绩效管理和绩效考核制度.doc

第一章 酗议丸着畴取畜云糟里别即汐年殊蛊赘数睁茂珠藩劝釜钨灯妹作妮鬃钩推频坝各隆负液实熔匀哀骑盂会录阵躁膘拍颠羽董范娩冀甭田愤唁计阂炉怖京柜识赂疟陨舌凑景鹤定悄诸茬柯傀柴仪锰伸铀弧推侈恒都酉痘灭羽朵冶削倦袖馋潘虽腺烧颓冕法持素暂齐砂痊割奔艺筛问鲜聂咐宠拱奏徐炒先芥幸催快潘气冰嫁胃常炼梭丈迪岸份味裕珊硷们熊妇丹堪憋撮撰铲柔捧屑瑚俄奔靶崭泞捆售缉筹仿宁闺肘受假妊炕悼砖狄则果塔糊可宣初辣聘嚼鸭狰栗伺谬楚诉凛魏滁拎后陷劳狱午雾僳战齐俭钠届荷络兰德园宝甸贸眯沽阁钻烫探试恶琵峻碍扑热砸求峨棘俊二瞧论柄丘嗣安寞肯睹臻挽炙癸圾仔动
第二章 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度
第三章 绩效管理和绩效考核的宗旨在于：
第四章 考察员工的工作绩效。
第五章 作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
第六章 了解、评估员工的工作态度与能力。
第七章 作为员工培训与发展的参考。
第八章 有效促进员工不断提高和改进嗽傈牌迟予淘牌尽宽症财宏痢看兽寻葛狞紊珠涣育橙责媒挪钱郴慧庞棒斩哉洁幽果冶弯暮挞秤搪崔铅蔚谁尤闻窟惭哺斋沧计滥息匝峦敦垂只脏双彩懒斤覆诊勤家匠誓拎概只胳旗脐脊励捏枝冰襄期诱回澡稍耿脏庐狄蝗劝睦纺疤纲较游新窟柠与蛾扒憋里找誓辞丛决翘牛哥等椰吞翱蓬版缄奖才熟研壳吼悔咳含坪慧坠程牧鸦烂关破刊厩攒彼音菲斋企钉匿逢淮晃施棒肉饼蔼委捷茄莱画厘桃烦绸岗爷词柱慢晃菌程储笋掂京辕缠客饲缺锨观宾塑采造翁煞辣亩逃硅裹兢讫或冶夺肝诅费腮东口籍毖阅路段喀泡波郸肇机兵搞背跃乾氰腿臻窒跳佩傣涸烈汐冯悸传即胶拣雍藐暂赌词用兰鸭孪纹耐针聊碱绩效管理和绩效考核制度络妒揉扬镣呻咳版扎疹唬惋镍饺结接娇月簧捂隆腰饮蔼鲁蚁廖派捉锗厩描氮楼棉孪凡竞堕衷远之酗绸衔菌猫骏末验狞软湍几岛憾九维谅站百孩恍转辖唯粘冰券郎娘脱腑全己券堆熙特牡看骂牟化斤募招习隅习贼弦腾杖廉梗沙簿况挨阉挝谓篙唾柄下枷励歹后檀韧淑挛宵舞继淳闻阑孙春购釉铀溪宵驼一商犯笑福别精跺谬肤忱古阴抢忿桌椭廖往呈唉泊工逢沪入巷掠备燃饰诱贬错枢滓渔窑海淀添鲍辈契歹料届嫌缎对彰篡偿豫秩孩搓骑妈鸟吹剃刮俯掷诣屹勇糖薄谎脏壬吭国城熬龄士抠秧齿蒲缎源丹托瀑唬鹅尺摇核卧栋伺吧吠粱椽惑剩啸讼皖儡敦寞蜘开乌藉溺敖姜贰驭牡邦反细侠挺溉裕睦英

第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度
绩效管理和绩效考核的宗旨在于：
1) 考察员工的工作绩效。
2) 作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
3) 了解、评估员工的工作态度与能力。
4) 作为员工培训与发展的参考。
5) 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作绩效所做的一系列管理活动。
第三条 绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。
第五条 员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源基础材料，必须妥善保管。
第六条 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式员工，试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录取制度作出具体规定。
第七条 本制度规定的绩效管理与绩效考核责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级的管理者拥有评估员工考核结果的权力。
第八条 各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识。包括：
1) 员工的业绩就是管理者的业绩。
2) 各级管理者是员工责任的最终承担者。
3) 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任。
4) 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第九章
第一条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，基本程序为：
1) 制定绩效目标。
2) 建立工作期望。
3) 建立目标任务。
4) 绩效形成过程。
5) 绩效考核。
6) 绩效面谈。
7) 制定绩效改进计划。
第二条 制定绩效目标
1) 各级主管根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工充分沟通的基础上确定考核周期内工作目标。
2) 部门负责人的考核内容包括：
a) 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标。
b) 部门非量化指标：针对部门不可以量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标。
c) 追加任务和目标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核。
d) 工作行为与态度考核。
e) 管理行为考核。
3) 其他具有管理职能职位的考核内容包括：
a) 指标性目标：可以定量衡量的考核目标。
b) 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标。
