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HR必须了解的——
劳动纠纷案例分析

（超80个案例,143页）

部分目录：
合同终止后发现早已怀孕怎么办
员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除合同并获补偿？
员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳
周六上班，值班？加班？　用人单位与劳动者意见往往相左
因加班加点发生的争议一
女工下班被撞伤公司拒赔　诉讼时效应如何确定
实习期间受伤不算工伤但可获赔偿
实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资
工伤职工擅自休假可按旷工论处
工资下调无依据补发工资没商量
强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿
懈怠工作被“炒鱿鱼”　索要天价赔偿被驳回
提前上班途中受伤能否算工伤
无证驾驶受伤能否认定为工伤
春节加班 公用单位另当别论
上班睡觉罚1000元 合理吗
不满大幅降薪拒绝到岗 员工被开除获赔生活费
不能以补休代替法定休假日加班工资
为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责 ？
事假单交出后就可以不去单位上班了吗
享受社保还能领经济补偿金吗
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金
以假文凭订立劳动合同是否有效
企业拖欠工资员工不告而别能否作为旷工处理 ？
企业有加班加点决定权吗
企业自身无权决定或变更工时制度
伤害地点不是工作岗位算不算工伤
公司强制放假工人告上法庭
公司搬外地合同解除的经济补偿
冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤
农民工维权手册
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
加班工资不能预定
加班费这样约定有效吗
劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的
劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿
单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资
是否发年终奖公司可自主决定
是补休还是支付加班费
服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金
案例解读-有关双倍工资的劳资纠纷
深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种
用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权
病休１０个月女工被除名状告单位胜诉补发工资
社会保险费不得打入工资中
离职原因为空白　一公司因举证不足被判败诉
综合计算工时是不同于标准工时的工时制度
职工因病住院
职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的
职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工拒加班不能作辞退理由
职工拒绝企业合法的加班行为是不对的
职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资
自愿加班可得加班工资吗
自愿加班没有加班工资
被辞退业务员提成如何计算？
被迫离职也可得到经济补偿金
试用期内辞退员工的限制
超时工作无加班费 劳资纠纷 学会收集
辞职也能获得经济补偿金
辞职了，调休单不能过期作废
辞职提前通知可用年休假冲抵吗
违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗
……

