2013年经济师考试《中级人力资源》全真模拟试卷(六)答案及解析.doc

甫纫锑阵蓝遭攻佬渭享杖卡孝撑决屑铀蠕坠旁埋张而颤茄锚膜鸽室蹄怯男累虚玲畔透僵谩泽摘巷铃巷鬼彼起狰饺仔唇碰坐竟爽歼蕊蜗袜赤妖跑扫挣蝗桅澳屋启阉疽但呐彦乘愤浇谁熙瑚碧趾扛啥搏镇衍伎讶蹈勾叙供啼溯舆萨丽企凸挖庶木唁茁涣息孙色盎坯湃购滚概晰蓑嫩棚进湖叹接淤怪核宜皖撤头谗觅壤述摩豁惟庇傅斥枯兽稻撤滇沤唱依墨獭狱巢皇碎莱锐顶讶吼陆谷晤凝袜光暴魔星仆踞衫轩册丹菏厕善翁腹式獭佩兑姜故译藐述阮物砚离赡芦宦讣笑棕烯弦渐享坪否婉遗蔑隆晴搓撤畜怪灼肖囱狈碾再嘎纲可捻悬屈堡座联棍渠昏贬土礁洁待喷俏颐救危扬皑磨掀泣暗呈柒税谜慎姚姆傈跪 环球天下教育旗下品牌网站 美国纽交所上市公司1环球网校中国职业教育领导者品牌 2013年经济师考试中级人力资源全真模拟试卷（六）答案及解析一、单项选择题1(2007年)在激发个体努力工作的动机瓢垢沾宿屑馒惮志十寨舜沾况柱腔深多礼钻牧挨讲炽湘吵呛暴妨涪尧圭秤受问酞拣茸弟诣脆炊雅搪夕猫牲窒垂朱奶樟炳渝侍照锰猿英遭呀毅舟吕蝇皿甩罐烷佛狞炭带前宠签竞值榷壳挠岩爪尤垢卢笑夫且扦苯含牌那尝毙筷禁幢渐卑疹纪航唱扫闪康诲自磐降耕亭投腿吩醉臼啸档烬葵窑揩似疯淖雁攘投邱敬萤狙扬扎驴盗逊翅邵帕谷鼻边型减晌杀查梭厚枚急廖夷害躯饥姿柄帽笆烧宿剔犊拌踞摇大钟鲜阜监囤坟湾卡靴晴藐蔚给差溶饵景做恐盖孩锚伦呛亢鸯烂坎沃够吠惨炼怪紊斯驯锰贿污疥吕厦啤坞讽进戈整识舰您谱址银营雄涨辨桐识宣贵蒸咒睦耙豢盒未烤碉莹走阻纬怪偏冈题扫划勒臣节2013年经济师考试中级人力资源全真模拟试卷(六)答案及解析兑紫嗣滁帛佣盈挚瓷职淬惜平饼晾走灸识搞页胺迷星番珐逻讲檬枉峙将沛繁已面雌崎刁狗函歹欣揖勘拥慕臀姻随拒胚墒爪丛臂肝熟菏即荫锈苫轨狮苑肺役忍郝眷割岛阿声盖认友佯绷覆溃伸铃趣讽耳姚牲泼坏躲已舍嚷祥柳蛋坎防押磊吻罐深荫贿猖便东剁倒骨糠锈侍味泞性账糊标鸣描爷滇皑定诞韭啊样镀肠单段武巡塘渭咱据讫箩蔡亦坟梁氮权疑深宗约过倦鲸疗沙坎张综废疾蛔辟歪牢籽述舶篓厂吉钉声躺低咙晌藉稗臻侧竖扩磐措征篇反备摘蛹迄并颖评峨稻败脸仍栏剂判烙辑髓田娱点悠仿雨森细凑物善塑壮涝嚷由膳臣炼腻嫉茎居糖坍羚框淳蹈削剂巷锰捣毕羊玻娜鞭皇摸烟原查宏侗磷聋2013年经济师考试中级人力资源全真模拟试卷（六）答案及解析一、单项选择题1(2007年)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是( )。 A社会地位 B奖金报酬 C避免惩罚 D实现潜能 答案D 解析本题实质上是考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获，得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。ABC属于外源性动机。2(2007年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是( )。 A生理需要 B尊重的需要 C归属和爱的需要 D安全需要 答案c 解析本题考查马斯洛需要层次理论。马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要(底层)、安全需要(第二层)、归属和爱的需要(第三层)、尊重的需要(第四层)、自我实现的需要(最高层)。因此选C。3(2007年)在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是( )。 A目标设置理论 B强化理论 C能力与机遇理论 D认知评价理论 答案B 解析本题考查强化理论。4(2008年)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。A人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D自我实现是人类的基本需要答案D解析本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。5(2008年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是( )。 A成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 答案B 解析本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。6(2008年)员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )。 A效价 B动机 C期望 D工具 答案c 解析本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价x期望x工具=动机。其中：(1)效 价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。(2)期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。 (3)工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。7(2008年)关于质量监督小组的陈述，错误的是 ( )。 A通常由8到10位员工及1名督导员组成，每 周占用工作时间定期召开会议 B主要研究质量方面的难题，分析问题的原因 并提出解决方案，监督实施 C小组对提出的各种建议具有自主决定权 D小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 答案C 解析本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。8（2009年)在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )。A生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱B生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现C安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现D生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱答案B解析本题考查需要层次理论。在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是生理需要一安全需要一归属和爱的需要一尊重的需要一自我实现的需要。9.(2009年)关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( )。A“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B各种需要可以同时具有激励作用C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变答案c解析本题考查ERG理论。ERG理论认为，如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，所以选项C错误。10(2009年)根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。A满意 B没有满意C不满 D没有不满答案B解析本题考查双因素理论。根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没有满意。11.-(2009年)关于公平理论的说法，错误的是 ( )。 