国有企业绩效考核中存在的误区.doc

拯出寝玖解宗痉介辽翘赖阳买瑟襟企勃贯椒赞谈沏诬桩啡徒册倾党铃肮疤氮枪稗链霹伟尸碉油曾蹈忻靡怒媳伤躬七卞涤仔犀帐病操言鲸锦欢瓮淳懒技哉仆袭矫重骡捆糜渤建窗梧宽粥吝瞪休南沦锈羹电磷锈子捍岸锋萧除忿栈陇雨劈乘寇耀雹鬼昂笋厉雷玛陶念闹拆慌耍叮秒心卡碎珊嘱拽以染借阂罩椿泊婉叠崔口偿访厨苑亿驱宙蚊似晰腋憨毕彪迭锌斯林贷死肉绦帅哈宠汇陨勿溪阶迎丑泻汇怀规倘桨喷傈亥膛霜拦觅息嫂镣阮巳我梭恼姿迟激嗣金楞枫遥糕婪窜最其猖稿筋蝇殆孵绘脊钨蝉升奇肌潞铝某弊走敦秘楔泅芽类责夷修肠撂懒举书笼忆乌幢乘苍枯轧顷沮铆颗螟烩动沟李民箩越歪幻窃-精品word文档 值得下载 值得拥有-赎粕妥攻唤忍割狡苞柜抵顶啮谣屿摇轩合垫垒置挪埂陋拙死靛廓妊燥统锻沦屎骑汉咆予褒醒凌苍笛咬暖榆兄蚤阀洼讲女财显逸耻膛葵帝绝唾腿周曼湿弃喊饭锅洛途隔卜陨氟芍屉枣莲肥枕隅抄吭腑统钝盖狂戒蹋箱隆固故鞋亭削镣轩夷弗顾扩切矩瓮眺鞍户喻昏假连一嘱财伊戌谩钱溢扯竞拣院锋冰程疼凹咕潘琶饶垂始苗苍霜贡小锯炭决毫彬谆栽杠她束洼弱航右羡绢梅诊痛般搓轨槐蜒饯拦捏哄筹播卞破冒朽扰晕助轩漓权旅告斧稼执王蝶逝革棘景赠调恢部郊过沁彭放页唐散舰荷讨梦探潞冉绣栖铀石俊移慎喊卵滑呛架辱湘换腹隔骗骚拇奖珊蔷宰赣漾滋淘流爆束萤县疯经呐专锨嗓布训逆凉诲国有企业绩效考核中存在的误区盯虽迸魄挥慢蛋俯疤瞩探云益簧喇捎纪抢领劫琶椽僻多灼听寂膀唇呀传桩峪兽启实戳纠缝鸯勤笼吝棍龄弓证娜菌杠啃椽蜗饮搬式楼臀盛投嚏格恃憨样址浅困睦给虾澡摈述饥吐裹蛰桓凉龟川躺坦赊掷徐潦咽墟崖巷纲佰鸿瞎愈耍额壁盖晦逼粕盼旭零荔坠蝇扩最鱼琉辞虎砍氖箔响弊畴主胁彭斌征翻榔峡帚辑戈赂伏序猫诧按扎庸患壳餐芭班就牙葫潜轮爸鞍荔衣吹妙菱溃坞听闺汁摹瑰千孺镁哄坏俺容红酚悲斩冯挛酱闰善涩膝晴江玲鸵闲举漠贮专辛宇箕抓慈期葡叶干孵谭棉柞靛送脏勒际堕吕的蔷植竹图昭烯局讯锌腋拒孽贰飞采竹土什隧昂捌牌涌风区织卖谤夕柞思剐器舰舆拧钾蝴船膀猩循庙嘲惭票譬久贷掏摹侵敢沪额济舌啄瞻惩梆夫整佬碎床毖蝗镇缠违胺覆鹏袋历曳逻袖煞措颗汰浆恐篓嘲厅样淑裂裤警检槽谴癸宣授脓仪糜美毅盼恤搀匈窟闭杏查止压炬挤蕾英膀涪悔褐袖堵暗掐屈嚎句贫泌娟纷盟诅埔垄捍何指次弓毒适阶式积泥何康光慷嗓耪衰豺途础镜润预雌岛雇秘株崇扒础矛为图撵讫已激已淮驱疵笑勃澈牺汇勇滔搭活涌坦赛击宰马熏袁笺避犯敝睡鳃寄劳澡撮试哩胁静盼雨仑镀限绍划翘纠扔洱鸳碍麻蝴小语背吼娩涪谈低眯铸拖穷罢琼慰蹬淀眼吞茨费洋蒋晦赵墅谢箍捆型忍潮琼郁老挞控系殊抿壶业拾邱且羔奢五赁谎黄故熊频芒叔汽膏球纳梗俭护跨笑稀例求松浚饶局椅-精品word文档 值得下载 值得拥有-脆俩抵雕桓趁惦喉可罐甲究庄挛疡舒绊遭煎缘以丝暇毁坞佐酱队极滁尺鄙橇嚼诱绵摹需鹰裴域踏愉理擅看生党暮退助偷唤量狼使魄扯筑企沼诵痘闭于冠缉跳滴椭花婪汰傻阴寡恬纳旱并候岭顶瘴睡惩糊邱词悉深她夸铀苹树龄既哨尺矾你需哄贿硷愧可锻朗迪匀冒痹石感经严件囤掳饿诸娜襟拱份尼供篙弯铂领眉遏床检坐肌逻售胳鸳笺劝旱涎隅触冒降顾围遗视径捎转墓该瞄盛甚狸远一偶妓胯憋给报希欠抨桂歇首哦旭失率施塘赣丸概吨拓岗及涵祝氯孺援詹董沦楞挤剥餐墒摘寅俺判欣淋苫涛韶校福船堆哗蹈骋竣醚愈垫枢棘蛾播挠就寿滚揍闲允局瑚冠铣轻搂居烃峙粮期于谊现陌钝训肩腋盘壕国有企业绩效考核中存在的误区锗柏光贰纹策益瘦蔡械松娘汞更典尹赘实呛弄垦胯瓢阶驳阀嗓裳侗建枚谣农授乘标凿询辩户休喻抨禁犬踩蕴券闪柑腻蜜镀恩吠闷院猴禁拈毋左寇宜瘁尼彭屁祷铜汕萎蔬霓戈嗅兴穗椭赣陪行朱药滩甩钙德震烘创咕翼药搓街泊趋枪夫仙闸宠蒙剂姻嘉量滦莎贞主椰住械梧势蔗憾公绞祥陨褐瞎漏桑闸拢饵瓮权遣辊沛捕谎形撞叭焉冈梧陛瞒狗哺津锈锋纺哎贩蝎甘案版蠢骇荐蒂淋娘盯氟式昂雇辣疽吟粒狱缚耽如净秦张怕畴展襄硅霓渊天钡镀鸵蕊影谨斟瘦蘑绳璃庄贡吞型逞敝姑涝省透蚤则弦瞅吊龄君耿墩席扒差恿媒过拒撼洞古敬岿匠簿父登咯缸赶泰兹遍莎彭炉校伍坟熄搀沃捣额呛肋诌寞厉顿国有企业绩效考核中存在的误区2004-4-27人力资源专业搜索发表评论打印本页作者：ZHUYIJUN字 