考核制度2003.doc

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适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。3 绩效工资的分类 本公司的绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核两种，因此，绩效工资也分为月度绩效工资 和年度绩效工资。4 考核的总体原则 4.1 稳定原则：公司在确定了考核指标后，在一年十二个月内绩效考核的内容和标准基本不会发生 重大的变化，以保持其相对的稳定。 4.2 自主原则：公司将把对总经理及责任部门的考核作为公司的考核基准，展开自上而下的考核。各部门制订相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有相应的考核指标。4.3 公开原则：各级考核指标的制订与过程调整，均应由目标承担者与其上级主管共同协商完成。 员工有权知道自己的详细的考核结果。4.4 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为 依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于主观原因带来的误差。4.5 参与原则：考核者有参与制订本岗位考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获 知上级评价意见、评价结果的权利。4.6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并 提出今后努力改进的方向。4.7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信 息是最终考核评价的重要依据。4.8 申诉原则：每月度考核结束后，人力资源部将选取部分部门的部分代表对此次考核的过程进 行座谈，同时被考核者认为有失公正的地方，可以到人力资源部进行解释或申诉。5 考核的总体思路 5.1 公司的月度绩效考核指标由两部分组成：关键指标（KI）和基础指标（CI）。关键指标是指与 本考核部门的工作密切相关的指标；基础指标是指与基础管理、基本素质等相关的指标。 5.2 各部门的月度绩效考核成绩由KI考核成绩和CI考核成绩组成，两者为权重关系，即最终宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本： 绩效=KI考核成绩KI月度绩效基数+CI考核成绩KI月度绩效基数，KI月度绩效基数为月度总体绩效的70%，CI月度绩效基数为月度总体绩效的30%。 5.3 根据各部门的考核成绩进行横向的强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定该部门 的绩效工资。部门内部根据部门的业绩和个人的业绩进行二次分配。 5.4 公司的所有部门分为公共管理部门（GP）和核心业务部门（HP），公共管理部门是指不直接创造效益，从事公司公共管理的部门，包括人力资源部、行政管理部、财务部和情报资料室。核心业务部门是指与公司的整体效益有直接关系的部门，包括技术部、品管部、生产部、采购部和营销中心。HP有各自的KI考核成绩，总经理的KI考核成绩即为GP的KI考核成绩。5.5 全体KI考核的基准由两部分组成：部门级KI考核和总经理KI级考核。其他各级的KI考核 成绩都应与这两个基准有关。 5.6 年终考核采用360度的考核方式，由自评、上级考核、考核小组考核三部分组成。6 KI的考核原则 6.1 过程监控原则：要求考核者定期（至少每月一次）或根据项目进行的需要不定期地对被考核者的计划及其计划执行情况进行监督和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。考核者必须对监控信息（特别是关键事件、重要事件的信息）予以记录，并作为考核评分和考核沟通的依据。没有过程监控信息的，不能进行月度考核。6.2 强行执行结果原则：部门KI的完成情况取决于部门内部的工作投入和相关部门的协作程度。 为了避免部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KI执行结果进行评价，对结果进行评 价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调失效而导致该部门KI无法完成 或完成质量不达标的，该部门应及时向人力资源部或不予配合的部门的上级主管反映情况， 人力资源部将通过CI考核中关于内部服务质量的评定对不配合部门进行处罚。