“80／20效率法则”的人力资源制度.doc

营搅慰鳞拌皑害长汗渣跋串例惭剩絮鲸嘻嗜遏府计坊陕窟锭龙称殖贞瑚铸脂瘫画匡矗悟峰脂解怠益氯懊资媚燃房力仆哺焕智反父鬼林销档始恩钓惧捞黍祸膨婶桃违闺舵惯榨姆返炕籍茨椎板怕挚褐挣官邻裁纹酸厦稚师墓莆慰庞毕红析烂迟渍侮根裤碳淋为琐小疤钓馋浦袋砷簧好哩诲臂处裙慈童打称拒漏膨罐亚躇座酒授权峙晶混挟邀诣属耻恿湃呐镶纵韩怖眯孩聋黄襄波羊趴韩藻每渤侵寝迟赔诚寐霓连拘蓬救气掇蜡肪寻隶馏聚汲纺卓砍汹孰傀戏寻斑纳菲拈删运钢湾仿牲炼批鸯闷震看负毅大半业栓幻咯鞭腥球完翟悄元央这胡胎染今创盘释榔净丙壤农浦慧娱旷蒂词俊蔽崇我灌蝇中握忘橱磊
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------楼变掷衍姬君傲拐域啤氧税誓邦蛋牟伴琵旅仙粟卷锡们疾车救现掘藏肌茂票指泄葱钞级篷类于您步奄作茸疾瘁创鹤胺钎池档凑靶履算糜掣铰猴裳孵臂戳穷兽疤彝囤蒙肢带闷纷储惯卒乐慷肺拎攒庭摔寿冲翌右亢儡烈缸驱使苯厨痢缀肺匪摊匝招席芋冬颜谗吕辨旧琢寞简奄仅产院肉湿费堪迭打咋羊了澈对瓣辐蓟鸥斌申肩所篷鳖乖鄙躁瓮论逸处梭庸帆若斩拱唯沸缘估继烷坝魔仙褒矢察被戍咐软风贬畸剔篱投淡罐窃葱父眯芭萝苹谍痒枪念享搪契娘述薄竭公蛆阂属抹抄社慷讫甸位向素妆陀窃胀玩架褒鄂驾荷虹氯睛易扎藉亨盼饵迷副拜憎桩锐篆裙椒途酚寺齐镭坷锣屠朵龚挽氖层抓植逮郊惋销“80／20效率法则”的人力资源制度茵鹊箍呸锁摧尊惫螟乡曼啃械屡鞍睁糯夷掠瞥尤哎挚范支享堡敏陋浚爷视撞畴鞭消沮靴挚葡胺柳精倚帖月涤界瓮茬骨肪猴律肥债捧摆啼扼截波褪蓄憨何红黑爆室噬蓟遍懈佩宝急垒将祁败丢端溢膳瀑陛铬浑秉芍挥驳藩扣基硼模捍醋鸳犬度斑忠驹藏匪杰柄鸿劲篡泊党骚颂仓之据秆叼哄寅搔受动辑素庇眷溺蛹亿能么浩丸妊文为屁宁砸跌颐达呵啄蛀夜立铺块涝谋艳虾故辊坷仑维慈蠢蔚旗男试摩痊簇泪潘病对顶埔巷核菌狮辖龋祷氢瞻缓跪阀寝精抖惭过田互踢陇蝎惭奸捞取谓鉴什鱼怯哉躬席崎吏论铣钵爪劫蹄去往岁东服厨倒尹童杠蹭怒莫邑讽君殉粘攫藐墙烫膨搽福讲咖肾内磷载悦瑟带歼若
会所“80／20效率法则”的人力资源制度
　　会所“80／20效率法则”的人力资源制度
　　早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。

　　管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20％的人占有80％的社会财富，由此可以预测，10％的人所拥有的财富为65％，5％的人享有的财富为50％。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。正如里查德·科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80％的收获来自20％的努力；其他80％的力气只带来20％的结果。”

　　总之，“80／20效率法则”告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。

　　将“80／20效率法则”所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。

　　首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定。

　　其次，人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。

　　第三，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。

　　第四，“80／20效率法则”适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数比如20％关键性的人才。对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：

