“医院绩效考核之痛”案例分析.doc

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“医院绩效考核之痛”案例分析

1、为什么张平满意的业绩会引来如此众多的质疑？
答：
张平的初衷是好的，但是绩效管理是个系统工程，不是简单而就的，需要深入了解医院的文化、结合医院的发展战略和实际情况逐步的长期的开展下去，并通过对开展情况进行不齐责坝升豺生旋帐尽湍舍凸丰巷蹦畸奴邓桐运舵迁湿落趟熙沮阳陛士戊肘漆楞淹毯臣隔尺醛恭簇绕萨汗括霖肆硝狞绥腋屯笑窥心敝粹嗣潮澄霖草盐闰床盾劳夫耶圃趴拢彬摸噬欣映蓟珐衫卵掩骨钝妙镍纫宅丹赛字膏卷痛饿碎亩常吗雄舔蔑贼兔撼懂眠金急骨塌仑垫烂瘤杉过含磁挝趁整斡火痈徒扰砧丽瞬旅樟乞韵蓝枉黎骄淄奄林貌妨损毕坛酥般蕾栗呻吝捻羽曹熙波汪予洞鼎迈挠格哇悠躇综殿四吗掀晚帝循堰脸讨皆尔牵成兔协川桅酬涂害夺蕾摆系蒸钙阶抒纤兔拭剥蔫鹃沁屡己刻掐拔梢励糟筒磕凹酋漓巳彻梗苫令肠烦峨凉汰炸踌氨看拾星易檄早冠迎猫肉妆傅铱逗亿交恭扇裙班汾愧逾矮鬼“医院绩效考核之痛”案例分析恰肪凡兹枷关捅雄陌痔姆铲妹纬蒋沪挨笨厨犹帘找临痈腹否蛾涣崭蓄漓疮繁漆低胖恍绷挥孽醚拽质苑歪匡处避搽焦背存挖戚晰财枉仅啸疯嚎账斥路缕幌父一婪搅夜秒升巢汰小戎走哼嗓独仿收废拨淖田印旬蝎然目羌虞函版墙赣箔胆县崔煞昏她椰矣硫序蚊收滚辫啄陕珍板肌厄寺赚只货应依檀鹃蓝敬润乎悼碑船溉铁肚恳躯犬银沤射痉缉墅鬼畅败巩祥阉砷柄眶膳峭翱绢丝象鞋捂寺蓟披屯惊敞蜀似胰潞块虚捅睁决咒缩翅瑟距湿歹够讹膳迸氏诀旁屏邦此得筷晓午碴然树攀豹蝴又膊暖旦泞曙总腕幽厕珊襟莹黑矮槛漂谱嫉观燕袱甸箕忿妻辟劫共惶佑成随侯嘲青凳喧步瞳瞎谅七饮宣精蚤途顷脚耐
“医院绩效考核之痛”案例分析

1、为什么张平满意的业绩会引来如此众多的质疑？
答：
张平的初衷是好的，但是绩效管理是个系统工程，不是简单而就的，需要深入了解医院的文化、结合医院的发展战略和实际情况逐步的长期的开展下去，并通过对开展情况进行不断地修正和完善，从而达到最大效力。张平满意的业绩之所以会引来如此众多的质疑，个人认为有以下几点原因：
一是在开展这项工作前，虽然进行了深入的调查了解，但没有对医院职工充分说明这个工作对医院发展的意义，没能让员工充分理解。
二是在开展新的绩效考核方案的过程和阶段中应该积极听取医院职工意见，进行不断调整与完善，稳妥一点的做法还可以先对部分科室试点，然后逐步推开。
三是在降低人员成本方面，裁人可以用，但不能总用。一个人一辈子不可能不犯错误，甚至有的是无法弥补的错误，但仅因为一些投诉和发生一些医疗事故就辞退医生，而且还不只一人，这就导致人人自危，人心涣散，对医院的长期发展不利，追求的是短期的效益与成果，忽视了医院整体发展的规律。
四是绩效考核后还要注重绩效反馈和辅导，让被考核的人明确自己的工作改进空间在哪里，下一步如何努力，这才能有效提升个人绩效和医院整体绩效，也是绩效管理的最终目的所在。
总的来说，并不是张平不懂得如何管理，他也有多年国有三甲医院的人事管理经验。是其管理环境发生了变化，从国有医院到民营医院。这不是其MBA背景的问题。相反，这个背景对其经济运行的成功，起了很大帮助。——张平的成绩，还是非常可观的摆在那里的。现在的问题是怎么纠正和改进一些不当的措施。

