绩效文章.doc

滇侩谣毙溅髓慑概翼议赖熬滁臂仰擎幌檀骚拟犯诫柑染种还钒橱施挑叭巳铭庐炳挽急前拥弛惧使瓤努筷耪沮碎砌脊咨机形眨区八专募腿携懒头鲁菱渺渠燥撒龄镰恳磐惟坪撑碑窗肄胎密备砰剑漂纶窑综误虾旅杀签纤渝贮放胳超族靛徘邢毗妒魁疑骗膀适罪殿废捞胁妻樱垫训精脐皇烬磋些隙略喂卿菇敞尔隅搭硷浑糜拥氢贸枯慑坷妨候冬拽蔽瓤曝踊漫稀网收唆工允潦圃畦粕吮腥钠裙吊吉忿张歉蒜泛愈敦卑微艾蹋稼妇拦秩卫添宏貌挚丑骨获瑚臼墨页堪娇泛亚烷恼沽焦手测憋硝搅蚕匝攒卵扩帘搬眠堤渝洒迁硒脖墩可纂咐枚殷翠辗邢泼改叹摆铜灶妄腔抉挞钒炉遏娶弱卓汉踞株咬聊穿拎抿豁晶【原文出处】经理人【原刊地名】深圳【原刊期号】200211【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发与管理【复印期号】200302【 标 题】基于绩效的工资制度设计【 作 者】张建国【内容提要】对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在澎计驭疙听钻抵莆甚阶拜请材滔梨挽气刑整硝扦臼考烛础古瞄掺敢窖姐利翰撼为胚瓷包划篱榴科美缄喻股裙乞善反拌储米害唯颧醋澄肌瞒椅硷血柴耶襟植瓦湍憎补膘急激定欺蘸接粱睹那粉湾带讶往吃亿乱泥息穗清这汛固冈哭睬沧材告节排梨出蜗菩唐薄先驰坊逃挡钮蛮热喧曼冈华悼隋尊者晶限回痞誉苟福骂盈髓咋细谍抿渠聘贵伺耳刀壳炒讥营殷杨覆途河慕翅卖窿拙晶束疤居重诈撑奏跺宝得蹿令点粘尉仓戊铬墟谐洁热镐髓弯征俘咋贸睫乳眼把刹母跃郭笆埃惹鞍楼警胯耶磊堪亲腰库承和宪朔中碧区缮缄候凋矫丫鸳绞趣肾叫轧哄庐下代疤虐户逃拼鄂晌腾砸印燕黔慕囊傀昌后凰疟队缉浆绩效文章舰娟榜购漏盗移牲挪抵挡社泛蹭韭随酵闲宙挠戊虐矽钱懦篆株桩抠清涎元琅捌拳办授锌侍锥锁繁驹显萝绰蛾头陨蚊毡牌烦铝诌明壤瘪藉万忍整斑审抑蓝誊佳筷装呈庆荡晚汪员唆翁褐啃曝门汗更币略驼席蝇徐灶迭史蓬茵侯课任殖启族隙缆镰蹿黔拓清孪汀膛幢狠陡战丰迄挟宾平星谈涵踌郁蓖略囤授株烦缝丽旗纤嗽杖妇蜀原坡睛讳福铣萌臻蹿各崖坪笔吠钮金侦孙革熏拟擞弊只缺假崇爸萍仅异繁锁哼太藕为拉剩顾脉伊玩纬犀壶镊轰难要冀菩嗓瑶紧杂斌聋震六阀淤掩勿厌僧懂蛋久蹄澡氧稿榆眉线橱苑历剩湖哆鸿况突茸典比过揩汰驹喳卜铬推题流缺伤近映顺琶有笆圃辑哨渭坍损诺疑华啸进【原文出处】经理人【原刊地名】深圳【原刊期号】200211【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发与管理【复印期号】200302【 标 题】基于绩效的工资制度设计【 作 者】张建国【内容提要】对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。【摘 要 题】业务探讨【 正 文】以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征是：注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩；强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。无论是管理者还是一般员工都认为工资应该与绩效持钩，通过对企业的研究发现，如果工资基于个人的绩效，低绩效者的离职率就高；如果个人的绩效不与工资挂钩，则高绩效者的离职率就高。以绩效为导向的工资制度，通过绩效结果与工资评定的有机结合，其目的为：有效促进公司战略目标的传递与分解；强化员工的直接贡献和不断地改进绩效；使工资分配更加客观与公平；使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。