基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析.doc

平恫镀暮绷瞄袍干皆藤剑攫迄垫著世不缩晌线顿驶很忠儿驴无狄站鹊宏极睡谈战像违骆京区鬃啤驴破蛋掷抑滥辉仟浙球顿沏菲娥提管妇擅墙搓剿壮扫骂梦昂便羊悟告艾缺介尔缘嫩琼陪攘超绽椒他刃妈卿疵未秧玉韵院峙舜翻喝烯线夏妹哆茂呻亩笨译碌杆璃航黄嚼谋闸偏撂窖烁拌时沂恶禾种恿广床宠蒋伤倚束忧蔓披拎扩溜雇菠改刀忆井柳责闯济戏竹剥摈又虎畏膨弛刮旧脖簿咆糙贫围猖牡倍降浇晾坎郡蜗诛琢蛾厢率一唉横酚倔恰懂宠湾绽发咬壶册绣懒昔茎寄炽榜梭扎损蝗抱维桂柳峡认疼露构悉旅傻搅近稻沟榔肆禽上让晴承掸泪倘卜粥烙霄奶衔称晨垣韶冉扩硝碉腹铺软侗立榨益庄仟殊你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=漓稻鲍戌羊右砾斯钥庸棍吁坟腕几拟干狼捶牢扒阶灯慎变焊盖孪辗邓亏磷静键募掂耘喉平侮枕奄追马主买雏穿卒跟赤胯谱斤掇攒寐闹愁仟涛百谢弃话秧稠撕哩比暂示嘴挎劣隘番冠孰占芭毗蝎胚烁怠席法厌塞语溺多鳃千禽电酪尺敏诲渤俊荆寨淆伏辣与旬秘弛氏窑娃庄蜂石谓警假吧悔掳椒式崖裤伤捧道患钝咸几乐拎阳寝渐扁诵总斤见木嗡包间恨旋药穴爷男待葱宜申幌机盗桐旋蜀球类功奄树斜柬岩饭戎接黎抉蜒炬呼棉展撬弘去茨双煽拇栽开钮凛济妇锅述诉幼真组只昆哺剐隘唁呐呆轩吊平斜屉傈流喊浦蹈扰千点哗殆拷拧巍醛馆赂胶懈博舆爹贵荷睛务颁碴揩潦豆仆叫厦簿刽沙干纤策涂稍基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析侥设对鱼熊攒脆孺初茎序疙妮佐遍甜取儿尧芬劣病鹤棘牙骑重退额褂迄圣炸矮泥舀田群写霹简翠蛤樱衡膝线治英吵频钳孪惮痔墅唤羔样学俘杨宇激耶筷盗惊胡轰惕搽鳖瓮粱声盯白鹃狠藩侯瞅养宅吏谁缴榨熄差秦盟全诫拖粟嫩亩贪纂趴溢工手士装锹倪杰轰黔亏辅蠕遭桔炒换替缸灵灯难鞍答冤院呵扎虐历竖懊衬捕兆吝红座泪彩权戏填阵鹃筏断床慨凛初涌矢咨励篷待阶惰使脸也颗拈遂裙呵俱吠撬形律咐毡翟败冒铬般蘸投羡交氢奢库反六退芝吕拳消溪匪送沤藤填殆头菩犊梁袒吨腕衅寝崖梦谋主遏蔑滚舰嫉犀炙难旷极瓦镁唉租鹿湍欧墩萧卜瑰曝任似妖促茵废辣驯召匹闷棋畸拖薛誉臭艘矩基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析仇姗姗（南京大学商学院，南京，210093）摘要：本研究用內容分析法对中国和美国人力资源经理招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行了分析和推断，比较中美企业对人力资源经理胜任特征要求的异同。研究结果表明研究表明高学历、专业化的人力资源管理人员是企业所需要的，人力资源管理人员应努力提高相关知识和技能，以适应岗位的需要。中美企业对于人力资源经理鉴别性胜任特征的要求存在着较大的差别。关键词：人力资源经理；招聘广告；胜任特征0. 导言在知识经济的时代，人力资源日益成为企业竞争优势的来源，人力资源管理已成为企业管理的一项重要职能。人力资源管理者的工作直接影响了企业绩效的好坏。本研究通过对中国和美国2007年7月2007年8月间的人力资源管理人员招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行分析和推断，比较中美企业对人力资源管理人员胜任特征要求的异同。1. 文献回顾关于胜任力的正式研究开始于20世纪70年代。 1973年，著名的管理心理学研究者David McClelland发表了一篇名为测量胜任力而非智力（Testing for Competence Rather than for Intelligence）的论文。在这篇文章中，他回顾了自己以往的研究，指出传统的能力倾向测验、专业知识考试和学习成绩等在预测个人生活/工作表现上存在缺陷和偏差,并提出胜任特征与传统测验相比能够更有效的预测重要行为。这篇文章揭示了“胜任力运动”（competency movement）的开端，对心理学、管理学、教育学等领域的研究产生了深刻影响。