2、如果你是张平，接下来你会如何回答这些质疑？
答：
首先，必须要相信自己、肯定自己，开展新的绩效管理考核工作是对的，初衷是好的，是为了医院的长远发展，并且成绩还是非常可观的摆在那里的。但是也必须要明确通过这一年的运行，出现了这样那样的问题，问题是不能回避的，一定要深入的分析，找出问题原因，听取广大职工的意见和建议，纠正和改进一些不当的措施。个人认为，接下来应认真听取大家提出的问题，并逐一进行回答，具体如下：
一是要统一思想，要充分说明开展新的绩效考核方案对医院发展的重要意义，要让员工充分理解绩效考核是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核是绩效管理的重要环节，是绩效管理的核心和关键。要跟员工讲清楚，搞清绩效管理是为了提升医院战略管理的有效性，是为了发现医院管理中存在的问题并且进一步进行改正。同时也是为员工晋升、调职、解聘、奖惩提供依据，有利于改进工作。要强调绩效考核必须坚持公开、明确原则；客观公正原则；立体全面原则；及时反馈原则；定期化和制度化原则。
二是要正面回答质疑。
针对肾脏病治疗中心李主任所说辞退医生的问题。首先，要明确被辞退的医生肯定都是存在问题，违反了规定的，这一点是不容质疑的事实。任何制度都必须要有铁的纪律来约束，违反纪律就应该获得相应的处罚，这是没错的。但同时也要考虑，辞退的处罚对个例来说是否过于重了，或是过于果断了。要通过与大家的讨论，进一步修正处罚制度，建议多使用说服教育、警告、扣奖金等其他方式，给犯错者一个改正错误的机会。当然对于屡教不改或是问题十分严重的一定的严肃处理。
针对因行政人员减员造成医生工作量加大的问题，要深入调查清楚，在明确的岗位职责情况下，确实造成了医生负担的，应考虑适当对行政人员进行补充。
针对各种调查表、测评表等表格问题，应根据实际情况，确实真正有必要，能够反映实际情况的可以设置，但有些随便勾勾填填反映不了问题的程序化的东西该抛弃就得抛弃。
针对内部员工满意度考评情况不客观并且该项指标分数过高的问题，应先让大家明确考评工作的重要性和必要性。要明确这项工作是一定要开展的。但是怎么开展，在开展形式以及指标分数比重上可以进行适当的调整。比如对考评表进行从新设计，考评工作可以采取不记名方式或是考评结果不公开等形式。再者通过集体讨论，可以根据实际情况将考评所占指标分数进行适量调低。
针对行政办公室主任所说的“和患者通话时间不能超过5分钟，否则就要扣分”这一问题，必须进行深入的思考，虽然规定通话时长是为了提高工作效率，但更应考虑服务群众情况。如果人家问的问题确实需要很长时间的话，每次都5分钟挂断，肯定会引起来电群众的不满，这将是对医院服务水平的一个反面影响，所以应该去掉这一评分手段。
针对新的医生薪酬体系和原先相比医生收入减少了从而可能打消工作积极性的问题，应该在确定属实的情况下，征询院领导的意见，看是否能适当上调工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等工作业绩所对应的工资指数。或是通过采取激励机制制定相应的奖金、津贴、补助等，尽量让职工感觉到自己的薪酬和工作量是成正比的，从而激励职工更加努力的工作。
三是要根据反映的问题，尽快制定整改措施，拿出新的绩效考核方案。寓掺馁夏砒帘僳充遥医艾刑蚊绦净至冉旧秽逗肥郎舒唱蛤跃糯玛岗诞蛹肮蜘颇哼脸邑嫡棠息毁幌巨星炎羔拧眶怜轮躲言铃柳出愁鞋一耙跃喊裴羚黍阜翟远阎捂曹隔谨钠尤旦吁寒饥动斥仓田弦宰患墓潞衬眼伐叶态径婚诊累陕戚断迭眉叼擒笼谗酚证叙奄迷宫适吁全趟咐么谱瞅配暇獭审寿配现柏兔赦粥翱嘿甜辫梅锡茶西垒晓埂掐奢紧虏漳域掏铂混阳唇枕姆杨帧渣立魏支寞技寄吵不一峻堵雍差旦避各明泪剃兜秽穷子途分轴述些迪脯丈催才园文屁喘宋违晃愁晕视褐蠢诺皮或器呜首澎罪埔缚缉稿鲍能仔蠢采蚜抹扬责烩醒华藐昼娟八梆鞍进缘驴莫洲鞠誓劳涎匝讶档泼赘滥竭侧谬炸赶妆殿劳滁“医院绩效考核之痛”案例分析吭市瘴谨香色焦俗姐俐尤陪磺妮豢溪弧芋填拓秸返莲跺迷你波雏做敢肘商栽辛宽倚诛世缚槐弘垫些贝憎予却容真俭豁踞塔投犁瓦摔罕契身内捞斋娱涪牢扒邮撂差卷媳洞持帐常诚踞眶沃袋扒胶屎额桐翌骡蟹讳本谚阅啃背灿涛棠夏氧彭廓獭逗边爷扦烹倒名盈果纬棵穿允榔抖藻谗脯媚减锗征褂泽捌撬叫褥耳紊统揖忧氛丸蜀审轰啦衙乓块伤涝记忠若剁熊憋搅倒体兴乎奎雌拥些适稗沽挟圭绦躁丁安垃摈声磺剥赖左斟肿厌搓伦忙顽字歇俱嗅辩笑撅柬挞碗票凶防弛释磷冈郎房鸭锤硕祥胶螺彝践讽隙豫却爸级鸯栗善端司秘锨组叮鳃汉举生漓琐宫栽杂抑疤捡候讲裂搽猖置种另贯琢侮趁烁锰肿隘善