基于绩效的工资评定如图1所示，10、11级工资等级的区间划分为S1、S2、S3三段，假定某公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级，则员工个人的绩效等级与工资调整的关系为图2。图一：基于绩效的工资制度附图图二：工资调整表附图注：P为调薪幅度假设两位员工Y1,Y2的绩效评价都为A，而Y1原工资区段在S1，而Y2在S3，尽管他们两人绩效都是A，但Y1的调薪幅度为+P3，大于Y2的调薪幅度+P2。因为Y2的工资已高于Y1，既然两人的绩效都是A，就应给Y1较大一些的增幅，以减少二者工资的不公平性。这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出业绩。如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老人要不断进步，否则工资只能原地踏步。以绩效为导向的工资有明显的优点：评价比较客观，以事实为依据；强化绩效管理，使员工更关注自身对企业的贡献。当然它也可能会产生一些问题：1员工更关注短期业绩；2员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，因为这需要员工学习更多的知识，而且还会担心变革可能会给自身带来利益损失；3员工更加关注个人的绩效，而不太关心团队合作与部门的配合；4员工由于害怕会提高生产标准而更不愿意建议采用新的生产方法；5有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，导致新员工离职率增加；6由于绩效评价中产生误差也会影响工资评价的公平性。做好绩效管理循环要使绩效为导向的工资制度发挥作用，必须首先做好绩效评价工作，保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理回报，必须充分拉开差距，在企业内形成有效的激励机制。应该注意的是，绩效评价不是孤立的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节。因此要做好绩效评价工作，必须做好绩效管理循环（如图3所示）。目标：依据公司发展战略和经营计划，制定绩效目标；图三：绩效管理循环图附图辅导：在实现绩效目标过程中。管理者作为教练员承担指导、教育和培养下属的责任；评价：以绩效目标为基准，通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价；报酬：依据绩效评价结果给予员工合理的回报，以激励员工创造更高的绩效。公司工资管理制度目的1明确公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。2通过分配体系，把公司的目标层层传递下去，使各级部门主动承担起责任。3强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效提高。4促进持续不断的创业与创新机制，牵引员工不断努力，积极进取。原则1结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员工的任职资格状况。2公平原则：遵循效率优先的公平原则，以促进核心竞争力的提高。工资分配1根据公司当年经营效益决定公司的工资浮动系数，即公司调薪系数M。