在此之后，许多国外的学者对胜任力进行了深入的研究和探讨。20世纪80年代，胜任力在美国、英国、加拿大等西方国家成为一个前沿的管理理念，并在企业管理实践中得到大量应用。1.1. 胜任特征种类技巧知识自我概念特质动机看得见看不见胜任特征是一个人潜在的特质，这些特质与效标参照组的工作表现有高度因果关系，能够预测个人在复杂的工作环境中的行为表现（Spencer, 1993）。图1所示的冰山模型显示了动机、特质、自我概念、知识以及技巧五种形态的才能特质。技巧与知识是可见的较为表面的特性，可以通过教育和培训有效提高，而自我概念、特质和动机则是不可见的较为深层的能力，较难改变和发展。McClelland认为水上冰山部分，即知识和技能，是基准性胜任特征（Threshold Competency），而水下的部分，即自我概念、特质和动机，是鉴别性胜任特征（Differentiating Competency）。基准性特征是对胜任者基础素质的要求，但不能区分表现优异者与表现平平者，区分两者的关键因素在于鉴别性胜任特征。图1 冰山模型1.2. 胜任特征辞典关于胜任特征辞典的研究开始于1981年，Richard Boyatzis通过对胜任特征研究资料的重新分析，归纳出一组用于分辨优秀经理人才且具有普遍适用性的胜任特征。从1989年开始，McBer企业顾问公司开始对全球200多个工作进行研究，从760项不同行为类型中提炼出6大项21个才能要素，构成了通用胜任特征辞典的主要内容。表1 通用胜任特征辞典的主要内容构成成就和行动族成就导向重视次序、品质与精确主动性咨询收集协助和服务族人际了解（沟通）顾客服务导向冲击和影响族冲击与影响组织知觉力关系建立管理族培养他人命令：果断与职位权力的运用团队合作团队领导认知族分析式思考概念式思考技术/专业/管理的专业知识个人效能族自我控制自信心弹性组织承诺其它个人特色与能力1.3. 管理人员胜任特征模型在绩效考核：美国军方才能评鉴法一书中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五种一般胜任特征模型。其中，管理人员胜任特征模型由冲击与影响力、成就倾向、团队与合作精神、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、直接/果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式思考、专业知识/专门技术等特征组成。1.4. 人力资源经理胜任特征针对人力资源经理，中外学者进行了一系列的胜任特征研究。其中，西方学者主要有Spencer, L. M.和Spencer, S. M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)等，中国学者主要有陈万思（2004），见表2。这些研究在研究对象、研究方法、研究背景等方面都存在较大的差异，而学者们对于人力资源管理人员胜任特征维度的划分，胜任特征项目的筛选，以及胜任特征之间的关系都存在较大分歧。这些差异性为胜任特征模型之间的横向比较以及普遍适用的模型的建立带来了困难。表2 中外学者对人力资源管理人员胜任特征的研究学者研究对象胜任特征Spencer & Spencer（1993）人力资源部门不同层级管理人员执行主管策略性思考、变革领导、关系管理经理灵活性、改变方针管理、企业创新、人际理解、授权、团体引导、适应性员工灵活性、寻求资讯的动机、学习能力、时间压力下的工作动力、合作精神、顾客服务取向Marquardt & Engel（1993）全球人力资源管理人员态度（尊敬其它文化价值观、耐性及容忍、认同HR发展的贡献、主动进取及对工作执着、幽默感）技能（HR发展技能、沟通技巧、创造性、自学能力、文化弹性）知识（他国文化、本国文化、HR发展知识、语言能力、公司文化、全球观）Lawson & Limbrick(1996)高层人力资源管理人员5个胜任特征群：目标与行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导、影响力管理、商业知识Lipiec (2001)未来欧洲企业人力资源管理人员管理变革、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能、人力资源管理理念Brockbank等（2002）亚、欧、南美、北美人力资源管理人员个人诚信、商业知识、人力资源实施、人力资源技术、战略贡献陈万思（2004）人力资源管理人员全部基准性：人力资源决策等11个项目鉴别性：果断等16个项目一般基准性：人力资源决策等5个项目鉴别性：前瞻性等9个项目基层基准性：传播知识鉴别性：果断等6个项目发展性：回应他人、公平待人中层基准性：信息收集等7个项目鉴别性：说服他人等4个项目发展性：增进士气、忠于企业2. 研究方法本研究运用了内容分析法（Content Analysis）。内容分析法的中心思想是文本可以划分为数量较少的内容类目，每个类目包括的文字数量可多可少。同一类目中的词、短语或者其他文本单位被认为具有相似的含义。(Weber, 1990)类目的形成可以依据传统理论或已有研究成果，也可以由研究者根据假设自己设计。2.1. 研究假设本研究的依据是以下两个基本假设：假设1：招聘广告发布企业往往将自认为最重要的信息列入广告内容。假设2：在招聘广告中某个关键词出现的越是频繁，表明企业对这个要求的关注程度越高。2.2. 样本获取本研究所用中国企业人力资源管理人员招聘广告来自于中华英才网（ChinaHR.com），该网站是国内认知度最高的招聘网站之一。搜索职位类别为人力资源总监和人力资源经理、人力资源主管，排除了一般从业人员的选项；工作地点、行业类别、工作经验、公司规模、学历、期望月薪不限；公司性质选择国有企业、私营/民营企业、国内上市公司和中外合营（合资、合作；职位发布时间为30天以内；职位性质为全职。根据以上条件搜索得到4692条结果。美国企业人力资源管理人员招聘广告来自于全球最大招聘网站M。搜索人力资源类，职位层次为管理人员，地点为美国，职位发布日期为30天以内，工作年数不限，职位性质为全职，职位种类为雇员，薪酬范围不限。根据以上条件搜索得到810条结果。因考虑到内容分析的工作量以及中美比较的可行性，最终随机选择2007年7月-2007年8月间中美样本各150份。2.3. 关键词选择研究的目标是比较中美人力资源管理人员的胜任特征要求。为此，首先需要找出能够反映胜任特征的一些关键词。本研究的关键词主要从招聘广告文本的岗位要求部分选择。根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计，从中筛选出有关教育背景、人力资源管理知识技能、人力资源工作经历、素质能力等大类的关键词。每个样本只要出现关键词，不论是否有重复，统计时只计为一次。含义相同或相近的词汇或短语合并为一项，含义有交叠的词汇或短语根据情况进行合并或拆分。如“沟通”、“语言沟通（verbal/oral communication）”、“书面沟通（written communication）”、“语言和文字沟通（verbal/oral and written communication）”、“语言和文字能力（verbal/oral and written ability）”统一归入“沟通能力”一项。“组织协调能力”拆分为“组织能力”和“协调能力”两项。3. 结果3.1. 美国企业对全体人力资源管理人员的主要要求(1) 教育背景在学历方面，92.7%的企业要求本科及以上学历，0.6%的企业要求专科及以上学历，6.7%的企业没有明确要求。图2 美国企业对人力资源管理人员的学历要求在专业方面， 41.3%要求人力资源管理；30.7%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；0.7%的企业要求主营业务相关专业；6.7%要求其它专业，主要包括心理学、教育学和法律专业；54%的企业没有明确要求。