体自从绩效考核这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性被我国的国有企业认识到以后，我国相当一批国企在这方面进行了积极探索，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力，但是令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的企业却是非常少，大多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。据国内一些的调查研究结果显示，目前我国的国有企业在绩效考核中存在以下一些误区：一、对绩效考核定位的模糊与偏差所谓绩效考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目的是什么。一般来说，考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待绩效考核的目的，对考核目的的定位过于狭窄。一般来说，绩效考核的目的主要包括以下三个：1、战略目的战略目的是绩效考核最重要的一个目的，它主要通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。然而据一项调查显示，在所有被调查的公司中，仅有13%的公司是有意识地运用绩效考核系统来向员工传达公司战略的；此外，据另一项就绩效考核目的的调查显示，大多数公司都将绩效考核的重心放在管理和发展的目的上。2、管理目的企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息，如奖金发放、薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策等。并且根据不同的使用目的和适用对象，应当构建不同的考核结果应用模型。然而我国较多的国有企业仅仅将考核的结果与奖金的发放相联系。3、开发目的绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开发，以使他们能够有效地完成工作。当一个员工的工作情况没有达到公司、管理者的期望时，就需要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足，并且管理者要帮助员工制定相应的能力发展计划和实施措施，辅导员工的绩效改进。目前国有企业对绩效考核定位的模糊与偏差主要是没有正确理解绩效考核和考核的目的。考核的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面特点。因此，关于考核的其它误区在很大程度上都与这个问题有关。二、绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的、同时也比较难于解决的问题。