能
[答案]D
[解析]本题实质上是考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获，得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。ABC属于外源性动机。
2．(2007年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是( )。
A．生理需要 B．尊重的需要
C．归属和爱的需要 D．安全需要
[答案]c
[解析]本题考查马斯洛需要层次理论。马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要(底层)、安全需要(第二层)、归属和爱的需要(第三层)、尊重的需要(第四层)、自我实现的需要(最高层)。因此选C。
3．(2007年)在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是( )。
A．目标设置理论 B．强化理论
C．能力与机遇理论 D．认知评价理论
[答案]B
[解析]本题考查强化理论。
4．(2008年)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。
A．人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要
B．人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C．只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D．自我实现是人类的基本需要
[答案]D
[解析]本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。
5．(2008年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是( )。
A．成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B．成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C．成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D．成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
[答案]B
[解析]本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。
6．(2008年)员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )。
A．效价 B．动机
C．期望 D．工具
[答案]c
[解析]本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价x期望x工具=动机。其中：(1)效 价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。(2)期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。
(3)工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。
7．(2008年)关于质量监督小组的陈述，错误的是 ( )。
A．通常由8到10位员工及1名督导员组成，每
周占用工作时间定期召开会议
B．主要研究质量方面的难题，分析问题的原因
并提出解决方案，监督实施
C．小组对提出的各种建议具有自主决定权
D．小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
[答案]C
[解析]本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。
8（2009年)在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )。
A．生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱
B．生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现
C．安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现
D．生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱
[答案]B
[解析]本题考查需要层次理论。在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是生理需要一安全需要一归属和爱的需要一尊重的需要一自我实现的需要。
9.(2009年)关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( )。
A．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B．各种需要可以同时具有激励作用
C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
[答案]c
[解析]本题考查ERG理论。ERG理论认为，如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，所以选项C错误。
10．(2009年)根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。
A．满意 B．没有满意
C不满 D．没有不满
[答案]B
[解析]本题考查双因素理论。根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没
有满意。
11.-(2009年)关于公平理论的说法，错误的是 ( )。
A．员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B．教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
[答案]B
[解析]本题考查公平理论。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，
依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。
12．(2009年)在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。
A．工具 B．效价
C．期望 D．动机
[答案]A
[解析]本题考查期望理论。在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。
13．(2009年)下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。
A．完成任务的时间比较紧迫
B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D．组织文化支持员工的参与管理
[答案]A
[解析]本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。所以选A。
14．(2007年)将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是( )。
A．特质理论 B．权变理论
C．路径一目标理论 D．领导一成员交换理论
[答案] C