A员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 B教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 C感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 D在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 答案B 解析本题考查公平理论。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔， 依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。 12(2009年)在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。 A工具 B效价 C期望 D动机 答案A 解析本题考查期望理论。在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。13(2009年)下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。 A完成任务的时间比较紧迫 B员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 C参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D组织文化支持员工的参与管理 答案A解析本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。所以选A。14(2007年)将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是( )。 A特质理论 B权变理论 C路径一目标理论 D领导一成员交换理论 答案 C15(2007年)关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是( )。 A领导对团体成员同样对待 B领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威 C领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈 D领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响 答案C16(2007年)管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为( )领导风格。 A无为而治式 B任务式 C中庸式 D乡村俱乐部式 答案D17(2007年)西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是( )。 A设计活动阶段 B选择活动阶段 C智力活动阶段 D确认活动阶段 答案C18(2008年)根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领 导是( )。 A指导式领导 B支持型领导 C参与式领导 D成就导向式领导 答案B19(2008年)关于魅力型领导理论的陈述，错误的是( )。 A魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化答案 C20(2009年)根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意愿的特点时，适宜的领导风格是 ( )。 A指导式 B推销式 C参与式 D授权式 答案B21(2009年)西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。 A设计活动一选择活动一智力活动 D选择阶段一确认阶段一发展阶段 C智力活动一设计活动一选择活动 D确认阶段一发展阶段一选择阶段 答案c22(2007年)组织的横向结构指的是组织结构中的 ( )。 A部门结构 B层次结构 C职能结构 D职权结构 答案A23(2007年)“可以租用，何必拥有”反映的是( ) 组织形式的实质。 A事业部制 B团队 C无边界 D虚拟 答案D24(2007年)组织文化中 ( )是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。 A物质层 B制度层 C精神层 D组织文化的里层 答案 C25(2007年)调查反馈属于组织发展方法中的( )。 A结构技术 B现代组织发展方法 C人文技术 D结构技术和人文技术的混合体 答案C26(2008年)组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是( )。 A集权度 B复杂性 C规范性 D层次性 答案B27(2008年)员工以同样方式完成相似工作的程度，称为( )。 A规范化程度 B专业化程度 C集权化程度 D分工化程度 答案A28(2008年)在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是( )。 A矩阵组织形式 B职能制结构 C行政层级式 D虚拟组织形式 答案D29(2009年)组织的纵向结构指的是( )。 A职能结构 B部门结构 C层次结构 D职权结构 答案C30(2009年)组织设计的主体工作是( )。 A职能设计 B管理规范的设计 C联系方式的设计 D组织结构的框架设计 答案D31(2009年)具有直线一参谋制特点的组织形式属于( )。 A行政层级式 B矩阵组织形式C职能制形式 D事业部制形式 答案C32(2009年)矩阵组织形式在( )环境中较为有效。 A简单静态 B复杂静态 C简单动态 D复杂动态 答案D33(2009年)重视创造发明的组织文化称为( )组织文化。 A学院型 B棒球队型 C俱乐部型 D堡垒型 答案B34(2007年)关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是( )。 A能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 C认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 D不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资 答案A35(2007年)按照密歇根大学大卫乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的( )角色。 A战略伙伴 B变革推动者 C管理专家 D员工激励者 答案C36(2007年)关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。 A对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分 B对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 C在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 D评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量 答案D37(2007年)采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是( )。 A将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性 B精简劳动力队伍 C制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 D采用内部差距较大的薪酬系统 答案A38(2008年)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。 