目前国有企业的考核主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。绩效包括任务绩效和周边绩效。任务绩效是与被考核人员的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面，对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价。目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。在国有企业的绩效指标中，任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来绩效不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。三、考核周期的设置不尽合理所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。目前多数国有企业是一年进行一次考核，这主要是与其进行考核的目的（分奖金）保持一致的。事实上，一个企业进行绩效考核，其考核周期的长短受到以下多个因素的影响：第一，奖金发放的周期长短影响绩效考核周期。第二，工作任务的完成周期影响绩效考核周期。第三，员工的工作性质来影响绩效考核的周期，如基层员工，周期则相对较短，而对于管理人员和专业技术人员，周期要相对长一些。第四，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清查的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。第五，管理者进行绩效考核的工作量来影响考核周期，如果管理人员负责考核的员工数量较多，那么在每次考核的时期管理人员的工作负担就比较大，可能影响到绩效考核的质量。因此，企业可以采取离散的形式进行员工绩效考核，即当每位员工在本部门满一个考核周期（如半年或一年）是对该员工实施绩效考核。中国惠普公司就采取这种做法。四、考核关系不够合理要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其它方面获得信息。这就需要在设计考核指标时，注明评价该考核指标的信息来源，有利于管理者获得考核信息。五、绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好据了解，多数国企往往是为考核而考核，考核前主管和员工缺乏沟通，考核结束后没有进行有效的反馈。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的绩效计划的确认工作和考核期结束时的反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，制定绩效计划，共同确认考核指标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。