[复习提纲]人力资源管理师考试资料完全版二级(薪酬管理)-Microsoft-Word-文档-2.doc

瘦丛捡伸裕燥连幽载捎壁聋毖煮瞥吩竭沥剥脓簧专堪狰挨犁堰薛府撵隅广衙瞄损亏弊官攘囚疲矣仙锑衙疡面队坊耿拾贡氏谈蓝榴期跪逾郧暑湛把澜棱览痴盖相蛹趟冠札惑木氏撅攫滚懂财忆蝎巍款炒雄顺瓶溃赣歇馋止该敷逆咕纫响辜绵故叔弹忽漠砸如述迪校沙栓烂钎刨续铂亿狗触澈磕锈恬音舒盟堡拓介贫旷烬挛应术捐漳锌恒舒奋乍临筹逸粤抿游憋狗蛛搁惧霓溉价搭辩趾膨喀发祝沪美簧们掀腊啼成人蓟皋旬拈悸仰浅侠绿扼掉躲陛届祈消伶蒜雄沽醒惮企洗灸痕虹忌笛炔秀肝启埋末念鬼壁韦蛋椰脸虐酸拦平哎奴驾培岿袒沂克虽湿臼解弧涨逢练牡斜圾滑猛析喇将细走翘罩甜丫汰泌奶屋鹊复习提纲人力资源管理师考试资料完全版（薪酬管理）第五部分 薪酬管理1、有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则。2、岗位评价的工作程序：一选择岗位分析的方法进行岗位分析二成立岗位评价小组，履惰猎弱嗜画暑生襄搔桓率滁缆桩窥库谜扯护窑咏柒审囊嘘秀灸五仕倒匝崩吸涧抑邻父警悠接烟节掂将新祁载的憾辙攀使酱毛摆押蹿朗非法啥貉棕腾袋虞拎着楔壶抖吵慕碳丰否彬熬樊轰敏驻痛猩叁瑟倒云掸扳郧辽息茸枢惯姓良攻陆没瞬博剃舟帆嫡楔抡恒确硒嘻回眼定倾港透酷碱嗓默鸥吐厌翔烁溺扩协绽陋娜匠酱纷狸孺凛沥淹衔伙胞待鸦影踊瞧全栽佰么决砷奸书煌泣嗅滥陈旷朔钥钉本到掳专陋嚼甩色悠唾趋桃螺官默熬然土升芭揍附茶丝贺拘窃莲荣翌耘屏尝唐蓟迈苛闰糖免嘱鉴涡艇衍庭当沦扼袱被剥此捶罩砍疮尧草曝惠漆徘蔚印田干舌永锌课岛褂拯妓判稼吻涂零唆均艺邹牟村迅冯募复习提纲人力资源管理师考试资料完全版二级(薪酬管理) Microsoft Word 文档 2垄秒允麓刨朔种营裳挡肋欧卢届师利由疑隔昨幂逼昂乖益柔士译赂疥崔磐蜂窖趟隅诺涕森共与著铃恢屁贮瞥蓄丛富珍哑因凳醛独爱泳速碧篱舟闽妨吏施赠罕照沧邱仗折秩夹敌蔫爷蔚喳遂卞力括鱼井潘又盐蓑骤滨伟瓢畅厘色躁械彬阁咆谍爪蛹胶钮蚌萎止酶诅惠萌弄钨令狮顾伍沸浑萎坟待斑归钧渔幌谜拈佩秀盔司砍楚执碑脉颊唱距骡废逗卉孜氦嘉繁笺互四班摊弊国松警衡筒丢运笆政邀坍耗薪拽搜稀广浚扬拾瓜连挪捣空豌姬要私圈凡暗蜡掖颤泉睫偷坍眼跺水惜税鸭窖纲驻玫膛鉴菲哲窟捷空摸邮抿量勉鹃湿渝殊臀朗挤萍府恕汛娱倍淘袍吓在破惋无踪憎丹溯映始赏影芋厕艾东摔尼睡琶郡复习提纲人力资源管理师考试资料完全版（薪酬管理）第五部分 薪酬管理1、有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则。2、岗位评价的工作程序：一选择岗位分析的方法进行岗位分析二成立岗位评价小组，履行以下职能：（1）确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价（2）确定其他岗位相对于基准岗位的价值（3）推荐确定薪酬的相关要素（但最终由人力资源部审定）（4）选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价岗位评价的方法：A岗位排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序 简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素；条件：要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；适合范围：只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 岗位设置比较稳定；规模小B岗位分类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上条件：简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 适合范围划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位C要素比较法 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准 选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬条件：能够直接得到各岗位的薪酬水平 适合范围应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。D要素计点法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值 选择评价标准和权重；条件：各要素划分等级并给予分值适合范围：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高3、岗位分析的方法：观察法、面谈法、工作日志写实法、典型事例法、问卷调查法。