15．(2007年)关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是( )。
A．领导对团体成员同样对待
B．领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威
C．领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈
D．领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响
[答案]C
16．(2007年)管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为( )领导风格。
A．无为而治式 B．任务式
C．中庸式 D．乡村俱乐部式
[答案]D
17．(2007年)西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是( )。
A．设计活动阶段 B．选择活动阶段
C．智力活动阶段 D．确认活动阶段
[答案]C
18．(2008年)根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领 导是( )。
A．指导式领导 B．支持型领导
C．参与式领导 D．成就导向式领导
[答案]B
19．(2008年)关于魅力型领导理论的陈述，错误的是( )。 •
A．魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
B．魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感
C．在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效
D．魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化
[答案] C
20．(2009年)根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意愿的特点时，适宜的领导风格是 ( )。
A．指导式 B．推销式
C．参与式 D．授权式
[答案]B
21．(2009年)西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。
A．设计活动一选择活动一智力活动
D．选择阶段一确认阶段一发展阶段
C．智力活动一设计活动一选择活动
D．确认阶段一发展阶段一选择阶段
[答案]c
22．(2007年)组织的横向结构指的是组织结构中的 ( )。
A．部门结构 B．层次结构
C．职能结构 D．职权结构
[答案]A
23．(2007年)“可以租用，何必拥有”反映的是( ) 组织形式的实质。
A．事业部制 B．团队
C．无边界 D．虚拟
[答案]D
24．(2007年)组织文化中 ( )是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。
A．物质层 B．制度层
C．精神层 D．组织文化的里层
[答案] C
25．(2007年)调查反馈属于组织发展方法中的( )。
A．结构技术 B．现代组织发展方法
C．人文技术 D．结构技术和人文技术的混合体
[答案]C
26．(2008年)组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是( )。
A．集权度 B．复杂性
C．规范性 D．层次性
[答案]B
27．(2008年)员工以同样方式完成相似工作的程度，称为( )。
A．规范化程度 B．专业化程度
C．集权化程度 D．分工化程度
[答案]A
28．(2008年)在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是( )。
A．矩阵组织形式 B．职能制结构
C．行政层级式 D．虚拟组织形式
[答案]D
29．(2009年)组织的纵向结构指的是( )。
A．职能结构 B．部门结构
C．层次结构 D．职权结构
[答案]C
30．(2009年)组织设计的主体工作是( )。
A．职能设计 B．管理规范的设计
C．联系方式的设计 D．组织结构的框架设计
[答案]D
31．(2009年)具有直线一参谋制特点的组织形式属于( )。
A．行政层级式 B．矩阵组织形式
C．职能制形式 D．事业部制形式
[答案]C
32．(2009年)矩阵组织形式在( )环境中较为有效。
A．简单／静态 B．复杂／静态
C．简单／动态 D．复杂／动态
[答案]D
33．(2009年)重视创造发明的组织文化称为( )组织文化。
A．学院型 B．棒球队型
C．俱乐部型 D．堡垒型
[答案]B
34．(2007年)关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是( )。
A．能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
B．组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能
C．认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资
D．不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
[答案]A
35．(2007年)按照密歇根大学大卫•乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的( )角色。
A．战略伙伴 B．变革推动者
C．管理专家 D．员工激励者
[答案]C
36．(2007年)关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。
A．对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B．对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
C．在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D．评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效
益提升幅度等指标直接衡量
[答案]D
37．(2007年)采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是( )。
A．将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性
B．精简劳动力队伍
C．制定严格的规则和流程对员工行为加以约束
D．采用内部差距较大的薪酬系统
[答案]A
38．(2008年)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。
A．稀缺性 B．可模仿性
C．可替代性 D．稳定性
[答案]A
39．(2008年)战略性人力资源管理的重要原则是 ( )。
A．必须经常进行变革 B．组织结构不宜太复杂
C．人力资源战略必须要稳定 D．人力资源战略与企业战略必须匹配
[答案]D
40．(2008年)在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是( )。
A．激励创新
B．采用短期的、结果导向的绩效评价
C．尽可能将工作职责的范围界定得比较窄
D．更多地采用内部晋升
[答案]A
41．(2009年)对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是( )。
A．从零开始，建立全新的人力资源战略
B．大量而快速的裁员
C．对不同企业的人力资源体系进行合并
D．确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