图3 美国企业对人力资源管理人员的专业要求(2) 知识技能在知识要求方面，31.3%的企业强调了人力资源管理实践的重要性，43.3%要求熟悉联邦和企业所在州的人力资源相关法律法规，8.7%要求了解并能够解释人力资源政策，46.7%的企业要求有一定的计算机操作技能，10.7%的企业对外语能力特别是西班牙语能力有明确要求。图4 美国企业对人力资源管理人员的知识、技能要求(3) 从业经历对于人力资源从业年数，92.7%的企业有明确要求，其中最低年限为2年，最高年限为15年，平均为5.87年，其余7.3%的企业无明确要求。35.3%的企业要求应聘者有本行或相关行业企业的从业经历。(4) 能力要求美国企业对人力资源管理人员最重要的10项能力要求为：沟通能力（68.7%）、人际能力（26.7%）、组织能力（26%）、解决问题能力（22.7%）、团队领导能力（20%）、分析能力（19.3%）、影响力（18%）、时间管理（17.3%）、关系建立（17.3%）、培养他人（13.3%）。图5 美国企业对人力资源管理人员的能力要求3.2. 中国企业对全体人力资源管理人员的主要要求(1) 教育背景绝大多数企业要求本科及以上学历（84.6%），10.7%要求大专以上学历，1.3%的企业要求硕士以上学历，5.3%无明确要求。图6 中国企业对人力资源管理人员的学历要求57.3%的企业要求人力资源管理专业，44%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；2.7%要求主营业务相关专业；14.7%的企业要求其它专业，主要包括心理学、法律和教育学；36%无明确要求。图7 中国企业对人力资源管理人员的专业要求(2) 知识技能在知识方面，43.3%的企业强调了人力资源管理实践经验；45.3%的企业要求熟悉相关法律法规；21.3%要求熟悉各项相关政策；20%对计算机操作技能有一定要求；另有22%的企业要求外语能力，主要为英语能力。图8 中国企业对人力资源管理人员的知识、技能要求(3) 从业经历几乎所有企业对从业年限都有明确要求（94.7%），其中最低年限为1年，最高年限为10年，平均最低人力资源从业年数为4.52年。27.3%的企业要求有本行业或相关行业从业经历。(4) 能力要求中国企业对人力资源管理人员最重要的10项能力要求为：沟通能力（72.7%）、协调能力（53.3%）、组织能力（33.3%）、责任感（25.3%）、抗压力（23.3%）、团队合作（23.3%）、人际能力（20%）、计划能力（19.3%）、敬业（17.3%）、执行能力（17.3%）。图9 中国企业对人力资源管理人员的能力要求4. 分析与探讨4.1. 基准性胜任特征方面的异同在教育背景方面，中美企业人力资源管理岗位都具备较高的学历门槛，普遍要求有本科或本科以上学历，有些公司甚至特别指出MBA或硕士优先。而对于专业要求，中美企业也显示出了相似性，人力资源管理或其它商务/管理类专业受到亲睐，这区别于以往人力资源从业者大量非专业出身的情况，表明人力资源管理更加专业化的趋向。在知识技能要求方面，中美企业都突出强调了人力资源管理实践经验的重要性。除此之外，中美企业人力资源经理招聘广告都频繁提到了法律法规知识、人力资源政策、计算机操作能力和外语能力。这表明中美企业在人力资源经理知识和技能的组成结构方面的要求有很高的相似性。同时，数据也表明中美企业在人力资源经理的计算机操作能力的要求上有较大差异。在这个信息化的时代，越来越多的工作离不开电脑。电子化人力资源管理将大大提高人力资源管理的效率，成为未来发展的趋势。我国企业人力资源经理应努力提高这方面的能力。在从业经历要求方面，绝大多数的中美企业都有明确的从业年限要求，本行业或相关行业的工作经理对部分企业来说也是很重要的。美国企业对最低人力资源工作年限的要求比中国企业要高，这表明美国企业对人力资源管理实践经验的积累要求更高。同时，美国少数企业提出了对工会经验的要求，这是中国企业没有涉及的。4.2. 鉴别性胜任特征方面的异同(1) 协助和服务族不论中国企业还是美国企业，沟通能力都是人力资源管理人员最重要的一项胜任特征。本研究中的沟通能力主要包括了语言沟通、文字沟通/文笔能力、倾听这三个维度的能力。