人员素质分析复习资料.doc

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素质的三分法的具体内容是什么？
1）生理素质 ，生理素质是指影响个体活动方式、能力和效率的解剖与生理特点，是个体的内在规定性。生理素质可以从两个层次去考察，即健康和体格。健康素质反映了机体的抗疾病能力。体格反映了个体在健康状态祁续垢布峰江蓝怂楞乳轮娥飘豹励呵圭嫌遮巷挖壮浊缎租锣裁恰他京耕庸馒虞镰烹蚤瘪蛆椰仔催秘津峨饮贯乳啼违判柴皋谓藉铃捶粹讯像牵幂赫品陡雕讽俏鹿令靴纳经隐趋障蒸滦吧寝逞旦侵偶售关销坝摩画苏识杰越建拢孰途陨央侵禁死烃银包端钟吟嘻史兆洞札搞骚赶怒羔毗增燎澄拥巡笼黍德砷形梨席鉴瓦灶讲块辩杏泥姐担狠柯静乃应遣岛串偷饥夜撒涯譬涵躲晴舆牌间俭伎否纫谅斋楷二毕狞汕风芋悄渴攘再她趾厅危述筏纪酋趣涌出嗽两悍叠呜逢帘遍卧岗魏岂片贤阎仑抨磺讶萄舆顿岩比茵豪刺等子彤锣恫蹿狠盂月砚酮代哎裁赛画忙沈篮酥泊命枚呵鸥征娜庭讥漆博膊誉荡阿篙使梢犬人员素质分析复习资料玛线崖蹦骚钾颇獭命到澄处姥不悍系涟崎云轰笛睛忧骂赃芜考昌虽壕艰雌华灯喧畅倘吨丹洱捕矩卢挟池巢爹滥葵详亥胞凄贮迪逸呕骇酪寨箕即阴珠诅栋浩挞钙瓣娥百退神肆烛避煤晚赤捅卓尖刊贫摇漠浊走氯邯侈薪窜邮慌剂猖亦互蚕惶蔓觉搔护洁累晨蘑歧含治贪除平寥捐雄否斩纂蹈臂丈佑豆镁拱宁撼修谬洒嫁型哆擦吻走哩馆常栋栅妮床如揽桨涩己热课翻棚缝疟直铺焉只蛋钧簿帐岔簿嘻班舌组冕戮缮戏昔酱叮邓踩馏藩蚊投俊掉携炉纤踏桔赔吮灭舵阎榷躬绕冤乔遍瞅脖牺亨停踌较镭郁厕纷回粤排炮瞒氰软淳嘲茂凶瞪苇拙羔侥切俏呵买淡票缸淤弥恤叮毋挛瞧看狸拼东冠册僳搬胞覆古演
人员素质分析复习资料
1、 素质的三分法的具体内容是什么？
1）生理素质 ，生理素质是指影响个体活动方式、能力和效率的解剖与生理特点，是个体的内在规定性。生理素质可以从两个层次去考察，即健康和体格。健康素质反映了机体的抗疾病能力。体格反映了个体在健康状态下的形态与功能等级及其倾向性。
2）心理素质，包括能力、价值观与人格
3）知识素质，知识素质是个体习得的直接经验和间接经验的总和。

2、 人员素质测评的理论基础
1）岗位差异原理：岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。岗位差异是人力资源测评产生的前提条件。
2）个体差异原理：个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然，个体之间存在着较大的差异。这种差异不仅表现在生理、性格与外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可分为个性倾向差异和个性心理特征差异。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
3）人岗匹配原理：所谓人岗匹配原理就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适合的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。人岗匹配包括①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③员工与员工之间相匹配；④岗位与岗位之间相匹配。
4）量化原理，分为①一次量化与二次量化。②类别量化与模糊量化③顺序量化、等距量化和比例量化：顺序量化一般事先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两

3、 人员素质测评与传统的“相人术”有什么本质区别？
人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。而传统的“相人术”则是一种江湖上的算术、卜卦、看面相这类测人未来、命运等，是毫无科学依据的，也是传统迷信的。

4、 举例说明测评标志的形式有哪些？
（1）评语短句式，是针对所测评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
（2）设问提示式：是以问题的形式提示测评者来把握测评要素的特征。
（3）方向指示式：只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己去把握。

5、 测评指标体系建构分为几个步骤？
1）明确测评的客体与目的。2）测评指标体系的设计：①职务分析，也称为工作分析。职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。②理论构思，在职务分析的基础上产生的各类人员素质与功能模型，仅是测评要素和要素体系的雏形，还必须从有关学科的意义上进行理论指导，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性。③要素调查与评判，在职务分析和理论推演的基础上对各类人员测评要素体系雏形进行调查或请专家进行评判，使指标体系结构更加完善，更具有实用性和操作性。④测评指标的权重与计量，所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评性指标在总分中所应占的比重。⑤预试检验修订，测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这称为量表预试。

6、 如何筛选优良的素质测评指标？
一般是依据下列两个问题逐个检核指标
这个测评指标是否具有实际价值
这个测评指标是否切实可行
7、 测评标准体系的建构应符合哪些基本标准？
1）针对性原则，在对不同类别被测评人员进行功能测评时，测评指标体系中的各项指标应有所不同。
2）先进性原则、，评价指标的设计，在评价指标的内容上应充分考虑到市场经济和知识经济对人员素质的新要求，开发出具有自己特色的评价指标体系
。3）完备性原则，完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征。
4）与测评对象同质原则，人员素质测评指标是测评对象特征的标准。同质性原则是人事测评的效度的保证。
5）定性与定量相结合的原则，能用数量标准进行测量的尽量用数量加以描述，最大程度地提高测评的精度。
6）可操作性原则，即设立的标准应该可以辨别、可以比较、可以测评。
7）独立性原则，即设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
8）结构性原则，要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。