[答案)D
42．(2009年)关于裁员中幸存者的说法，错误的是 ( )。
A．他们往往心存感激，激情高效地去工作
B．他们的归属感一般会下降
C．他们可能会为未来担忧
D．他们可能会有负罪感
[答案]A
43．(2009年)按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。
A．变革推动者 B．战略伙伴
C．管理专家 D．员工激励者
[答案]A
44．(2009年)战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。
A．同化 B．匹配
C．控制 D．整顿
[答案]B
45．(2007年)通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为( )。
A．时间序列法 B．回归分析法
C．比率分析法 D．主观判断法
[答案]B
46．(2007年)通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为( )。
A．绩效管理 B．工作分析
C．培训与发展 D．人力资源规划
[答案]D
47．(2007年)关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是( )。
A．它依据的是组织过去的人员变动比率
B．它揭示的是组织人员的潜在变动情况
C．它是一种静态的人员预测方法
D．它的核心是人员转移矩阵表
[答案]B
48．(2007年)将人力资源信息系统中的某些模块集中在——起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于( )。
A．混合型 B．分散型
C．集中型 D．独立型
[答案]A
49．(2008年)某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的( )工作没有做好。
A．绩效评价 B．人力资源规划
C．薪酬管理 D．工作分析
[答案]B
50．(2008年)公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是( )。
A．晋升规划 B．配备规划
C．职业规划 D．继任规划
[答案]D
51．(2008年)分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是( )。
A．主观判断法 B．回归分析法
C．时间序列分析法 D．配对比较法
[答案]B
52．(2008年)关于人员核查法的陈述，正确的是( )。
A．是—种动态的预测方法
B．能够反映人力拥有量未来的变化
C．多用于短期人力拥有量预测
D．常用于长期人力拥有量预测
[答案]c
53．(2009年)人力资源规划的起点是( )。
A．人员供给预测 B．组织目标与战略分析
C．人员需求预测 D．供需匹配
[答案]B
54．(2009年)关于德尔菲法的说法，错误的是 ( )。
A．德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性
B．德尔菲法应采取多轮预测的方法
C．德尔菲法应采取匿名方式进行
D．德尔菲法是—种集体讨论的预测方法
[答案]D
55．(2009年)在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。
A．分散型 B．集中型
C．混合型 D．独立型
[答案]D
56．(2007年)下列工作分析方法中，适用于各类工作的是( )。
A．问卷法 B．访谈法
C．观察法 D．工作日志法
[答案]B
57．(2007年)工作分析在人力资源管理中的作用不包括( )。
A．确定企业战略 B．为人员招聘提供信息
C．支持绩效标准的确立 D．为薪酬设计提供重要信息
[答案]A
58．(2007年)将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为 ( )。
A．工作设计 B．工作变革
C．流程再造 D．方法设计
[答案]A
59．(2007年)工作设计的原理不包括( )。
A．科学管理原理 B．人际关系理论
C．冰山模型理论 D．工效学原理
[答案] C
60．(2008年)工作分析的成果文件包括( )。
A．工作规范和任职资格 B．工作规范和工作描述
C．工作描述和工作职责 D．工作活动和工作经验
[答案]B
61．(2008年)按照工作特征模型理论，激励潜能分数(MPS)的计算公式是( )。
A．MPS；(工作自主性+技能多样性+任务重要性)／3x任务完整性x反馈性•
B．MPS：(工作自主性+技能多样性+任务完整性)／3x任务重要性x反馈性
C．MPS：(任务完整性+工作自主性+任务重要性)／3 x技能多样性x反馈性
D．MPS：(任务完整性+技能多样性+任务重要性)／3x工作自主性x反馈性
[答案]D
62．(2008年)在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是( )。
A．科学管理原理 B．人际关系理论
C．工效学原理 D．工作特征模型理论
[答案] C
63．(2009年)关于工作分析的说法，正确的是( )。
A．工作分析在员工职业生涯规划中没有作用
B．工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导
C．工作分析应以工作评价为基础
D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
[答案]B
64．(2009年)由企业内各部门自行实施工作分析的缺点在于( )。
A．耗费大量人力和时间
B．工作分析结果可能不专业，影响信度
C．耗费资金
D．分析者对分析对象的业务流程不熟悉
[答案]B
65．(2009年)关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。
A．工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求
B．工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
C．工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容
D．职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分
[答案]D
66．(2007年)关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是( )。
A．在评价过程中应采用规范的评估形式
B．评估人员与被评估者应当非常熟悉
C．评估人员不需要观察活动现场
D．评估双方要相互质疑
[答案]A
67．(2007年)在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的( )。
A．智力 B．特殊能力
C．动机 D．职业能力
[答案]c
68．(2007年)关于结构化面试特点的陈述，正确的是( )。
A．对求职者的技能要求非常高 B．可靠性和准确性比较低
C．没有应遵循的特别形式 D．方便主持人控制局面
[答案]D
69．(2007年)与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。
A．规范统一
B．形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达
C．能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
D．可能存在自我夸大的倾向
[答案]D
70．(2007年)在选拔人员时涉及的预测因素中，属于非智力因素的是( )。