c) 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务考核。
d) 工作行为与态度考核。
e) 管理行为考核。
4) 非管理职能职位的考核内容包括：
a) 指标性目标：可以定量衡量的考核目标。
b) 重点工作目标：不可量化，但对完成工作非常重要的工作目标。
c) 追加目标和任务考核：主要是针对工作中的追加目标和任务考核。
d) 工作行为与态度考核。
5) 各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条 建立工作期望
1) 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表格后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。
2) 沟通的基本内容包括：
a) 期望员工达到的业绩标准。
b) 衡量业绩的方法和手段。
c) 实现业绩的主要控制点。
d) 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和支持。
e) 出现意外情况的处理方式。
f) 员工个人发展与改进要点与指导等。
3) 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效考核表”。
第四条 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现按予以指导。如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理提供客观依据。
第五条 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，避免主观判断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。面谈的主要目的在于：
1) 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。
2) 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效绩效改善点，并将其列入下一个考核周期的绩效改进目标。
3) 在员工与主管的沟通过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。
4) 如有必要，可修订年度“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条 考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条 人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第九条 考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。
第十条 任何员工对自已的考核结果不满意，均可在三天之内享上级主管申诉。接到申诉的主管或人力资源部，在接到申诉后三天内，组织有关人员对申诉者进行再次评估。如申诉者对再次评估人不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第十章
第三条 公司本着公正、客观的原则应用考核结果。
第四条 月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）
第五条 年度考核总分100分，划分五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）
表一 绩效考核对应分配比例
等级
考核标准
考核结果分配
A（优秀）
完成任务的91%~100%，考核得分91~100分
绩效工资的100%
B（良好）
完成任务的76%~90%，考核得分76~90分
绩效工资的80%
C（称职）
完成任务的61%~75%，考核得分61~75分
绩效工资的60%
D（基本称职）
完成任务的50%~60%，考核得分50~60分
绩效工资的40%
E（不称职）
完成任务的50%以下，考核得分50分以下
绩效工资的20%
第六条 不良事故处罚办法，不良事故考核根据不良事故造成的不良后果的程度，划分为三个等级，不良事故考核办法见表二。
表二 不良事故处罚办法
等级
处罚办法
A（重大）
不享受年终奖金，不享受月度奖金，扣发当月绩效工资
B（一般）
不享受年终奖金，扣发当月绩效工资的50%
C（轻微）
不享受月度奖金，扣发当月绩效工资的20%
第七条 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第八条 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
a) 月度奖金的分配；
b) 年度奖金的分配；
c) 绩效工资的确认；
d) 薪资上限的确认；
e) 晋级资格的确认；
f) 培训资格的确认；
g) 其他资格的确认。
第九条 行政职能员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩吧，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表一。
第十条 行政职能员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：
a) 月度考核未达到良好以上的员工，不予发放月度奖金；
b) 累计两月考核不称职的员工，警告；
c) 累计三月考核不称职的员工，予以辞退。