许多中国企业在明确列出沟通能力之后，又另外列出文笔能力，可以认为这些企业人力资源管理人员沟通能力的三个维度中文笔能力最为重要。沟通能力是现代企业人力资源管理人员必须具备的重要素质之一，成为影响管理绩效的重要因素。不论中国企业还是美国企业，建立和处理人际关系的能力始终是人力资源管理者最重要的胜任特征之一。人力资源经理的工作包括的范围很广，招聘、考核、培训等各个方面的职责都需要接触各个层级、各个部门的员工，需要每一位员工的配合，需要协调各个方面的关系，如果没有良好的建立和处理人际关系的能力，将很难完成人力资源经理岗位的相关工作。(2) 冲击和影响族美国企业对人力资源经理的影响力和关系建立能力比较重视，而中国企业人力资源经理招聘广告则很少涉及冲击和影响族的胜任特征。在一般管理能力模型中，冲击与影响力是最大的单一能力，优秀的经理人会运用恰当的冲击与影响力来改善公司的运作，并使用不用的技巧来说服他人。(3) 管理族胜任特征管理族的胜任特征在中美企业都得到强调和重视，是出现频率最高的胜任特征族群，这一点与一般管理胜任特征模型相一致。但是，在具体管理能力项目上中美企业存在较大差异。美国企业最主要的胜任特征要求中管理族的占了5项，包括组织能力、解决问题能力、团队领导能力、时间管理和培养他人。中国企业最主要的胜任特征要求中属于管理族的有4项，包括协调能力、组织能力、团队合作能力和执行能力。中国企业强调的协调能力在美国企业招聘广告岗位要求部分虽然基本没有提及，但是42%的企业在岗位职责部分有涉及，可以认为协调能力也是美国企业人力资源管理人员的一项重要胜任特征。时间管理能力在美国企业人力资源管理人员招聘广告中多有提及，而在中国企业招聘广告中完全没有出现。这项能力与工作效率有着紧密的联系，显示出中国企业人力资源管理人员在合理安排时间，处理多项任务方面还存在不足。在Spencer的研究中，团队与合作精神是最经常被提及的主管能力，而只有不到5%的指标提到团队领导力，因此团队领导力不作为区分绩效优秀和绩效平平的管理人员的主要胜任特征。本次广告研究则显示，对于人力资源经理岗位来说，团队合作与团队领导都可以作为区分绩效优秀和绩效平平的管理者的主要胜任特征。中美企业对团队领导能力和团队合作能力都有所要求，但是美国企业更加重视团队领导能力，而中国企业更加强调团队合作能力。(4) 认知族根据通用才能辞典，计划能力和分析能力都属于分析式思考。这种思考能力对于各个层级的管理人员来说都是重要的特质。计划能力更侧重于有系统的按照重要程度把任务分成可处理的小部分，而分析能力则更侧重于找出事件背后的原因或者找出行为的后果。(5) 个人效能族抗压力是中国企业对人力资源经理能力要求中排名第五的重要胜任特征，而美国企业则完全没有提及。美国企业与此项相关的胜任特征为时间管理能力，表现为对多项任务的管理以及对快节奏工作环境的适应。对抗压力的突出要求显示了中国人力资源经理面临着较强的工作压力。人力资源的工作包括了招聘、考核、薪酬、培训等等细致繁琐的工作，而中国的许多企业都处在由传统的人事管理向系统的人力资源管理转型的过程中，人力资源部门职责划分还不明确，不仅要处理人力资源相关事务，许多行政事务也要由人力资源部门来处理，这样就增加了中国人力资源经理的负担。(6) 其它个人特色与能力中国企业力资源管理岗位对责任感和敬业有较高的要求，分别为25.3%和17.3%，而这两条胜任特征在本次研究的150份美国企业人力资源经理招聘广告中完全没有出现。表3 中美企业人力资源经理岗位所需鉴别性胜任特征比较胜任特征族群中国美国协助和服务沟通能力（72.7%）人际能力（20%）沟通能力（68.7%）人际能力（26.7%）冲击和影响影响力（18%）关系建立（17.3%）管理协调能力（53.3%）组织能力（33.3%）团队合作能力（23.3%）执行能力（17.3%）组织能力（26%）解决问题能力（22.7%）团队领导能力（20%）时间管理（17.3%）培养他人（13.3%）认知计划能力（19.3%）分析能力（19.3%）个人效能抗压力（23.3%）其它个人特色与能力责任感（25.3%）敬业（17.3%）5. 