A．人格特点 B．思维能力
C．语言理解能力 D．注意稳定性
[答案]A
71．(2007年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为( )。
A．气质 B．共情
C．效价 D．胜任特征
[答案]D
72．(2008年)使用评价中心方法要注意的问题是 ( )。
A．评估人员应在现场参与活动 B．评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家
C．应由熟悉应聘者的人担任评估者 D．应采用单一的评价方法
[答案]B
73．(2008年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是( )。
A．工作成熟度 B．领导效能
C．需要层次 D．胜任特征
[答案]D
74．(2008年)以动作活动的方式固定下来的经验系统是( )。
A．知识 B．动机
C．技能 D．注意力
[答案] C
75．(2008年)呈现——组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。
A．情景面试法 B．行为事件访谈法
C．自陈量表法 D．投射法
[答案]D
76．(2008年)采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是( )。
A．等值性系数 B．区分效度系数
C．评分者信度系数 D．内容效度系数
[答案]A
77．(2009年)关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。
A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B．应提供明确的决策点
C．应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
D．应按照需要多次核实和检查最重要的情况
[答案]A
78，(2009年)在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是( )。
A．观察法 B．试验点
C．专家小组法 D．行为事件访谈法
[答案]D
79．(2009年)在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第—步。
A．体检 B．筛选申请材料
C．应聘面试 D．管理能力测试
[答案]B
80．(2009年)面试初始阶段的重要任务是( )。
A．努力创造和谐的面试气氛 B．全面评定应聘者的面试表现
C．深入考察应聘者的实际情况 D．认真阅读应聘者的求职申请表
[答案]A
81．(2009年)面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉做出判断，这种面试偏差被称为( )。
A．非语言行为造成的错误 B．负面印象加重倾向
C．对比效应 D．首音效应
[答案]D
82．(2007年)管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准：工作结果的考核方式等问题达成—‘致并形成契约的过程被称为( )。
A．绩效计划 B．绩效监控
C．绩效反馈 D．目标管理
[答案]A
83．(2007年)在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是( )。
A．绩效计划 B．绩效监控
C．绩效辅导 D．绩效反馈
[答案]C
84．(2007年)既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。
A．强制分布法 B．ISO质量管理体系
C．行为锚定法 D．标杆超越法
[答案]D
85．(2008年)有效的绩效管理的特征不包括( )。
A．可靠性 B．敏感性
C．准确性 D．移植性
[答案]D
86．(2008年)在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括( )。
A．组织和员工近期的绩效考核结果
B．部门和职位的职责
C．组织的社会责任
D．组织的目标和发展战略
[答案] C
87．(2008年)关于绩效考核方法的陈述，正确的是 ( )。
A．排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈
B．关键事件法可执行性较高
C．行为锚定法不适用于绩效反馈面谈
D．标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标有利于激发组织的斗志
[答案]D
88．(2008年)在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断—个人的绩效，这种现象是( )。
A．刻板印象 B．近期效应
C．近因效应 D．首因效应
[答案] D
89．(2008年)绩效改进的方法不包括( )。
A．六西格玛管理 B．ISO质量管理体系
C．强制分布法 D．卓越绩效标准
[答案]C
90．(2009年)关于针对虽工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。
A．对于贡献型员工，组织要给予必要奖励
B．对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C．对于殖落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D．对于冲锋荆员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效
[答案]A
91．(2009年)关于绩效考核方法的说法，正确的是（ ）。
A．行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
B．不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
C．目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力
D．关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
[答案] C
92．(2009年)对知识型团队的绩效考核，应以( ) 为导向。
A．行为 B．员工的特征
C．结果 D．员工的态度
[答案] C
93．(2007年)某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降；针对这种情况的正确做法是( )。
A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留
B．尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去
C．依照新的薪酬体系降低其原有薪酬
D．辞退该员工
[答案]B
94．(2007年)若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用( )。
A．斯坎伦计划 D．改进生产盈余计划
C．拉克计划 D．行为鼓励计划
[答案]B
95．(2007年)关于企业年金的陈述，错误的是( )。
A．企业年金属于强制性保险计划
B．政府对企业年金不承担直接责任
C．企业年金有较强的激励性
D．企业年金可通过资本市场进行管理和运营
[答案]A
96．(2007年)专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用( )。
A．纯佣金制 B．高基薪加低佣金或奖金
C．低基薪加高佣金或奖金 D．纯基薪制
[答案]B
97．(2008年)实现薪酬内部公平的手段是( )。
A．工作分析 B．绩效考核
C．工作