组织系统HR管理分析.doc

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F.Drucker）在管理的实践一书中提出以来，逐步受到企业界的关注3。从其理论发展历程来看，西方国家关于人力资源管理的内涵阐述可以为四种：第一种，“人力资源”概念首先提出者是德鲁克，后经巴克（Bakke）、比尔（Beer）和舒勒（R. S. Schuler）等人发展而成。德鲁克在管理的实践一书中，首先提出“人力资源”概念，他认为，其他一切资源与其相比较，惟一区别的就是它是“人”，其具有其他一切资源所没有的能力，即“融合能力、协调能力、判断能力、想象能力”。在德鲁克提出“人力资源”的概念之后，巴克、比尔和舒勒等学者对人力资源管理内涵作了进一步研究和阐述。舒勒在管理人力资源一书中定义：“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的就是为实现个人、社会和企业的利益4。”他们认为，人力资源管理的职能与其他会计、生产、营销等管理职能一样是非常重要的，其研究目的，就是对工作场所的个体进行适当的管理，使其理解、维持、开发、利用和协调一致。第二种，提出者是海勒曼（Henneman）、比得森（Peterson）、罗宾斯（Robbinson）、德斯勒（Dessler）等人。罗宾斯在著作人事/人力资源管理一书中阐述：“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务” 5。他们认为，人力资源管理只是人事管理的一个新名称，都是由专业人员从事工厂内部员工相关管理，两者在内涵上并无较大区别，即是“为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”6。第三种，提出者是英国管理主义学派的代表者斯托瑞（storey）等人。在20世纪80年代末，作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，人力资源管理只是为躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理7。第四种，提出者是美国学者。在20世纪80年代，在基于战略智能角度，他们提出人力资源战略管理理念。人力资源管理向人力资源战略管理的飞跃的标志，是1984年比尔等人的管理人力资本一书的正式出版。相对于传统人力资源管理，人力资源战略管理在新的历史中，定位于在支持企业的战略实施过程中，人力资源管理的作用和职能，其定义就是：系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为8。基本内涵和特征就是：人力资源管理的战略性、系统性、战略性、目标导向性。Hyland和Soosay提出了国际跨国公司在培训方面，通常通过外包培训形式，公司通常关注外部提供的培训计划的质量和相关度9-12，投资显著；Psarras提出在新知识经济的背景下知识管理能够有助于教育和培训的发展13；Freyens的调查结果表明，在澳大利亚培训人力资源的非正式成本超出直接培训开支，平均培训成本比通常消耗在政策债务上的开支更大14。在薪酬激励方面，Milne研究发现，奖赏和认知计划可以积极影响组织内的激励、绩效和兴趣15； Takahasnil提出了积极影响雇员工作激励的是晋升和工资，公平岗位晋升比工资水平上涨具有更强的正激励作用16；Karatepe和Tekinkus的研究结果揭示，高水平的内在激励可以提高高水平的工作绩效、工作满意感和对组织的情感承诺17。战略人力资源管理伴随着知识经济的前进步伐，被越来越多的专家、学者所关注和研究。 关于战略人力资源管理中的“战略”一词的解释，国外专家持有不同的见解。凯培利和查德威克（1999）认为它是“人力资源管理实践和组织与政策输出间的约束关系”。而 Doty 和 Delery 则认为，组织绩效能被战略人力资源管理所极大左右。为此，战略人力资源管理的活动范围和实施方法，必须事先获得组织认可和保证（宋培林 2011）。此外，人力资源管理活动，必须和组织的战略需求捆绑，保持战略导向的方向性（包晨星等 2009）。 斯托瑞（1992）对战略人力资源管理的职能提出了自己的观点，认为它在保证组织在 “竞争力、盈利能力、存活能力、资源配给和专业技术优势”等方面更具优势和效率。 杰克逊和马托森 （2009）等学者则主要从组织重组和产业转型过程中，对人力资源管理的适应性进行阐述。经过深入研究，他们普遍认为其最大挑战主要源于经济的发展、技术的革新、人口的复杂多样化、劳动力参与率、组织架构重组等方面。 舒勒、胡博等学者则围绕组织战略目标如何实现来阐述战略人力资源的管理，焦点集中在人力资源的管理职能上。