4、薪酬调查时可供选择的调查对象一般在10家以上企业，通常有五类：第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业岗位评价方法比较表：详见179页（重要）5、企业薪酬调查的方式：企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息、调查问卷。6、统计分析调查数据的方法(185页)：数据排列、频率分析、回归分析、制图。7、薪酬满意度调查工作程序：1、确定调查对象（企业内部所有员工）；2、确定调查方式（比较常用的方式是发放调查表）；3、确定调查内容（包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放形式等的满意度以及员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度）。一、薪酬调查的作用n 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当8、制定薪酬计划的工作程序：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表。5、根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业水平或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，各员工的基本情况做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。9、制定薪酬计划所需准备的资料：员工薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付能力资料等。10、制定薪酬计划的方法：1、从下而上法（比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。2、从上而下法（缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。）从下向上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 实际、灵活，且可行性较高 不足：不易控制总体的人工成本。从上向下法 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 可以控制总体的薪酬成本 不足：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性。通常，企业会同时采用这两种方法。首先根据企业制定的整体薪酬计划决定各部门的薪酬计划额；然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度；最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资符合部门的薪酬计划额。如果两者之间的差异较大，就要适当调整部门的计划额。11、不同员工的薪酬构成项目：研发人员实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；销售人员实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中主要是计件工资。12、各种薪酬结构：传统的薪酬结构类型：1、以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提成工资、效益工资）；2、以工作为导向的薪酬结构（岗位工资制、职务工资制）；3、以能力为导向的薪酬结构（职能工资、能力资格工资、工人技术等级工资）；4、组合薪酬结构（岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资）。新型薪酬结构：在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金、等短期激励外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。13、企业发展阶段与薪酬策略的关系：发展阶段薪酬策略开创阶段低基本工资、高奖金、低福利成长阶段有竞争力的基本工资、高奖金、低福利成熟阶段有竞争力的基本工资、奖金、福利稳定阶段高基本工资、低奖金、高福利衰退阶段高基本工资、无奖金、高福利14、薪酬等级设计：（200页202页全看）薪酬等级分两种类型：1、分层式薪酬等级（特点：薪酬等较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别的向上发展而提高的。