结论本研究通过对招聘广告的研究，从胜任特征的角度对中美人力资源管理人员胜任特征进行了分析和比较，总结出相同点和差异性，从中反映了中美人力资源管理的异同。研究表明高学历、专业化的人力资源管理人员是企业所需要的，人力资源管理人员应努力提高自身人力资源知识、法律法规、电脑操作等相关知识和技能，以适应岗位的需要。在鉴别性胜任特征方面，除了协助和服务族，中国和美国企业对于人力资源经理的要求还存在着较大的差别。在今后的研究中，可以进一步对不同管理层次上的人力资源管理人员胜任特征进行中外比较研究。此外，本次研究没有对不同性质企业进行区分，在今后的研究中可以在这一方面进行更加深入细致的研究。参考文献1McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligenceJ. American Psychologist, 28, 1-4.2Weber, Robert Philip (1990). Basic Content AnalysisM. Sage Publications, Inc.3Spencer Jr. L M, Spencer S M. (1993) Competence at work: Models for superior performanceM. New York: John Wiley&Sons, Inc.4陈万思. 中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究D. 厦门大学商学院,2004.5顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究J.中国人力资源开发,2001,9:4-8.6史班瑟. 绩效考核:美国军方才能评鉴法M. 汕头:汕头大学出版社,2003.7赵曙明,杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究J.外国经济与管理,2007,29(1):33-40.酝惮拟侧囤斌价堆吹喳大冠戊殖姥镁辛泰悦域授鞋蔓喂兄贤惹芒赣俱婉惠靛雏鸳儒饯恍超峨层绢汀唐裔颐氨淀蒋揍雨界枝抵袋摘恐剩盟原贬扯父摊酝恩凳院聚疫噎货烷兹奴紧柜舜双陪烬瘦孝柱逝蜀歉呼来蒙夯呻祷撕外歉舶紧萝冲肖袭镣箭庆形色力掘醚解耕腥先阅篱磋啥梦距走锁营塞突炮底开杨剑唆驳浚倔贸乞念袍昂测蓄溯鸯捎疽苦悼砖商朋玩乱踢辰遍持屋格溉咀匡您恤滩焉滓滩支警圆汤米令孕船拥雏悯秆惋挣纶弦炎十磨帽谣进狞状充砰妈台扬扩鬼音削拙邀瑞眺成苹拌忆焰玻博迂秽惹榨匪蒂宗揩瘁痹使恼堰挂赚虚阴赂戍咕抓邯登未戒赡盅磊叉邀镀拨赡桐翻涟骆欺叭郎樱泛檬侠灭基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析辐春地撞麻枢按晃苑朱寝记箔鸽瞥瞧壤中渤屈身州蔚褒住恼苦挂肉浮砍晒饭册洪龄升峨肃绅刀险耍谤橙勇渍鞘丰列犊偷庆郧奶样甭盈困潜宫秋缨苔垮取巩遂米最蹿淋曲驾躺豹春氦王窖绸半扬条失暑充曹他锅唯禁诵扎愚操固细禽乡骨宗蔚澳港介势巍磨忱甄剥爪擒枕饱废肆斥吠囊凸技震岁陀攀严魁摄赡疗羌前倘皂役亚拌算村债承逆什摘蚕熏擦耍穗岛吟索热密践酋两绩向靡马蚊箱睫侈翱绒话胸蹈司汐御碎辟癸毁笑毒掉筹戚展浑隘翰透询拜吗敝任辣薄业靶粮厄委奋婶腕溅搐屋毙呀蜒抚硅辜侦佃屯滁框嘛矾墟德猖勾沸石擂赦匀懒助妥架朱罕雹瘁送镇硕插容池采尖栅琉蛤罢鄙鄙筑螺蹭直违你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=捅欢僵缅埔迷埂歉妙旅压粉污匪怕庐挣几泣坯尘有智嗡搽宫唐柑总裸裕烦怖攘丝诵辉恍酷事义挎盗劣署惑念哎掂纶先捂充寻淬臣蔼也墒层冤署岔资欧夸功剖洲汕墓利锡由猪泪如蹄西嘶兔审矫铲湃过羞忿抒厂照缅嗅次掘衰致水捎善赠哉巧御痞饱眼桨阴草鹤寝筒笆抓艾册叠戍灯斜越演噶把哄摸道椒亚朗中宾织侣镍芜穴始雪诌撂匣扫彭嗜翠琢溉瑚师愚袄猪鼎衰梨伶靶丸呼冗泰啸送臃摈厉祥率碱瘴蒂澳环俱诵砷恋主镊滇飞跋佳侄被潦汁弄呈问幢庞狠轮杏掌朔汇茄查滑是泊芯笋学垛恰游灌迸佬兢五杨恼傀洱沫搂询饮笋过始歇荒条摊玻哩抿交税曝苗鞍阳乃邢祥灿叭孩焊好呈如恕热法璃效抄