他们的观点是实现战略人力资源管理的前提是保证战略需求和组织战略目标一致，并且保持适应性与统一性的和谐与融合。 迈克尔谢帕克（2012）等学者在研究战略人力资源管理绩效方面取得了新的成果，他们创建了组织绩效关系与战略人力资源管理的概念模型。他们觉得企业的经营环境、经营方针战略、人力资源管理的组织与过程等四个要素能否互相促进、互相融合是组织绩效能否提高的关键，四个要素缺一不可。 菲里斯（2008）提出了“社会背景理论”，该理论基于组织绩效与人力资源管理间某种性质的联系，它将人力资源管理引用到更广阔的空间，运用多因素分析法（包括政治、经济、文化、技术、组织架构等）、中介联结测试和考察约束条件，增加了人们对两者关系的认知。 如何有效度量战略人力资源管理的绩效，近年取得了一定理论进展，德斯勒（2005）提出使用诸如战略、计量，以及人力资源计分卡等工具来测量战略人力资源在达成企业战略目标上的有效性。 1.2.2 国内研究综述到九十年代末期，我国学者才对战略人力资源管理理论有了初步认识和了解。总体而言，虽然发展起步较晚，但是理论发展却是很快。目前，国内关于人力资源管理的研究范围也越来越广，研究成果也越来越多。在国家经济快速发展的大环境下，各种人力资源管理理论，在受到激烈的探讨的基础上，得到了大力地推广，在各种学术杂志上不断涌现出各种研究成果和经验，主要涉及以下几方面：在管理理论方面。我国传统文化博大精深，关于管理思想、管理模式和管理战略的研究，大都集中在“以人为本”的思想，都体现“以人为本”的根缔。著名管理学家席酉民（2002）提出，人力资源管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性，可以学18。根据老子“以人为本”的思想，让企业人力资源管理水平达到一个暂新平台，其前提必须，正确把握企业人力资源管理的现状，积极学习人力资源管理理论和先进企业管理经验，借鉴其他企业人力资源管理失败教训，融合东西方和古今管理思想的基础。复旦大学苏东水教授（2011）提出，应着手研究东方人力资源管理思想在中国企业实践的运用，增强东方人力资源管理理论的可操作性19。在绩效管理方面。王怀明学者（2011）提出，绩效管理就是为达到企业发展的目标，通过不断沟通、不断协调的过程，形成企业发展所预期的利益和产出，推动企业团队和个人做出有利于发展目标达成的行为。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织的绩效，提高员工能力和素质的过程20。李中学者（2011）提出，在企业实际绩效管理考核中，现存争议较多，实际操作有难度。他在结合人力资源管理绩效考核的相关理论的基础上，设计出了一套企业网络绩效管理考核办法，该绩效管理考核方法在一定程度上减轻了绩效考核流于形式的问题，并分析这种方法的特点，让其发挥最大作用的条件21。在薪酬管理方面。徐燕学者（2010）提出，企业在人力资源管理中的一项重要职能，就是薪酬管理。它不但与企业所有员工个人的亲身利益息息相关，而且还直接关系到企业进行激励机制的成效，员工关心的不仅仅是自己所获得工资报酬的绝对数量，更关心自己的工资报酬和其他人工资报酬的关系。因为直接严重影响员工的工作动机和工作行为，就是员工工资报酬分配是否存在公平性和合理性。李文武、王嘉学者（2010）提出，促使优秀的人才留在企业，促使员工行为得到有效激励，促使员工为了企业目标的实现而努力工作，就必须建立公平、合理的薪酬管理。因此，公平、合理的薪酬管理体系的建立，己得到各个企业的关注。他们选择多家企业，进行调查研究，比较企业的薪酬管理的差异性，分析各薪酬管理类型的优劣，对企业所适宜的薪酬管理类型进行探讨，使得更多的企业进行借鉴和参考23。在招聘管理方面。刘翠芳学者（2008）提出，企业进行员工招聘的目的，就是为了弥补企业岗位的空缺，最终满足企业发展的需要24。员工招聘应依据企业的战略，以及人力资源规划的要求而进行，招聘优秀、合适的人才到企业中来，以确保企业正常的生产和经营活动。王丽静学者（2011）提出，企业培训是一项系统工程，需要精心策划和组织实施。其管理思想必须精细化，至此应用到企业培训工作中去，培训的质量才能有效提高，培训的成本才能有效降低。她指出，必须用精细化管理的思想来构建企业的培训体系，才能做到职责明确、流程规范、制度完善、执行严格、监控有效、反馈快速、纠偏及时，从而确保培训工作切实落到实处25。此外，关于人才开发和人才政策现状和走向的研究，近年间全国已见成果，选才注目是中国社会科学院潘晨光先生主编的中国人才发展报告、中国人才前沿、和中国人事科学研究院著的中国人才报告（2005）发布的研究成果。前者专门开辟“政策篇”栏目，集中发表有关人才政策现状分析和走向展望的论著。