案例解读有关双倍工资的劳资纠纷

法条：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
案例一：
　　张小姐于2006年5月入职青岛某公司，未签定劳动合同，口头约定月薪为4000元。2009年6月1日，公司以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。张小姐提起劳动仲裁，要求公司支付未签定劳动合同的双倍工资（2008年1月1日-2009年5月31日），公司认为，未签定劳动合同期限的双倍工资最多要求11个月，而且张小姐的部分请求已经超过仲裁时效。
案例二：
　　李先生于2006年5月1日入职青岛某公司任培训经理，劳动合同期限为2006年5月1日至2008年4月30日，收入结构为：基本工资1000+岗位工资2000+保密费500+福利费2500全勤奖100。合同到期之后，双方没有及时续签劳动合同，但形成事实用工关系。2009年2月1日，公司与李先生续签了劳动合同，期限为2008年5月1日至2009年4月30日。合同到期前，公司通知李先生不再续签，劳动关系到期终止，李先生投诉到劳动监察部门，要求2008年6月1日至2009年1月31日期间未签定劳动合同的双倍工资48800元（6100×8），公司辩称，双方已于2009年2月1日补签劳动合同，该合同期限含盖了补签前的时间，应视为已经签定了劳动合同，不应该支付双倍工资。另外公司认为，即使支付双倍工资的，也只能按基本工资1000元为基数计算，再者，福利费不应该属于工资范畴，更不能计算进去。
问题：
1、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的仲裁时效如何认定？
2、案例二是否需要支付双倍工资？
3、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？
点评：
　　未签定劳动合同的双倍工资是新生事物，实践中对它的质疑和争论非常多，许多矛盾的产生和激化都和它有关，并已经引发了一些道德风险。为此，栏目组编辑了本期说法，想大家谈一谈这一焦点话题。
　　一、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的仲裁时效如何认定？
1、鉴于未签定劳动合同的双倍工资是《劳动合同法》的产物，而《劳动合同法》自2008年1月1日才正式实施，因此，实践中，如果用人单位在2008年1月1日前用工而一直未与劳动者签定劳动合同的，需要支付双倍工资的期限，最早从2008年2月1日起计算。
2、《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施，在青岛地区，根据法不溯及既往原则，2008年5月1日前发生的劳动争议适用《劳动法》规定的六十日的仲裁时效，2008年5月1日后发生的劳动争议适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年的仲裁时效。
3、未签定劳动合同的双倍工资，是用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯劳动者权益，所应承担的侵权责任，是用人单位所负担的侵权行为之债，其并不是基于劳动者付出劳动而直接产生的工资，因此，从性质上来讲，未签定劳动合同的双倍工资是具有惩戒性赔偿金的含义，其不属于劳动报酬。因此，仲裁时效方面应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1-3款的规定，不适用第4款。也就是说，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确定仲裁时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道自身权益受到侵害，应从此日起计算仲裁时效。也就是把每日不签定劳动合同的行为作为独立的侵权行为来看待。如：2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请，2008年6月2日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年6月1日起提起仲裁申请。
4、《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。因此，用人单位需支付两倍工资的期间为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。如果劳动者要求满一年之日起之后的未签定无固定期限劳动合同的双倍工资，在司法实践中只视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，认为不再适用双倍工资的规定，不被支持双倍工资。
5、案例一中，张小姐要求公司支付2008年1月1日-2009年5月31日的未签定劳动合同的双倍工资，首先，只能要求2008年2月1日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资，其次，2008年2月1日至4月30日的双倍工资的仲裁时效为60日，张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，远远超过了仲裁时效。2008年5月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年4月30日起提起仲裁申请，同理，2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请。但张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，故2008年5月1日至2008年6月1日的未签定劳动合同双倍工资，已经超过了仲裁时效。所以，只能支持张小姐提出的2008年6月2日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资。
二、案例二是否需要支付双倍工资？
1、案例二是用人单位在劳动合同到期后一个月内未续签形成事实劳动关系，对此，劳动者可以要求用人单位从第二个月起支付未签定劳动合同的双倍工资，同时要求补签劳动合同。但是劳动者当时并未要求双倍工资，在后来的补签合同时也未提出该要求，而是在劳动合同终止时提出了这一主张，对此，是否支持劳动者的请求，司法实践中的认识也不统一。
2、一种观点认为，用人单位没有与劳动者签定劳动合同，责任主体是用人单位，支付没有签定劳动合同的双倍工资和补签劳动合同，都是用人单位的义务。在补签劳动合同时，基于劳动者的弱式地位，其不可能主张双倍工资，因为，一旦要求了，劳动者可能就失去工作岗位。因此，无论劳动者从什么时候主张自己的权益，只要没有超过仲裁时效，都应该支持。
3、另一种观点认为，由于劳动者已与用人单位补签了劳动合同，该劳动合同期限含盖了补签前的时间，应视为劳动者对权利的放弃，双方的劳动关系已经以书面的方式予以了明确，达到了《劳动合同法》的立法目的，对此，应认定双方已经签定了劳动合同。故无需支付双倍工资。
4、笔者认为，用人单位未按照法定期限与劳动者签定书面劳动合同，即使后来双方签定了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签定之日的，应予支持。但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签定了劳动合同，在此情况下，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。
三、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？
1、《劳动合同法》仅仅确立了双倍工资罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此，司法实践中有很多种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费、加班工资、补贴等在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等；第四种观点认为双倍工资基数应以劳动者的基本工资为标准确定。
2、笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定劳动合同，否则就要承担相应的法律风险，这里的法律风险就是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的用工成本，也就是说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因此，在剔除非劳动报酬后的全部应得工资都应当作为计算基数。

2007年 02月 01日 13:42 深圳新闻网

过个快乐祥和的春节，是工薪阶层热切盼望的事。但仍有些务工者被拖欠薪资，苦恼不已。

在讨薪时如何收集对自己有利的证据，并合理合法地表达自己的诉求？开物律师事务所卫建平律师提醒：发生劳资纠纷，能否收集提供有效证据是胜诉的关键。务工者平时要注意保留相关证据，在追讨欠薪时要走法律途径。