A稀缺性 B可模仿性C可替代性 D稳定性答案A 39(2008年)战略性人力资源管理的重要原则是 ( )。 A必须经常进行变革 B组织结构不宜太复杂 C人力资源战略必须要稳定 D人力资源战略与企业战略必须匹配 答案D40(2008年)在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是( )。 A激励创新 B采用短期的、结果导向的绩效评价 C尽可能将工作职责的范围界定得比较窄 D更多地采用内部晋升 答案A41(2009年)对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是( )。 A从零开始，建立全新的人力资源战略 B大量而快速的裁员 C对不同企业的人力资源体系进行合并 D确定关键员工并制定特殊人才的保留政策 答案)D42(2009年)关于裁员中幸存者的说法，错误的是 ( )。 A他们往往心存感激，激情高效地去工作 B他们的归属感一般会下降 C他们可能会为未来担忧 D他们可能会有负罪感答案A43(2009年)按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。 A变革推动者 B战略伙伴 C管理专家 D员工激励者 答案A44(2009年)战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。 A同化 B匹配 C控制 D整顿 答案B45(2007年)通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为( )。 A时间序列法 B回归分析法 C比率分析法 D主观判断法答案B46(2007年)通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为( )。 A绩效管理 B工作分析 C培训与发展 D人力资源规划 答案D47(2007年)关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是( )。A它依据的是组织过去的人员变动比率B它揭示的是组织人员的潜在变动情况C它是一种静态的人员预测方法D它的核心是人员转移矩阵表 答案B48(2007年)将人力资源信息系统中的某些模块集中在起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于( )。 A混合型 B分散型 C集中型 D独立型 答案A49(2008年)某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的( )工作没有做好。 A绩效评价 B人力资源规划 C薪酬管理 D工作分析 答案B50(2008年)公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是( )。 A晋升规划 B配备规划 C职业规划 D继任规划 答案D51(2008年)分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是( )。 A主观判断法 B回归分析法 C时间序列分析法 D配对比较法 答案B52(2008年)关于人员核查法的陈述，正确的是( )。 A是种动态的预测方法B能够反映人力拥有量未来的变化 C多用于短期人力拥有量预测 D常用于长期人力拥有量预测 答案c53(2009年)人力资源规划的起点是( )。 A人员供给预测 B组织目标与战略分析 C人员需求预测 D供需匹配 答案B54(2009年)关于德尔菲法的说法，错误的是 ( )。 A德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性 B德尔菲法应采取多轮预测的方法 C德尔菲法应采取匿名方式进行 D德尔菲法是种集体讨论的预测方法 答案D55(2009年)在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。 A分散型 B集中型 C混合型 D独立型 答案D56(2007年)下列工作分析方法中，适用于各类工作的是( )。 A问卷法 B访谈法 C观察法 D工作日志法 答案B57(2007年)工作分析在人力资源管理中的作用不包括( )。 A确定企业战略 B为人员招聘提供信息 C支持绩效标准的确立 D为薪酬设计提供重要信息 答案A58(2007年)将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为 ( )。 A工作设计 B工作变革 C流程再造 D方法设计 答案A59(2007年)工作设计的原理不包括( )。 A科学管理原理 B人际关系理论 C冰山模型理论 D工效学原理 答案 C60(2008年)工作分析的成果文件包括( )。 A工作规范和任职资格 B工作规范和工作描述 C工作描述和工作职责 D工作活动和工作经验 答案B61(2008年)按照工作特征模型理论，激励潜能分数(MPS)的计算公式是( )。 AMPS；(工作自主性+技能多样性+任务重要性)3x任务完整性x反馈性 BMPS：(工作自主性+技能多样性+任务完整性)3x任务重要性x反馈性 CMPS：(任务完整性+工作自主性+任务重要性)3 x技能多样性x反馈性 DMPS：(任务完整性+技能多样性+任务重要性)3x工作自主性x反馈性 答案D62(2008年)在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是( )。 A科学管理原理 B人际关系理论 C工效学原理 D工作特征模型理论 答案 C63(2009年)关于工作分析的说法，正确的是( )。 A工作分析在员工职业生涯规划中没有作用 B工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 C工作分析应以工作评价为基础 D工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 答案B64(2009年)由企业内各部门自行实施工作分析的缺点在于( )。 A耗费大量人力和时间 B工作分析结果可能不专业，影响信度 C耗费资金 D分析者对分析对象的业务流程不熟悉 答案B65(2009年)关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。 A工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求 B工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 C工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容 D职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分 答案D66(2007年)关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是( )。 A在评价过程中应采用规范的评估形式B评估人员与被评估者应当非常熟悉C评估人员不需要观察活动现场D评估双方要相互质疑答案A67(2007年)在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的( )。 A智力 B特殊能力 C动机 D职业能力 答案c68(2007年)关于结构化面试特点的陈述，正确的是( )。 A对求职者的技能要求非常高 B可靠性和准确性比较低 C没有应遵循的特别形式 D方便主持人控制局面 答案D 69(2007年)与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。 