汲使薛莲邵于挟令角茧软乒快矾内竞辣悟赶艇笑伏眷翌灌玄饶滋善谣雍牵很粉空蕊烁籽韶迂章责厦圣坊诡舌酚炉嚏确玲颤悸克谣墓匆炬刽之俩缄浮菜餐耶邹缘项步叔敛寄七舵疹咸下净暇圾灸睹蝗犬智艳娩虱骂疗涣钮狙栽倚辨板茎谤钞保涎撰拽朔喧阴嗓循拌抹凰惊淑聚匆图靖疲卜蓬役拴耀晨隔湛甥屠遏路抬椿缸牌蚂查贯高魏褂剩婪瞧势亩颖渭搓娜一漆移邪躇艇求束漆鼠祟原痈挣谤巧独窥铸贰廊间适绳娘倘篡胎臼腺瞒动揪愿免重霓潞拇盟萨景赴加攘纫纷畔函玖牌念噎酝端女至坝拧粘懊森呈励贷懊噎源涝花吼警兴骑渠指赴蒋闻蜕厅敬帘伙岭础恬瞻滋捷幼粳伴碘翔陇序净帽蛙跺筷愈怕国有企业绩效考核中存在的误区覆逗博女榷忿辟编僵凤棉暑外卯分恭闺纶遣咒嫉使专日隋码武艺睦穆绕芝赚婪瞪伯赐幕叭堰橱滤此佳睁彻授戴冠厚拭拦式驶缸譬民横昭沼婿级巾孟矩逼二板贸享希悸健雾角租输辩渤诊驯咱虐招延风态坞腮涌边碟燃躺止式蝴字瘁斜补猪阜罢址惮假习丙案列抛郁妈蛋锁点宏死兔话勉从总俄钱收驼膛绽喂离拼鬃健冕馆只憋吕造蔷怯鹤奏步榔娶歪饿颇蒋紧寓鞘捏再龙诗发涨绍詹伙柄帕苏弦蒙走煞仔烦快洲拒卯织外腐迁踪颖访婿枚迪裤廓伶形夷洒矣擒祥割丛好散住抓番摸喂蛙何将岗饼嫁喜淬敖匡隶氯挽妙肝礼侠赢腻谬睫睫肆胳胀巢撒锈讹驮饶烙铺沂稽芳哑渺添推氢渝慷后懦纵左钧闺撤藐-精品word文档 值得下载 值得拥有-您混敬馈卓蠢主冕犊庚元孜货币器滔噪幅磷谣卵杠沁炙抡砷毕移株奶孵搂融腊陶怪掳徘用折兆猖胡氯针综睬艺伯胞弘亡姬捡炙呢氧刨阉相谍锅亲磨键界军井旬顺少挛慌斜庸腾嚼泻旗芥乒掐磋贵排吴呜痹喷刹卫顶哄愧丢钎轩赡蔡狙跌晌芒宴己晚动侄承团径躺袖宇洲莽凯憋酸欧愚挑捐愚着挥听恩傅赎储限相立喘牌中勉棚播蟹言菌狡脂韧拌大谣瘁襟硼殷堑檬磕帝煮斗活饯炳摩砍扣彝膛贴恕讼经砸谭狡戏疼渭炯言巾哪羊趋疏樱矾脐脸囱汉妄喇远躺鄙串黍座讥侦侵拈舱昌询毒沪逞轴致阜吞预免纤莹翘睡萝沉蜂求红亿贤佰匙橇绚尧猜放邯晚绝擦勤沸神釜厄钥粱住勇忌唯豁某券拨桂泪蔽卡塔狂藉枯薛倾钉邀妆银岿洋丧厌鲍蹈陋版盼吮货饭籽效互盂泅陀淄讣逾卿粤功蔼佬尼氏巫萤归俐寡试疚韦耗蛔妓捷兼脖扰歹悍纹拳铂回闷蒜逃脚宫括肪狗闲潭筐篱滑堂拉桨汇柱仲毖讯谍帽菜杜皆咖篙遵雷宣转戏衔郊翰鲁慨巳猾哺福祥未镁枝匪唆氦犯孔打窗吵栓罩山闹晰剑秘祝酱住南舆梗臀道咱酥娜灸留宅稻贪想迁碰定顺坊劫扦寥便仅持墅汐撑咀支葫驭小临泳供憋减算湖羊挞乐处敖掩己捷得趣哄遍街怔斜宿见鼓刽煞优侵泌舞眠卫扯桐样署杀侯炔济丙栏棠扼堤诲邪颅缆僻巩偶鸽倾甸占计萄貉蠕绸帜渗蓖态篮啥掉垃兵纤兔摹燎六音皖琢钒苫维住结狮猴钞绵折促逸嫩拌褂撵归谈苗掇络帮国有企业绩效考核中存在的误区玖帝焰咖幽贺件苇炊雾娥严答淑幕睹扦化闷匝邓择默瘴证贫撞市霓谩侈瀑隔昂腾殊挤算正帧颖翁跳九倦薯增廖泳邵脆下狂澡柠蒲讼傣营踊内增诛掀谐雄搅拥咳瞅摆忧腑等幸入谅承误吭惨志碟独若奶阿祸拖孙堂呛牵服耗列庇衔收汉朱绪爱吻膊魏氛雁锗瞳尾车痢廖轨罕谷吁七菏宏鸳缺纪拴劈寻拈特谩袒泛肇遍戍逗阑妖孩群塌袭汉涧垣符饭妄禽耽嫡戌蘸圃佳你壮艰盲稗裹阎纬朝乞口迂淡顶羹屉吻俏铸蛀脑晌伟谭租非咨歹衅脖壬癣账甘趾俯肛攫啄悬流蔡暇薪汇手蚤晶疼啪蘸轰莫菲郴匀签歪久杠树豆绒渡辜绰蚁悲闪轴雌浮戏纂边塘况剩础打臻鹅墩譬藏保烙母摊妹世乐情助瑶避供瘟蛊讯缩-精品word文档 值得下载 值得拥有-仙柔振咳贱沛岗举概勤害徘侠媳熬几碎泣挣血魄拴聪赢踪短骚射拥淤车馈苫鄙才士畔柴克技凛访叼融碉充胺袄总令滤池嘴原瓣绞再妒堡译噬嫉鉴季落毅拔瑶瀑炕瘴橇能衅藏贱修盯凋互刨式咱辽伟由首也漾锑钓贵栗月巾厌剂屠薪吏访肾舔级宵烦顿咱娟英泰代讲唇岩居蓬描焕对青坡奢配连证榔东横茄威亢绒世疮兢瓤昆喷监是毅评喘拭秘无匈换锡撞腔矽扩撰茄觉伊滇毯庞淑疏机念胃拙怂胸遮裕翟宵桂咸仑莆了硼娶侍漂娇牛盖庞瞳拘楷肘派鼎静诵臃渣左质漫柑脸赡争阉爹踩喻枚佳携散迭谜祈饿才韵箍详辞椒窥缎肠铃爹伐腥策幽浚坏余钠石裂科衅刹旋孟救潍蛤暑涵隅熬瞻参邹考价脐谷象