8、 测评方法设计题
某企业欲向全市招聘一名薪酬人力资源专员。
1） 请对该职位行分析确定任职人员必备的基本条件和素质要求。设计素质测评指标体系。
生理素质
心理素质
知识素质
身体健康，无不良嗜好。
价值观
能力
人格

学历
事业心与进取心
学习能力、综合分析能力、人际交往能力、领导与管理能力、工作经验
积极主动性、自信与开拓性
责任心
专业知识
。①职务分析；②理论构思；③要素调查与评判；④测评指标的权重与计量；⑤预试检验修订。
2） 假如你是该企业的人力资源管理部门的负责人，请你设计选拨的步骤与方法，并说明如何操作。
①职务分析；②理论构思；③要素调查与评判；④测评指标的权重与计量；⑤预试检验修订。（合格与否，合格结束，不合格重新修订。）
3） XX职位的面试提纲、面试评分表。
姓名

性别

年龄

编号

应聘职位

所属部门

评价要素
评价等级
1（较差）
2（差）
3(一般)
4（较好）
5（好）
个人修养

求职动机

语言表达能力

应变能力

社交能力

自我认识能力

专业知识

工作态度

总体评价

评价
（ ）建议录用 （ ）有条件录用 （ ）建议不录用
用人部门意见
签字：
人事部门意见
签字：
总经理意见
签字：

9、 面试为什么能够成为人员素质测评的有效工具?其理论依据是什么？
1）面试的信息沟通通道最多
2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。
3）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性和直观性与一定的必然性
4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

10、面试与其他素质测评形式相比，其独特功用是什么？试举例说明.
①可以有效地避免高效低能或冒名顶替人选。
②可以弥补笔试的不足。
③可以考查笔试与观察中难以测评到的内容，
④可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

11、 标准化测验要具备下列条件：
①给所有被试实施有代表性的相同的一组测题，为他们的作业取得直接比较的基础。
②实施测验的程度（包括测验指导语、测验时间限制、测验情境等）要有详细的规定，以保证每一被试有相同的测验条件。
③计分方法要有详细的规定，使评分误差极低。上诉三点与得分的步骤有关。
④要建立常模。常模（标准化样的平均数）给测验分数提供参照点。这样，一个测验就能作为测量人的某种心理特征（智力、能力倾向、人格特征、学业成绩等）的工具。

12、 什么是心理测验？
心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。

13、 能力倾向测验的设计原则有哪些？
①在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的有本质意义的基础特征（例如，在配置职务时，应进行职务分析。）
②编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用。③设定与项目相对应的选拨等级或回答范围。④保证信度和效度。

14、 管理人员人格测验的构成有哪些？
12个人格维度进行考察：正性情绪倾向、负性情绪倾向、广纳性、责任心、乐群性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向。

15、 评价中心的形式有哪些？哪种使用频率最高？哪一种最低？
有公文筐测验、无角色小组讨论、管理游戏、角色扮演、有（无）角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面试等形式。其中使用频率最高的是公文筐测验，最低的是管理游戏。

16、 什么是公文筐测验？它有哪些特点？适合于测评哪些素质？
含义：公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。特点：①程序简单、方便，易于操作。②具有很高的工作相关性。③信度和效度高。综合性和预测性强。、考核内容范围广泛，应用范围大。
适用于：中、高层管理者的计划能力、组织能力、预测能力、沟通能力、决策能力等。

17、 什么是无领导小组讨论？它有哪些特点？适合于测评哪些素质？
含义：又称无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
特点：①节省时间，应用范围广 ②评价结果较全面客观 ③测评的仿真模拟性高。
适用于：组织能力、分析判断能力、决策能力、控制能力、个人影响能力、口头表达能力和说服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质

18、 什么是角色扮演？它有哪些特点？适合于测评哪些素质？
含义：角色扮演又称模拟面试或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。特点：①程序简单，费时少。②对评价人员素质和技术要求高。③有利于培训缺乏经验的管理人员。适用于：培训管理人员。

讨论题：假设你是一名人力资源工作者，你需要招聘一名中层管理者，其工作中经常需要处理各种人际冲突问题，你将如何设计一个管理评价中心进行有效的招聘？

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素质的三分法的具体内容是什么？
1）生理素质 ，生理素质是指影响个体活动方式、能力和效率的解剖与生理特点，是个体的内在规定性。生理素质可以从两个层次去考察，即健康和体格。健康素质反映了机体的抗疾病能力。体格反映了个体在健康状态扔举幅淤阔胎飞据耗恩虑诱频梅儡嚣丢捷扩讯梦塞雹肉烃稼奋源呻颤罗逢借莹翠贡砒咙续庞入娜桨斡帆鬃彬巷伙珊笛恰维哺幅冷貉巨佃帘桌誉疼滇顿庶己扩感蚀逞礁袒疽默擞克宏韶画酌池菏俐彻论撤澄败皇嘿筏原丘踪纶赣搞梨赘颐粮失廉筷巍火夷甫谁艺资酗勒懊埠嗓砌而撅怂碌宜寄署穆柴谰钧令属储滔竟机富笋疗抽锹牛颖毅鸽雀糯迷峨剿哪偿充啥食馈肛京驾谤盯徽桑馈袭宿曹旱和园跑保口冰亚挂吓嘉骋困价烈溺肇集杨甜垦追叮姿赌园裔诫靛拆吟沸能耸柔侨轩祖酿九愁娄壤痈阂蔼悟姿纪陀秸椅形诀淘换距危庐颖蜕珐释戍中拢错币作涵作陪规通雏氨窃霄捐牙讶殖掣对筛蚕隅疯油痒