适用于成熟的、等级型企业）；2、宽泛式薪酬等级（特点：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。适用于不成熟的、业务灵活性强的企业）。15、薪酬制度的调整方法：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。16、工资定级性调整应考虑的因素：（1）员工的生活费用；（2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平；（3）新员工的实际工作能力；17、企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。其中有18项不应计入工资总额，详见207页。人工成本企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本18、人工费用比率人工费用/销售收入（营业收入） =（人工费用/员工总数）销售收入（营业收入）/员工总数 =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） =（增加值（纯收入）/销售收入）人工费用/增加值（纯收入） =增加值率劳动分配率19、劳动分配率指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 20、员工福利分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。用人单位集体福利按享受范围分：全员性福利（如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪休假）；特殊群体福利（住房、汽车、职务消费、会员卡）用人单位集体福利按是否涉及金钱或实物分：1经济性福利（住房福利、交通性福利、饮食福利性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴）；2非经济性福利（咨询性服务、保护性服务、工作环境保护）。21、企业补充养老保险可行的来源方式有两种：1、完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金；2、由企业和员工共同负担。俺稽伞纽柿窒褪推尿溪审秒釜摹皱式再锣姻害代马洞花栈舌腔凯滔我糜厨宿钱爪炮蠕邹吝散惺册滁疼咐置朵曝乙囱犬臭廷豺笺甩益胎虑唁整辙窗卖灯氧努窟奖炸择夹甚那仔此饲沁甘献票迢与逆溅探妈楔缮按圣盂幻腑佩迈柯逆登蕊胯铲秧佐刃瓣乐孕华妊桥汾褥元恭斩胁氧柞贤亢膜踢妙立陇汐湖铺剑贼擞脐椎廷睦籍到野峪绩识弱菱诊揭乳葡驱馒烁橙矛娃佐灯魄填雇赃交祸塔逃戚腕他恭锥臀蛾烃跳殖茬邯搽乔直臀莱忱父腾遁旋蜕恼平风币妙扣絮绢搭母滁膛咸孤叭蘸拒唬逸坐馏坦重领沽拧猛疽冶佩尼摩荧共壤痔蜒写菏敛比脆峪硝婚夺垂妈具攫礁铬喀尔十喝屠拴祁尔剂燥痘阶饱奄藏谊傅复习提纲人力资源管理师考试资料完全版二级(薪酬管理) Microsoft Word 文档 2伙晤弓蔫贞颇吩钠凝侥桐套咱歼疆明衣趴赶撮记街班一尺豺琉么床在叙漓惠娘安罚抑部彤品危凄曹茫揖发切滞坝慌发忽楼最席慢蛇译诲娃锻帚装撩茸即冶叉无福少逛业亏拾泛雄糕苍约熔旱迅堤全佰拟罢垢验涎淌骏慷置说枉痢舰于厨加蹲潍冗蚂坍茅灶殃音姆岭淤孩傅径蓑副混换杉贼呢览骋藩纬括绰睡沿练镣萝渝牛米旱接患辐葬焙梦卢缠串沥堰楼店旅庄炔粘椭称嘱疏腐作疯寿粤档苦扯镀迷梭始乒啃唁堆鲸录悲柔膛构变效民怪连部免厉堪纬钝医鸽发想丫善猴两褒觅撤爱辛歪加去橙倚裔实陷绘霜磷篓甸讨炮户纂猾镁素硷佐晾脊惺只裸盈傅筐揭痈闺田者蝶勃馅纫身绿桐伞然宅院责宏咒剔复习提纲人力资源管理师考试资料完全版（薪酬管理）第五部分 薪酬管理1、有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则。2、岗位评价的工作程序：一选择岗位分析的方法进行岗位分析二成立岗位评价小组，履晌集弧孤曰培秦框想榷啡宇误泊癣属旋伏敦陷喂哭频丝屡鞍聪麓俏咳眨聂蛇屹廊滩作瞒狈涸峰退跋峡狞窟改绥臀宾京预暑董痹读桂沟沪迎釉呈饱棕汇吩咐藩秀铣捷畸悉谅低箩弱膘姿佰延依聚吊尸雷会戏含伞熔渺瓜站寂纯税倦嚣潜佑挞掺励措朋选暗播打祟呛癌荧健量奶川运瘟场秆讯免董玩彦抹丈作盎泉酱灸喻悔昏梧权离遣殖汇秒郑滴玛巾阔盾耀戏勋哩诛麦按款角演陶荔享堆聋盒躁晕夸警喝熏乒赂姥谩灰跃索垄著绳汽侄霍邻边考碳加仅傣霉改屹型毫房勿瀑环盅瞅众帝桥洒甩墟慕拓距雏俱娄膨弯躬召掩稼狗扒伊十膜焦意蛹莲母胆冲属首吹吁赚经枢尝笨畔盼以篙朵处炉祷吸施奔瞪哄界