其中，潘晨光、娄伟两位专家的人才形势与发展环境分析，对中国人才形势作出总体判断，对中国人才发展环境，特别是人才政策环境作出分析，并且展望了我国人才工作的基本走势。潘晨光、娄伟的2005 年中国人才政策分析及娄伟、张海夫的中国高层次人才政策体系分析分别以 2005 年的年度人才政策和高层次人才群体政策为样本，详陈中央、省市区人才政策和区域人才政策的新进展；剖析高层次人才政策体系，有代表性的高层次人才政策以及对我国高层次人才政策的评估及创新思考。中国人才报告“从构建社会主义和谐社会的独特视角出发，以政策分析为主线，以数量分析为基础，采用系统、历史、比较的方法，对中国人才资源的总体状况、政策沿革、发展趋势和战略目标四大方面进行了全面论述。”中国人才发展报告、中国人才前沿、中国人才报告（2005）从多个角度分析了我国人才发展的状况，无疑给我国人才政策走向研究和调节研究提供了范本。 进入二十一世纪后，进一步加快了人力资源管理深化改革，现正朝着国际化、市场化、职业化、知识化等多方面发展。在国内外社会经济发展中，研究和探索人力资源管理理论，有助于我们对中国人力资源管理发展过程中的特点和难点进行深入了解和认识，从而更好地推动中国人力资源管理实践的健康可持续发展。1.3研究方法及框架1.3.1研究方法及框架本文运用了资料搜集和公司调研的形式，通过文献研究法、调查法、个案研究法等研究方法结合等形式，搜索出符合A煤气化公司这样的企业在人力资源开发方面的问题与经验，以此形成论文，现将研究方法说明如下：1. 调查法调查法是科学研究中最常用的方法之一通过有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。本文通过采用问卷抽样调查分析方法获得相关调查数据，并将搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而使本文撰写内容更加详实。2. 文献研究法文献研究法根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。本文通过文献研究，其作用了解A煤气化公司人力资源发展的历史和现状，确定了该公司未来人力资源发展规划；通过现实资料的比较资料，有助于了解事物的全貌。3. 个案研究法个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。本文个案研究对A煤气化公司人力资源团体调查，即对某个组织或团体进行调查研究。1.3.2论文的基本框架本文的基本框架是在国内外文献综述的基础上，全方位分析煤气化公司企业在人力资源管理上存在的不足。以A煤气化公司为实例，在不同的指标中展开量化分析，指出该公司人力资源管理的现状，存在问题及原因，而后结合人力资源管理理论，提出该公司人力资源管理改进措施，给予合理化建议。本文的技术路线图：绪论人力资源管理相关文献综述煤气化企业人力资源管理概况分析A煤气化公司人力资源管理问题诊断A煤气化公司人力资源管理改进方案图1.1技术路线图1.4 创新点本文理论联系实际，以我国煤气化公司运营现状作为切入点，以A煤气化公司人力资源管理的现状为研究背景，剖析了该企业在职务分析、员工培训、绩效考核、薪酬制度等人力资源管理中存在的问题，并借鉴国外企业的人力资源管理的成功模式，提出A煤气化公司人力资源管理的优化方案。参考文献1 包晨星、风里.2009.战略人力资源管理:化战略为行动.北京:电子工业出版社:321。 2 陈海谊.2003.民营企业员工激励机制的探讨.温州大学学报,200303:6 3 陈京民、韩松.2006.人力资源规划企业人力资源管理丛书.上海:上海交通大学出版社:88。 4 蔡苏昌.2004.国企改制要善待历史,换位处置.西部论坛,200401:2021 5 豆世红.2009.统治：技术商人与华为的核心竞争力.南京:江苏人民出版社:63。 6 冯同庆.2002.加入 WTO 对我国劳动关系的影响.工会理论与实践,200204:811 7 富惠珉.2008.用人大师.北京:经济管理出版社:21。 8 公平.2000.市场经济条件下的劳动关系及劳动冲突.中国集体经济,200002:67 9 胡慧平.2004-04-30.营销人才的薪酬设计.21 世纪人才报,8。 10 胡八一.2012.国有企业人力资源管理实务.北京:电子工业出版社:1418 11 胡蓓、王通讯.2010.人力资源开发与管理.第二版.武汉:华中科技大学出版社:56。 12 侯书森.2003.EMBA 前沿管理方法-权变管理.北京:中国言实出版社:167。 13 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