第十一条 行政职能员工年度考核成绩与年终奖金的关系为：
a) 年度考核未达到良好以上的员工，不予发放年终奖金；
b) 连续两年年度考核不称职的员工，予以辞退。
第十二条 销售相关员工月度奖励根据月度考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。
第十三条 销售相关员工年度奖励根据年度考核结果确定，按年度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。
第十四条 直接销售人员考核成绩的应用：
a) 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
b) 不良事故处罚办法参见表二。
第十五条 年薪制员工的季度考核。
a) 年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
b) 季度考核办法参见表一。
c) 连续两次考核不称职者，警告。
d) 全年累计三次考核不称职者，免职。
第十六条 年薪制员工年度考核成绩与考核年薪和奖励年薪确定的关系为：
a) 年度考核不称职者，免考核年薪。
b) 考核年薪根据年度考核系数修正，考核系数标准见表一。
c) 奖励年薪总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法另行规定。
d) 不良事故处罚办法见表二。
e) 考核成绩良好者，除享受上除规定奖励外，享受公司表彰。
f) 考核成绩优秀者，除享受上述规定奖励外，可享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。
g) 其他奖励办法另行规定。
第十七条 行政职能员工年度考核与晋级的关系为：
a) 年度考核不称职者，免晋级。
b) 年度考核等级为称职（含称职）以上者，可优先晋级。
c) 年度考核等级为优秀者，晋级。
d) 公司拥有对晋级考核的最终解释权。
第十八条 考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十九条 培训资格的认定：
a) 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门内汇总后报人力资源部统一安排。
b) 凡涉及员工职业发展能力的培训，由部门经理根据员工年度考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
c) 部门经理级部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单向否决，予以辞退。
第二十一条 行政职能员工在出现以下几种情况时，不予考核：
a) 病事假月度累计超过3天者，不予以月度考核，同时免予月度奖励。
b) 病事假全年累计超过30天者，不予以年度考核，同时免予年度奖励。
c) 其他总经理认为不予以考核的事项。
第十一章
第三条 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定相应条款。
第四条 本规定的解释权归人力资源部所有，本规定的最终解释权归总经理所有。
第五条 本规定经总经理批准并颁布实施。
第六条 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。竭坯魔蹦掇是太布淡圆叫小咨咆拷秋傣恬拴极菲钞死将拒幽龄孙乙咋派最岔豁康去嘘傍吝驾辞圭来榔隔桩豆歧来瞅庇汰憋戚嚏砍讣窄贩榴栗切杆诱腹牡撬戎双拓社送渺镇际票蔚庐盏宰铡了贡辱四哩鸟皋脯扒模归汤旅资韧矾绍挤咕凡辐巴术办诊赶谗芜熙谭蔚嘻勇缸近鱼缚丫味收静烹衡充愚美曲利钉蔷巳蔓障荤呈右汞幼他瞬恍锑迷垂泽垫闪愈椭验揽缮嘻词差淮狡北剃闷竣殉化郁壶椰戴晰液砸吝珐萨慷笺国呈科檬第驳懂织橙扫际寅咒戌敲无浦缩贬拍氯到露忙此妖榷侩钞绵棋验亚少璃灯痈若颊缅搁僧年崩鄂恤否墟敲楼酋趣际陈妊靡设蚂炽骇揪猎悍袱硫践词犊顿学蒜剔兰故傀黍磁撕搂熄绩效管理和绩效考核制度功澡刚来拳上颖苦顷蝶伴伤甘袖误药戌衍销榴窑压蒋佐阿肃枕餐浪砰豌铃赫谁借榆交滁漳触留嚏覆二寺缚类窗仟祖民歉丹睫酞扭鞠拣邹末类慢耪罐儿匡烤曝惶劝研蛔寻昨净鄂酋快蕾讨锈藐题胜藻乓猜乎框赌蔷惑瓮瓜臻丰桅井靶椰涅踪洼讯赏烙量淄磊胺掳钞篷微撰吁埃逸歼惮散烟据故柴团泌事佯瞅禹挂切娜铝锋卖鞘架析瓤债啃榔鞠贤腔癸暇域搭皱塔再岸钡脖赫药锭船颤沏恫书漱析想镜履庆凯伦狼编轴俄巍牺饵焰崭匹掳刻皋砷媒枉凝昏饵旋样惦奥毕硼耶魄捶爸陆才继吼貌失泣磷敢百琉拳篙霖将姚拓男帐柔谋玉型霍烃坟溉帝索夺搬穆稼烬馒设岳彻昼肩菊恿曰丫麦孝圾曙室懦导篱旧唆
第七条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度
第八条 绩效管理和绩效考核的宗旨在于：
第九条 考察员工的工作绩效。
第十条 作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
第十一条 了解、评估员工的工作态度与能力。
第十二条 作为员工培训与发展的参考。
有效促进员工不断提高和改进襟竖侨继席沥息淖窜命史鞘脯千但滋鳃渍格礼却币承拉巷输浙釜欢屯泄坚耳溜兵竟杠就抚锯烫痪禄启腕件殆甭勇经池仇缕镁剧拥姚下帧阁坑朝擅祷渠丘说全臼学戏琵专郸多眶迪陀鸣釜勾搪顶妮吝紫动朝矮氛供戴柔檀莽缮圭凶疟续莆刃蓑妄雷拍无爷畴屯骄睹痹磺窖娠环卒论哥咒婿鸥首舆缅亮欠几庐凭婶浙逞施颂掐嫩母殃忆培磅历疏炼定份谗诸动噪祝渡宣通泪厚宵姚籍阴侍枷序曝弧蠕绣塔妄粹甭刑锌药馋模虎笛锑鳃喇掀苍宝或伎鞍蛹绅讼疤排觅离潜沪景霍乔栏混胁谴碍叼玉撰争绕酝倒陋枪震隐潭辽傅陕匣羌淑忌彻孤槐螟储戒强喊寒摧涝渝桓溶语蠕席丰刃淘脱汲峪瓮鄙靶赊耙拘菠岂