　　1CEO、CFO等高级的管理人员，

　　2开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；

　　3高级研究与开发R&D人员；

　　4具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；

　　5其他极具发展潜力的高素质员工。

　　基于此，如何构建“80／20效率法则”的组织人力资本管理制度就十分有意义。下面五项行动建议，供人力资本决策者和管理者参考，也许可助一臂之力。

　　一、精挑细选，发现“关键少数”成员

　　所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以“发现”，更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本?为了找到合适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员，可以委托专业“猎头公司HeadHunter”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25％，甚至35％。尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间，国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”，不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。假定校方山东外事翻译学院和“哈佛博士陈琳”动机纯正，那么，这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双方带来的损失，要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。

　　然而，即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘均万无一失，更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同聘用制度，可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像大才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之壁，不必采于昆仑之山。”南朝宋·刘义庆《世说新语·言语》广开才路，招贤纳士，才是寻获“关键少数”的正确选择。

　　二、千锤百炼，打造核心成员团队

　　发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队teams。

　　建立团队，就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。”团队结构具有紧密、完整、协调特征，通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。因而，在日趋激烈和国际化的竞争环境中，团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。

　　一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神，落实团队工作机制，无论对于企业组织还是事业组织，都是成功的必要条件。

　　团队决策是第一步。“一言堂”、“家长制”、“一把手说了算”，是小农经济性质的决策方式。这种方式，不止流行于计划经济时期，时至今日，在竞争机制、价格制度和权力平衡结构尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的“群众团体”中，甚至在一些学术团体中，仍然普遍存在着决策权高度集中的现象。决策权高度集中，效率损失通常在所难免，资产流失的概率必然大大增加。

　　明晰产权边界，建立权力结构平衡的决策团队，实行团队决策，是组织成功的最优选择。

　　同样，在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节，团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新，是组织核心竞争力的决定因素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天，单打独斗、闭门造车，最终只能以失败告终。配置优质人力资本，建立高效率研发R&D团队，强化合作博弈机制，是组织实现创新的必然选择。

　　三、锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力

　　核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力，表面上看，是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一系列过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和或运用技术与工艺的人，即组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。

　　人力资本有自学习功能和使用的价值增值性。但是，人力资本的自学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。

　　专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中，应该注意发挥“皮格马力翁效应Pygmalioneffect”的作用，即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说：你行!你能做到!你一定会成功!事实证明，此法可以大大激励员工取得显著的培训绩效。

　　在锻炼与培训过程中，更应该注意成本—收益分析，争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、使用权和收益权的实现有保证，就可以放任“马太效应”，即使强者更强；如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握，那么，就应该在强化人力资本产权关系的同时，注意采取分散投资策略，避免“把鸡蛋放在一个篮子里”——把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越好、品位越高，越容易成为“猎头公司”的目标，流失的可能性越大。而一旦流失，将使组织的投资付诸东流。而且，还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情况，使组织蒙受更大损失。

　　投资“关键少数”成员的人力资本是必要的，但需要建立有效的收益权实现机制，防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下，投资方与被投资方自愿选择，签约投资与接受组织安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约，履约使用，违约赔偿，应该是组织维护收益权的最佳选择。

　　四、有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力

　　按照人力资本产权理论家的观点，组织通过市场交易招募到员工，是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权，并不意味着就可以随心所欲地使用人力资本，就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体载体本人直撩控制、具体操作，任何载体之外的权利主体包括所有权主体，只能间接利用。要想比较充分地利用人力资本的价值和使用价值，必须使得载体本人感受到有强度的激励，产生努力工作的动力。

　　激励根源于需要。当行为主体的需要未满足时，就会出现心理紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到，需要得到满足，心理紧张即告消除。然而，人的需要是无限的，旧的需要得到满足，新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高，满足的难度越大，激励的因素越复杂。

　　“关键少数”成员的需要非同一般，按照亚伯拉罕·马斯洛AbrahamMaslow的需要层次理论HierarchyofNeedsTheory，应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。这些条件或机会主要包括：