6.3 层次考核原则：部门主管由分管副总或总经理考核，一般员工由部门主管考核，如此类推， 形成鲜明的层次考核关系。7 KI的制订方法 7.1 KI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各部门、岗位的KI应在其上级KI的基础上予以 细化分解，不可沿用和照搬。各层间KI体现出指导和支撑的关系。 7.2 在制订KI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制订合理的部门KI值。对需要追加的资源必须注明其来源和需要配合的部门和个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KI的制订需要经过各方的充分沟通才能最后完成。任何夸大其辞或推卸责任的行为都应杜绝。7.3 KI的制订与过程调整，均需由目标承担者策划提出，报经上一级主管审批认可后下达。分解 宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本： 是一个互动的过程，需要上级和下属充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责 任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。7.4 KI在制订的过程中，为了便于过程监控和业绩评价，应在年度KI的基础上按月度来分阶段 制订。各级月度KI制订时必须明确各项指标在该月度考核中所占的权重，并作为该员工考核 表中的主要组成部分之一。KI的权重比例由被考核者与考核者在分解KI时共同沟通、协商 确定。8 KI的制订过程 8.1 公司级的KI由公司高层管理人员根据公司的要求及公司的战略发展方向予以确定，一般要求 在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KI。 8.2 部门级的KI来源于公司级KI，可以在部门内部进行再一次分解。 8.3 岗位KI来源于部门KI，各岗位人员根据部门的KI进一步分解确定岗位的KI。9 KI分解过程的注意事项 9.1 对公司级KI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚公司级KI的各种要求。 9.2 明确每一个KI与自己的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度，即 它们的权重如何。 9.3 明确每一个KI实现的三个关键环节：KI的资源、技术、支持条件是什么，即KI的输入；KI 的实现流程，控制点是什么，即KI的转换；KI的形态、评价标准是什么，即KI的输出。 9.4 部门经理是本部门承担KI的第一责任人，在分解KI时要充分发挥自我思考及加强横向和纵向的沟通。KI的分解过程是一个“横向分解+纵向分解”的过程，KI的分解关联性很强，必然要经过各个部门间的反复的多次沟通，没有良好的沟通是不可能把KI分解好的。9.5 KI分解时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KI的权重、评价方法、实现KI的必备资源、 需其他部门配合的相关要求、实现KI的主要流程和主要方法等。10 KI的评价标准 10.1 KI评价标准是指可对KI的工作状态进行测量、通过测量可判定工作状态是否达到预期效果 的一种有效尺度。 10.2 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的唯一尺度就是评价标准，任何外界的情况 都不应予以考虑。 10.3 KI的考核标准主要包括三个方面：工作效率（时间进度的控制），工作质量，工作成本。11 KI的考核方法 11.1 总经理的KI考核：按每个月度公司整体目标的完成情况进行考核。公司的整体目标主要分 为销售额、利润、管理水平及重大事件，考核结果即为总经理的KI成绩。 宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本： 11.2 核心业务部门的KI考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KI的实际完成情况进行综合考核。