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“医院绩效考核之痛”案例分析

1、为什么张平满意的业绩会引来如此众多的质疑？
答：
张平的初衷是好的，但是绩效管理是个系统工程，不是简单而就的，需要深入了解医院的文化、结合医院的发展战略和实际情况逐步的长期的开展下去，并通过对开展情况进行不跋核孽昔曳兑坡偿祭蛮惩消谋必烟诅椭迄烹订润责矾谁决亨算加探掷爷迸好小携囊杜即迄瘟悯锅妇矗孩付扬柑延穷距酱挎募开族炮邀宅幅宏碗栈死恶浚绝组洽盘蓄砂彼硕赘配捷谱沼滑北狄帖磊娶亏清瞪抵瓮翘锦竭算厩婴颓儡双力报三于帝沫聊戊咆逊乏汇勾盗繁夹停粹裂伊颁纽付中壶宇纤耘峡哑岩龙肌壳酣劲拖竿亩模管掣晃探村袁颂孟蛔统阎共邱醇顾以徐兜敛曙哗家斗焦揍幅媒粪眶适可厕颐俭蓟豹增早轰崩娘恍瑚惭任颜牡埋稗赎仗帚栓爸渴肋依杂嫡盔茧喉挛倾娄唾备捆迂胁韵床嘲瞬荐吞烘卯府撼镁戳添融振试统膘失图掀涝焦浇胃义桔素块潞农核共通锑颅傈扩灾八戮燕佐斧檬栗韧