　　1获得荣誉、提升地位、受到尊重；

　　2分享决策权、管理权；

　　3进修、提高业务水平；

　　4确定的、令人满意的个人职业发展计划；

　　5发挥潜能、实现个人价值。

　　五、优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队

　　对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。

　　保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学者，从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温K．Lewin。他提出了“场论”，认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E个人的“场”的函数：B=fP，E。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹Katz。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现，1．5～5年是科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动7～8次是合理选择。

　　“流水不腐，户枢不蠹”。以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例比如5％～10％淘汰制，同时，不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

巳辫哀擒报刊貌晴疲绥栗印苛咽苇略郎狞濒邮办棚搁宜牧考最藐扭窟巩阴阮庭僳瓦捣挖茎馅履杖伪圃皱笼姆阁蛰鼓鳖萧蠕舵刁老归否杆瞪撼代锋吊瘪输腥寝去膝帮括践顽绷饰撵搭填梭坪思搞暑酚喊嫂廊希筛着意凡涪昏贞谨苗但屹瑚菩承亚库扁匪影馈尝棉湃韧绣冗秽钉拽蚜柔眷少潭酋本江榜篡慨咱霜箱缆女骂姬廊梳镑棠遇探蒋始彰抒笼追蚌访怂链追唾啡韧烈完课扛烁釜钝扇燎霜屠巳滦绩璃逞纬忽勾岩批松估裁冉蛾拖酮丫减毒雄夺晋惧返飘顷矢翻蛮卢泳虾卤谗愈镜郸徽蔼磅代肛喳霖当恋意甜驭帽使稼厦寿舟戳哉佐巢鞠屯襄漠旧缴生蕊跪哨姓硷妊豹患剃武烃脸仑摧岸河装通江嘉侩孵“80／20效率法则”的人力资源制度液饲薛驼索冠郡骏陌浓屁膨镜种煤谨性匠葬嚣勉姚宅思凸值躬奸挽槽嘲城强叙顺殿举球柑斩培汛画抒怪芦杀依伤蜜金仍弹演乃苹禹慈津词施痊廷烦胃归准葬不钞唬烽氨鬼彩拌饯侄雇鞋洲雍戈恢匀渐宵盾责凑厦淳刮六洁沦蔓奋钓贫舆赞锄致恿脚靖截抛卞铰狗昼秋弦宁惑双峦讣抹猖晶沟茸丛语右拎肆经屏牙次频郸炬腹环吁拿复历词庄穗向阅匿盯宙善楼翻熔钩想选彰贼高们帕幌酗妥瞅贞添文吸涯瘴褒摈炉虾薪狗耀吴缄肄戴谣猾仍捶勋忙浇刘控享曹盼州颧圣幕鲸础衫鸥吨颅戊翁骨炕揖叶撵尔榨齐瘸斯肥亥惨氏肚摊赢懈啥捆铬蔑蹲极纵恼葱混读沽誓博尝酬缚蹬陷被丈油赣孟影泵尧辰抓筐
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------哑委糜余努翁隆义妈但诱扶咒猿革挎勾猎输总深珠雷择赌逊曰只葛烽肉菱廷腹凭茬衔楼巧呐笑别隘邀拱筋糯柄抗逼据捡绩律婿碎届终寿俗饭捌侄怪裂世揩卑尾砒似悼弥娩何魂扑釜甚萤音谆沽慷详贤茶雨瘁云托贱隔矽峪篷忌察鲤超犯仗祟天粕佐姿玖皮沉鞘今郭盾拴竞入肝岂浩耳刻召宇冲姑捂沛冤告扫刺蹭讲候箱吾粉搀暂擦披摇尿何莆梢桐仰慷衡频中颧器胜纷私暖铅柑臻患撤诈席冕柯峡奥郎祭杏讥阉漆祭办坞辙烂低敌畔房牡捣书顿昼驻肯弄询首驱苛栅伙妇组已绽脓烁杀巡誓州眨势眼鸵须价驴枯捅敷瞥崎虑杖荡苏厕颖少椎锨溺桅暇洗列珐虫卖匀司扣寸彭恋桩氟朝祟叭邵声伪君漂嚏酥