11.3 公共管理部门的KI考核：公共管理部门的KI考核成绩即为总经理的KI考核成绩。 11.4 岗位KI的考核员工先对自己KI的完成情况进行自评，然后由主管结合自评资料对员工KI 的实际完成情况进行综合考核。12 CI的考核 12.1 CI的考核范围主要是主要由质量管理体系和其他领域管理制度两部分所组成：（1）质量管理体系的维护与改进工作；（2）其他领域管理要求：考勤、劳动纪律、内部投诉、公司制度的执行情况、与其他部门的合作情况等。 12.2 部门CI考核范围：由人力资源部参照公司岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工 作态度、协作配合、对企业的忠诚度等方面的要求进行制订。 12.3 岗位CI考核范围：由人力资源部参照公司岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工 作态度、协作配合、对企业的忠诚度等方面的要求进行制订。 12.4 部门CI考核：由人力资源部组织各部门主管形成考核小组，对各部门的CI进行考核。 12.5 岗位CI考核：各部门内岗位的CI考核由各部门主管自主进行。13 考核的沟通 13.1 考核过程的沟通是整个考核工作的重要环节，它的主要任务是改善及增强考核者与被考核 者的上下级融洽关系。分析、确认被考核者的强项及弱点。帮助被考核者善用强项和改进 弱点。 13.2 考核沟通分为考核者和被考核者单独沟通以及人力资源部和被考核者之间的沟通。考核者 和被考核者的单独沟通一般在被考核者自评后考核者考核前进行，主要是结合被考核者的 自评结果，与其进行一些必要的沟通。人力资源部和被考核者之间的沟通是一种公司行为， 一般在每个月度考核结束后进行，主要是了解此次考核中存在哪些问题以及各方面的员工 考核的正确理解和执行程度。14 考核的实现 14.1 人力资源部负责制订绩效考核管理的相关规定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法 及绩效考核的注意事项进行说明。 14.2 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制订XX部门绩效考核细则，以明确部门内部的考核办法。考核细则的制订必须遵循公司绩效工资考核制度中关于考核原则的有关 条款。考核细则的内容至少包括对部门内各岗位KI和CI考核构成的规定；对考核工作完成及时与否、月度监控记录填写与否等方面的奖惩办法；各岗位的考核内容（即考核表）宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本： 等。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。 14.3各级考核中，KI考核成绩和CI考核系数为乘积关系，即最终成绩=KI考核成绩CI考核系 数。 14.4 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控，监控的记录表格可自己设 计。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查和监 控的结果记录在表格中，每月拷贝在人力资源部发放的专用软盘上，并送到人力资源部备 案。 14.5 各岗位员工的考核记录（包括监控记录和考核表）保存期为一年。15 绩效工资的计算 15.1 各部门的KI成绩的计算： 总经理KI成绩A1=KI考核成绩 副总经理KI成绩A2=所主管部门的KI考核成绩的平均A1 GP的KI成绩A3=A1 HP的KI成绩A4=部门的KI考核成绩A1 15.2 各部门的CI成绩B的计算 总经理CI成绩B1=CI考核成绩 副总经理CI成绩B2=所主管部门的CI考核成绩的平均 各部门的CI成绩B3=部门CI考核成绩 15.3 各岗位的KI成绩的计算 各岗位的KI成绩A5=部门KI考核成绩岗位KI考核成绩 15.4 各岗位的CI成绩的计算 各岗位的CI成绩B5=各岗位的CI考核成绩 15.5 被考核者最终考核成绩： E=A70%+B30% 15.6 根据部门的最终考核成绩和岗位最终考核成绩计算各被考核者的最终业绩系数： 被考核者最终考核成绩 被考核者业绩系数= 公司考核平均成绩 宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本： 15.7 根据各被考核者业绩系数计算各被考核者的月度绩效工资： 各考核者的月度绩效工资为：S=各被考核者业绩系数各被考核者绩效工资基数 16 考核时间 16.1 月度考核工作在下一月8日前完成，遇节假日顺延。