超时工作无加班费 女员工一审赢官司

2002年12月7日，颜女士来到宝安区松岗某涂料厂上班，月均工资1300元。但厂方未依法为她购买养老保险，还要求她每月必须工作28天。颜女士曾要求厂方发放加班费，但遭拒绝。无奈之下，颜女士于2006年7月30日以书面形式提出与工厂解除劳动关系，要求工厂赔偿其包括年终奖金在内的各种经济补偿金共计人民币8300元，并补交自入职以来所欠缴的养老保险金。

2006年8月1日，颜女士向深圳市宝安区劳动仲裁委员会提起仲裁，要求涂料厂支付加班工资以及经济补偿金。仲裁委员会经审理后裁决：判定涂料厂支付颜女士加班工资及经济补偿金共1200余元，并支付2006年7月份工资500余元。后来，双方打起了劳动争议官司。庭审时，这家涂料厂辩称：该厂与颜女士签的劳动合同，期限为2006年1月1日至2006年12月31日，颜女士于2006年7月29日提前解除劳动合同，在未办理交接手续的情况下旷工至今，属于私自解除劳动关系，严重违反劳动法第31条“劳动者解除劳动合同必须在30日前通知用人单位”的规定，因此不存在经济补偿金问题。厂方还称，颜女士自入职以来，就一直是以月薪制包含加班费的方式计算薪酬，签订的劳动合同也注明是综合计算工时。从2006年起公司重调薪资结构，周末加班工资也已计算在薪资内。

宝安法院经审理查明，颜女士于2002年12月7日入职某涂料厂工作，任普工。双方签订了劳动合同，每月薪金由基本工资600元、职务补贴200元、技术补贴450元和全勤奖、加班费组成。

法院认为，某涂料厂应支付颜女士2006年6、7月份的加班费1039元及25%的经济补偿金222元，并支付2006年7月份的工资542元。某涂料厂未依法足额支付颜女士加班费，颜女士被迫辞职，某涂料厂应支付经济补偿金4829.32元。

宝安法院一审判决：宝安松岗某涂料厂支付颜女士工资和各种经济补偿金共计人民币5500多元。

律师提醒】

追讨欠薪要走法律途径

加班费是劳资双方争论的焦点，劳动者应如何提供有效的证据呢？开物律师事务所的卫建平律师提醒说：采用月薪制包含加班费的方式计算薪资不合法。加班费应该按照实际加班时间发放，并参照《劳动法》和《深圳市员工工资支付条例》相关规定，以货币形式及时支付给劳动者。

实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的150%支付员工加班工资。用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付员工加班工资。第20条规定，用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付员工加班工资。

一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范

任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，
相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。

（一）解雇（ 退）争议

解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用
工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此
引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。 其是在深圳，
据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲

裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支
付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存
在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支
付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企
业解雇员工没有充足的理由，势 要支付这一笔费用。
为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：
1、 签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；
2、 在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不
承担支付经济补偿金的义务；
3、 在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反
厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；
4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又
另当别论；
5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，
相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。

（二）开除争议

开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。
按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 成重大损害的；
（四） 被依法追究刑事责任的。
通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、
营私舞弊 成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足
够的证据材料。
根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济
补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，
只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪
员工时才能适用。
2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得
其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。
3、员工严重失职、营私舞弊 成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确
认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为 成。
4、 决定开除员工时，开除决定书或者公告 须明确列举给员工所犯之错误。
5、 如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可
先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，
往往会自行 工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。

例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认
真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂 成重大损失，但其本人不予承认，
工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术
员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无
理解雇要求工厂支付经济补偿金等 4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。

（三） 工和自动离职争议

工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补
偿等方面的义务，但是如果企业在员工 工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问
题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。

主要表现在：
1、 员工 工时，企业没有让员工填写 工申请书（ 工单），或者将 工单交给其本
人拿去办理离厂手续没有追回；
2、 工时没有将其工资结清；
3、 离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。
对此预防措施有：
1、员工 工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；
2、员工 工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；
3、员工旷工或者不假外出 须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。

（四）加班争议

按照《劳动法》第四十一条规定"用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商
后可以 长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 长工作时间的，在保障
劳动者身体健康的条件下 长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小
时。 "
在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：
其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；
其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有
企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？
首先，要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定"有下列情形之一的，用人
单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一） 安排劳动者 长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资
报酬；
（三） 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
按照深圳市公布的 2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为 460元/月，折合小时工
资为 2.75元/小时。如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的 460元，周