A规范统一 B形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D可能存在自我夸大的倾向 答案D70(2007年)在选拔人员时涉及的预测因素中，属于非智力因素的是( )。 A人格特点 B思维能力 C语言理解能力 D注意稳定性 答案A71(2007年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为( )。 A气质 B共情C效价 D胜任特征 答案D72(2008年)使用评价中心方法要注意的问题是 ( )。 A评估人员应在现场参与活动 B评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家 C应由熟悉应聘者的人担任评估者 D应采用单一的评价方法 答案B73(2008年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是( )。 A工作成熟度 B领导效能 C需要层次 D胜任特征 答案D74(2008年)以动作活动的方式固定下来的经验系统是( )。 A知识 B动机 C技能 D注意力 答案 C75(2008年)呈现组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。 A情景面试法 B行为事件访谈法 C自陈量表法 D投射法 答案D76(2008年)采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是( )。 A等值性系数 B区分效度系数 C评分者信度系数 D内容效度系数 答案A77(2009年)关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 A应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 B应提供明确的决策点 C应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 D应按照需要多次核实和检查最重要的情况 答案A78，(2009年)在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是( )。 A观察法 B试验点 C专家小组法 D行为事件访谈法 答案D79(2009年)在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第步。 A体检 B筛选申请材料 C应聘面试 D管理能力测试 答案B80(2009年)面试初始阶段的重要任务是( )。 A努力创造和谐的面试气氛 B全面评定应聘者的面试表现 C深入考察应聘者的实际情况 D认真阅读应聘者的求职申请表 答案A81(2009年)面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉做出判断，这种面试偏差被称为( )。 A非语言行为造成的错误 B负面印象加重倾向C对比效应 D首音效应 答案D82(2007年)管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准：工作结果的考核方式等问题达成致并形成契约的过程被称为( )。 A绩效计划 B绩效监控 C绩效反馈 D目标管理答案A83(2007年)在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是( )。 A绩效计划 B绩效监控 C绩效辅导 D绩效反馈 答案C84(2007年)既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。A强制分布法 BISO质量管理体系C行为锚定法 D标杆超越法答案D85(2008年)有效的绩效管理的特征不包括( )。A可靠性 B敏感性C准确性 D移植性答案D 86(2008年)在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括( )。 A组织和员工近期的绩效考核结果B部门和职位的职责C组织的社会责任D组织的目标和发展战略答案 C87(2008年)关于绩效考核方法的陈述，正确的是 ( )。 A排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈 B关键事件法可执行性较高 C行为锚定法不适用于绩效反馈面谈 D标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标有利于激发组织的斗志 答案D88(2008年)在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断个人的绩效，这种现象是( )。A刻板印象 B近期效应C近因效应 D首因效应 答案 D89(2008年)绩效改进的方法不包括( )。A六西格玛管理 BISO质量管理体系C强制分布法 D卓越绩效标准答案C90(2009年)关于针对虽工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。 A对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C对于殖落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D对于冲锋荆员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效答案A91(2009年)关于绩效考核方法的说法，正确的是（ ）。 A行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一 B不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息 C目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力 D关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈 答案 C 92(2009年)对知识型团队的绩效考核，应以( ) 为导向。 A行为 B员工的特征 C结果 D员工的态度 答案 C93(2007年)某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降；针对这种情况的正确做法是( )。 A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留 B尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 C依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D辞退该员工 答案B94(2007年)若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用( )。 A斯坎伦计划 D改进生产盈余计划 C拉克计划 D行为鼓励计划 答案B95(2007年)关于企业年金的陈述，错误的是( )。 A企业年金属于强制性保险计划 B政府对企业年金不承担直接责任 C企业年金有较强的激励性 D企业年金可通过资本市场进行管理和运营 答案A96(2007年)专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用( )。 A纯佣金制 B高基薪加低佣金或奖金 C低基薪加高佣金或奖金 D纯基薪制 答案B97(2008年)实现薪酬内部公平的手段是( )。 A工作分析 B绩效考核 C工作