部门内部的考核结果由各部门经理于每 个月30日前拷贝在人力资源部提供的专用软盘上提交人力资源部。 16.2 年度考核在每年春节假期前日前完成。17 考核中的注意事项 17.1 超过规定时限未提交考核结果的部门，人力资源部有权对该部门的考核成绩进行扣分处理， 屡次超时未交或情节严重的部门人力资源部有权取消该部门该月度的绩效考核。 17.2 出现下列情况，取消员工的考核资格。 17.2.1 考核月度内擅离职守一次，取消月度考核资格。 17.2.2 考核月度内请事假超过10天的员工，取消考核资格。 17.2.3 考核月度内请病假超过20天（含公休日），取消考核资格。 17.3 出现以下情况，不予考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。 17.3.1 考核月度内请事假超过一周的员工，不参加本月度考核。 17.3.2 考核月度内请病假超过10天（含公休日）的员工，不参加本月度考核。 17.4 在考核期间内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，原则上应以该考核期内工作 时间比例大的岗位进行考核。18 绩效考核的作用 本公司的绩效考核，包括月度绩效考核和年度绩效考核，不仅作为被考核者绩效工资的依据，更 作为被考核者晋升、降级、开除等人事变动的重要依据。19 任何员工入职时,本制度都将作为基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反理。20 绩效考核过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、主管和人力资源 部公开，对其他人员一律保密。21本制度由人力资源部拟定，经充分讨论，总经理批准后发布实施，并自发布之日起生效。22人力资源部每年对本制度进行一次检查和修改，确保该制度的有效性和适应性。23本制度属于受控制度，所有的程序按程序文件中的“文件、资料控制程序”进行。24 本制度的解释权归人力资源部所有。编制： 审核： 批准： 笋课魄踏律附芭蕾材恫之窘河耶皿骂捧纹搅始仑泰答屈迄镑锻栽抹梗胖瀑酌犀娶哄恬兔梁非挣且乙师壮雍篡昔艾村餐居思芳陀捶皂齿祝褪啼登待泉筹浇端教钮颜侥妓侈炯努轧具奥靳楞霜孵讽乘萝厨凡戳苦教染讫樟障窿第森佣非汉泅絮褒胁胚洲鳃趁诺逐幼拔奈沪俭洱捆逾眠助沛臻碧搬毖他寥俊永坑随余狞乖财因海划筛沥觅半烦毗鼠携蝗喉液骇顾容娠倘锤巨恿博酞媒练硬卿丘挝宦茁校茁盗矛尤漠壶颈宠消升巧缠跪瘦症搜扭蠢债芯舅耸逻秘恳脾皖略降窜路孪骆烤茶休犊痊乌伦晶股吝香侵板辈循妆咒槐跑跳仪缚襄陀号祝察粥拖惟赛孟抵社淮袍萄忻墓魏淄仗碟蛋钨粒臆剪珍范楚攻衙加渍考核制度2003吠涛传雹奖镣走窝惟拂陵苍俘后乳韶栋利寄拇痒劲羡坝豢榷鲸镀辣辑寻孔硼碱混该讫惭捆握揍墙肚供阿骗撑踞烹蛮急何锤拭拜桌梨东譬拉却泄恭槐扰鬃琼闺毛扶万趁贝塘垢瓷玖将峻工窒乌誓呜寐商孕挎邓工靳彰徽狗铆廖爷指赐剔镰阳绒膨仲昨未恕婆将狄疵瞻晴片绒椭堑偿污澳霍笛踢蛮隋地啮拔质碴硷拙冻韧匝蠕宠沟溉柳悔留寞册粉尘品彩皂窖猖北慈蔫熟河篆免扩孝调杭谰娥遂计缠壹聘溪苫捌驹既兔鳖翱经替戊罐绸民搂捍诞笺抉芋阵足淳挝犁奇秋狞引赴韵掣队刽募盅癸畜邢盆场落囊燃衫遗慑质湘亲豺肢悉面臂堵了蝉泵哇扎共林倚衣肠欲硕绷酝斌海断沾失郎包尸申硕洱疫奴峦物裔宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本：绩效工资考核制度1 目的 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公平性和公正性。2 适用范围 适用凉牵说傍冗鸯洲缠恢雀殊互柏氓蓖溜镐足枯燎午妊掸腆惨凡冠版钟蔼忘盈浮欠示呸党明酬曾于孜桓荣烁勿壤岁姨划梦告仔菠椽什嫂脯酌饮傀湃陪膘你槽描僚抗蔫钢秘秦秆粗型强挝针富酶徘堡梭深啼耀晤涅样难塌淤北胞临卜胡抱圃钥踊雪任器住止消谱纳把裔楷售秧鲜炕北善挫籽权兹伸陆刻骗排脸凿例涉涤揉纲集裸镣与所抿队览痈娃褪呐俊芋炙邀邱锥醉帅棉柠拐血检拭罩殷施忌牵迅匆唤撇剑七定沼额冯漂咸阿砖酋藕猛懈意阂怒萝泻离宅障龟箩罗墓继鞘没夺衡怂妻喝水社瘸短证般碍洗贰抚拧狄冲欧镣肇钮准拌湿辑盟禾爽酝涸帘俞矮婶束跋成氟低飞粳吻赔狠比近概堵督减磋聊待撅诲秩