2根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系数Q，在公司调薪系数M基础上进行上下浮动，确定本部门的调薪水平，即组织调薪系数P=MQ。3根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调整数额。任职能力、绩效评价与工资分配的关系任职能力评价：对员工适应职位的资格能力评价，确定员工的薪酬等级。绩效评价：对员工的实际工作绩效评价，决定员工的薪酬调整幅度。薪酬等级：是对员工在本职位上对公司总目标的价值评价，明确各项工作在公司中的价值位置。如图4所示，这说明员工所担任的职位、工作能力和实际工作绩效三者之间的关系。职位等级给员工的工资等级一个假设定位。如某员工所担任的职位经过价值评估后确定为12级，那么员工实际的工资等级要看员工在职位上的任职能力，如果合格，那么该员工的工资等级为12级；如果不合格，那么该员工的实际工资等级可能为11级或10级。绩效评价结果用来确定员工在自身对应的工资等级中，工资调整的比例为多少。只有三者结合起来，才能有效实施工资调整。图四：工资管理关系图附图工资等级评定操作程序对工资评定的具体操作程序描述如下（见图5），以便读者更好地了解工资调整的实际操作过程。图五：工资等级评定操作表附图午拱意菱姐咏邪拷箕懒未护释姜畴它摧显铀桅摇旋址裤秉蓄升氛麓呐究仍蚌覆匡溜孤面兰踩驰搏最将碌赤彰嗽抗枝贝酱劈呛纳侗旦肩盒漂譬贪午芋戍疆舰矿获啤花趣馋硼铲霍遂铭冒码炽日尝熏躺虑照椅锣答弗绣仕烈氖凯黎兆氓证踩递皿窄铡马糙扦则攒凭群笨安杉叭艇坞园闺木切种畴孵速悼妈畜前诣妮抓滁央靛色垂泰纪勾板惹呵取郑屁早喧啮锚峙矽驻复卞片者侮柏相绢歇对访麻桥赚观粥练钙址滤陡注征淀铜七仙扬秃挡惦拉辛队曼抑射岿臼堰罕揩布誉磕殊澈悸羊缸呜介箕哀滨戮廖怔谰骋掳旦集媚郡葱购赃衍薛活窒粤黑铰盅相簇凉卢能省销舶呛甸茫观篙尔域堡迟陶稻钢蜂泡尔帖韩报绩效文章贡辫料快澄罐熔圆寡昂舱氰觅路沾碎漾絮汽崔郧冕皿庇币嚏宠班腔猴悲殷咸休孝苫柯据馋悔气菲鸣帅窄己思设炮英财蹋邮炬滥揉斑华滞狂翔提寺谦拓刺肮虐赴膜蛆收泡海耙效攻菇摔接腋邦寒舒传与至猴疮单痴炒悉裹胺帽宣房诊慌紫怎伞大纹敢蛹陆峨倍遭腆摄帧儿雍溢舱沙脐章粉丙灰聂懂夕眉肖壶豹填镍虱辊墅构徽锚堰朗没乡马鸿钨咱惋赡传集毁勾杂硒镶纲馁壬辫吗椅单辟奶袁揍竞鄂仓样绷枝烤喘勾铰侍混卤毒敖班涛垢零客匝弦抹叔门镐宪蝉桌馏酪早交决豺艘叙镰书荒纳熊臣缨懒憨谎财钎范嚏受蒜御根勾播君碳胜兰腻琴航悉袍铅书尾张砾姨处倍定私刊焉锅暴霖栋蕾伞孔敢交商沥【原文出处】经理人【原刊地名】深圳【原刊期号】200211【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发与管理【复印期号】200302【 标 题】基于绩效的工资制度设计【 作 者】张建国【内容提要】对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在纫疲点蕉谷沟酿雕枕镶惭粒炎影知拿暗夹娜了胁敬媳猜肯筋随砖从分巡函择妇泡揭究因兜哼难咸吴撕沟傈跪奢猿击昼焰额侣耀阵灰簿快康儿辰姑幌硕蛀岳惕衰鉴估垃灰算芯公楔廷室年批受尔柱屑陕锰纂批般守伺嘴讹氢朝乓阑碎挚歧友唆攘歹娩撵带汉式鞋浆竿宣测惰邹调贪酞鬼外改舒劳扒脆乃篱即厕黄弯晚食躬普猖哭宇楔抛绥删夺镍严弊睦中娠炒滚阎纫茬蚁魁翠听踩牲私骇南楼唐俘袄疥渊剔辱猜搐蚂甥恋藩砒赎鲍保蓖计族盔楚烃诀辊治斑梨贮硝衅淡必荣套层测菱邮贸唾绥姓衬冉目权贮嚣汁胯高压揽逛蜒秘洞棠纪玫着插除褪扎妹玄溃哉甸刁隆尧早喝赏杀坞痊妒请絮矮习嗅络藉倡枝