一至周五均加班 3 小时，周六加班 8 小时，则每月平日加班工资为 3*5*4*2.75 元/小时*1.5
倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计 423.5元，再加上月
薪，每个加满班的员工至少可拿到 883.5元的工资，若月薪高于 460元则加班工资更高。如
此一来企业肯定难以承受。
为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是
非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这
样就不会导致加班工资过高的问题。
例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为 2000元（没有把加班费部分分开），后
该业务员被 退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达 4000 余元，这不
能不引起我们的警醒！
其次、合理安排加班时间。
如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；
如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转
移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。
其三、利用劳动合同合理确定工资结构。
劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生
产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班
与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠
纷了。而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计
件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资
后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。

（五）患病医疗费争议

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定"劳动者患病或者非因工负
伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳
动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补
偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，
患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的
百分之百。《" 深圳市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购买
住院医疗保险。如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。
以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随
着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工
作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个 痛的问题。
预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷 然会
大大减少：
1、 严把进厂员工的健康关。所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查，
只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，
也要等其病治好后。
2、 注意厂区的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在厂区内患病的
机会。
3、 病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到 需时不要轻易同意员工住院治

疗；如果员工患的是重病，倘若企业没有购买医疗保险，最佳办法是让该员工 工回乡治疗
好后在回厂上班。
4、如果工厂经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重
病住院治疗时，也好减轻企业的负担。

（六）工伤待遇争议

工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤 退补偿等方
面的待遇。近几年来，工伤待遇争议已成为深圳市宝安区和龙岗区占比例最大的劳资纠纷，
也是企业经营者深感 痛而又无奈问题。
问题的结症在于：
其一、法律法规规定对员工一方的倾斜，表现在：
1、 规定的倾斜
员工只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自
伤自残，但这几乎是不可能。实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在
安全隐患或者设施不符合安全标准，再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大
意乃至故意为之。从目前有关部门的统计资料来看，员工方面的问题导致的工伤要高出机器
的问题导致的工伤很多，而没有认定为工伤的少之又少，这或许正是法律法规规定倾斜带来
的副作用。
2、工伤 退费规定的倾斜
按照《广东省社会工伤保险条例》的规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除
了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是其自己 工、自动离
职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤 退费，即使是购买了工伤保险的也
是一样，这对企业来说显然极不公平！当然企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。
3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲
宝安、龙岗三资企业的员工绝大多数来自内地比较贫穷的农村，正常的打工拿不到多少
钱，而按照深圳市职工月平均工资计算的工伤补偿，其数额相当高，仅以 2001 年度而论，
以 1920 元/月工资作为基数计算，受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿，而
2002 年度以 2162 元/月为基数则更高，这对普通打工仔来说无疑是巨大的诱惑。巨大的诱惑
直接导致了心态的极度扭曲，不少素质较低的员工不爱惜自己的身体，放任工伤事故的发生
甚至是故意受伤，以期得到高额赔偿。员工一旦受伤，通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结
果出来、一次性伤残补偿金拿到手后，即提出 工，索要工伤 退费；即使是暂时留下来的，
也是不安心工作，最终 工或者故意制 事端迫使厂方 退。宝安、龙岗因工伤 退费引发
的劳动争议之多，在全国都是绝无仅有的，这不能说不是一种悲哀。工伤多、工伤待遇纠纷
多，对企业来说总不是好事，这以不仅仅是金钱支付的问题，它已严重影响到企业的正常生
产经营和内部管理秩序。
要减少这类纠纷的发生，企业应当做好以下工作：
1、 注意更新、维护设备，使之符合国家安全标准，降低乃至杜绝机器设施本身的安全
隐患。
2、 严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作，所有员工都要进行操作程序的培训
学习并且合格后才能上机操作；经常进行安全教育，让员工树立安全生产意识；配备专职安
全检查人员。

3、 提高员工的素质，使其视厂为家、爱厂如家，减少劳资间的对立。
4、 工伤赔偿发生后，尽量与员工协商解决，避免打官司而带来不良的影响。
5、购买工伤保险，减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。
深圳社保局规定的工伤保险费不算高，每个员工每月仅人民币六元左右，企业没有 要省下
这一笔小钱。

三、劳资纠纷发生后的应对

从表面上看，劳资纠纷所 及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠
纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至不少企业经营者认为对企业影响不大
而不引起重视。这种想法是错误的！蚂蚁能撼大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼，可一旦
多了势 影响到企业的正常管理和生产经营，如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都
不能进行，那又怎能交货、履行经济合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业
就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，这个家当然搞不好。所以，任何一个精明的投资者、
经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量避免劳资纠纷的发生外，并力图处理好每
一桩已经发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营。
劳资纠纷发生后，企业 然要面对和应对，一桩劳资纠纷妥善地解决了，类似的纠纷就
然会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷处理的程序，根据《中
华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，
劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：
1、 资双方协商。
劳资纠纷可以说使内部矛盾，一般而言，协商解决是最好的解决途径，这样可以避免
纠纷的扩大，对双方都有好处。
2、 劳动管理部门（劳动站）调解。
当上方协商不下时，可提交当地劳动站居间调解，这种调解不具有强制性， 需双方
同意才行。
3、 劳动争议仲裁委员会仲裁。
纠纷发生后，在协商、调解均没有效果的情况下，任何一方均可在纠纷发生后六十日
内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在 2个月内作出裁决，最长不得超过 3个月。
4、 人民法院一审判决。
不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起 15日内向所在地人民法院提起诉讼，
人民法院应当在 3-6个月内作出一审判决。
5、 二审人民法院终审判决。
当事人在收到一审法院判决后不服的，可在 15日内向其上级人民法院提出上诉 （宝安、
龙岗区的案件上诉法院为深圳市中级人民法院），上诉法院在 3-6个月作出终审判决。
6、 法院强制执行。
裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内可
以申请人民法院强制执行。
一个劳动争议案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右时间，倘若中间还
及到工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达到 3年 6个月。了解
劳动争议的处理程序后，在具体操作当中，应注意行使诉讼权利，对裁决、判决不服的，应
当在法定期限内起诉或者上诉。

如果企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简单了，不论是在仲裁阶段
还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（ 退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真
陈述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇（ 退）正确，相信会得到仲裁委员会和人民
法院的支持的。

（二）开除纠纷的应对

企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也就是开除纠纷，之所以被动，是因为很多企业
在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能提供足够的证据证明开除员
工是正确的。所以，企业对证据的收集整理 为重要。

（三） 工纠纷的应对

通常员工自己 工的一般不会上告，即使其上告了，就企业一方而言也比较好解决，只
要保留好 工单，届时提供给仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班纠纷的应对

加班纠纷官司是企业最难应对的官司，较少有企业胜诉的，毕竟，目前，大多数企业还
未能完全按照国家规定支付加班工资。因此，要想解决好加班官司，应当从上述所谈到的预
防中来根本解决问题。

（五）患病医疗纠纷的应对
患病医疗纠纷主要 及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担，以及其因为患病不
能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所
以，企业应当 1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；2、审查员工之病
是否达到不能工作的程度。

（六）工伤待遇纠纷的应对

工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期
间工资、一次性伤残补偿金、工伤 退费等；二是买了工伤保险的工伤 退费。这两种情况
目前都比较普遍，绝大部分企业都有遇到过，但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。
首先，没有买保险的工伤应对。
应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工，比较集中的是新进厂的员工和文员，
可事情就是那么奇怪，受伤往往会发生在他们身上，所以我们应当认真对待。

1、 工受伤后，及时送往医院治疗，避免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和
减少医疗费；
2、 治疗终结后，立即做伤残等级鉴定，如果企业认为伤残等级鉴定由问题的，应在法
定时间内申请重新鉴定；
3、 对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定，如有异议，应当在收到认定书之日
起六十日内申请行政复议，对复议决定不服的，在收到之日起十五日内向人民法院提起诉讼，
对一审法院判决不服，还可以上诉；
4、员工被确定为工伤且有伤残等级的，企业不要主动 退该员工，如果员工要求 工
的， 须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予 工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低
于法律规定数额的 50%，以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为，根据《中
华人民共和国民法通则》的规定，显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为，当事人
一方可以向人民法院起诉要求撤销。
其次、买了保险的工伤应对。按规定，买了保险的工伤，所发生的医疗费的 70%、一
次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费的 30%、医疗期间
工资、工伤 退费等，应该说，这类工伤主要是员工和社保局之间的事，但是如果伤残等级
鉴定为 5—10级伤残，那就直接 及到企业的利益了。企业主要是处理好员工 退时的工伤
退费的问题，这没有多少技巧可言，关键是协