2015年研发人员薪酬考核方案.doc

2015年技术研发人员薪酬考核方案第一章 总则第一条 目的 推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。第二条 适用范围适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。第二章 管理内容第三条 薪资结构 1、 技术研发人员薪资=职称工资+新产品提成+老产品完善提成+项目开发津贴+新项目利润分红+其他各类奖励补贴2、技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。3、其他各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。第四条 薪酬考核管理办法1、为加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实施为导向，建立良性的技术晋升激励机制；2、技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别。职称级别的主要功能有：2.1不同的技术职称承担不同等级的项目；2.2根据技术职称的不同，核定职称工资。3、职称工资标准3.1 所有的技术人员通过内部职称评定来确定职称工资。具体职称评定规则详见*公司内部职称评审管理办法。3.2 各职称等级与薪资对应如表一。其中，职称工资等级是按*公司薪酬等级表的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。表一：职称等级与薪资对应表职称名称职称薪级对应等级薪酬范围额度区间（元/月）专家工程师专家3级一等13-15级*-*专家2级一等10-12级*-*专家1级一等7-9级*-*高级工程师高师3级二等11-13级*-*高师2级二等8-10级*-*高师1级二等5-7级*-*中级工程师工程师师3级三等10-12级*-*工程师师2级三等7-9级*-*工程师1级三等4-6级*-*工程师助师3级四等8-10级*-*助师2级四等5-7级*-*助师1级四等2-4级*-*技术员技术员3级五等7-9级*-*技术员2级五等4-6级*-*技术员1级五等1-3级*-*3.3 新入职员工在未获评定正式内部职称前，均以“见习*”称之。待见习期满，评定职称并确定职称工资。原则上所有各类职称均从对应工资等级范围第一级开始确定职称工资。4、考核管理4.1所有技术研发人员均实施绩效考核。4.2月度考核（1）按管理目标进行考核，考核指标来源于月度项目和工作等管理目标。由开发部门负责人根据月度管理内容或项目任务确定考核项及考核分，总体思路是按定量考核70%和定性考核30%来设计，考核分满分100分；针对重点工作项可适当考虑设置加分项，实际考核结果在60%-150%之间浮动。（2）实际绩效考核工资=绩效工资基数*绩效考核得分/100（3）岗位直接上级作为考核实施人，间接上级确认考核结果。部门负责人根据考核结果，组织开展员工绩效面谈，提出技能培训需求；与下属共同制订绩效改善计划，并监督实施。4.3半年度考核（1）每年的7月，由开发部门组织对所有技术研发人员实施半年度考核。以半年内各月度考核成绩平均分为基础，结合重点项目实施的进度或结果，进行综合考核。（2）依据考核结果，由部门申请对技术研发人员职称工资进行调整。原则上职称工资逐级调整，最多允许两级的调整幅度，特殊情况下的超过两级以上的调整申请须经集团总经理批准方可。具体调整申请流程依*公司薪酬管理制度执行。（3）职称工资等级调整遵循“能上能下，有上有下”的原则，上调额与下调额比值原则上不得大于1.5。4.4年度考核。（1）每年1月份，由开发部门组织对所有技术研发人员实施年度考核，主要以上一年度所承担（或参与）项目完成情况和绩效考核成绩为依据来进行综合考核。（2）考核结果主要应用于两个方面。年终奖励。实得奖励=奖励标准额*考核得分/100。当年度考核得分低于80分时，取消年终奖分配。职称晋升。当年度考核得分低于80分，或年度所承担（或参与）项目结案完成率低于85%或时，取消职称晋升资格。第五条 研发激励机制（一）项目激励机制指经公司评估，经董事长签批确认，以小组形式承担的重大项目。1、项目管理：1.1研发项目来源A、公司发展规划；B、行业发展趋势预测；C、市场信息总结输出结果；D、技术人员自己提出。1.2项目研发小组组成及职责：在产品研发的过程中，由市场营销部、财务部、技术研发部门、采购部、生产部等各部门人员组成的小组，项目研发小组负责人为项目组长。1.3项目评级：项目评级小组根据项目重要性、项目周期、项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、实施进度的弹性等指标进行评分（详见附件），并确定项目等级（从高到低分别为特级、级、级、级、级）具体定义见下表二。表二：项目难度等级表项目平均分a120a150100a12085a10070a8560a70项目等级特级级级级级项目等级定义战略项目：指开发的全新产品，开发风险大，开发周期长，预期在发展方向、销量、效益等方面有很大发展空间的项目竞争项目：针对行业主要竞争对手而提出的新研发项目，有一定的市场前瞻性业绩项目：助于近期提高销售业绩的新研发项目改善项目：为提升或改善现有的产品而提出的项目扩展项目：为满足部分客户需求而在现有产品基础上扩展的项目1.4项目评级结果在对应的技术研发部门备案，同时抄送总经办、人力资源部备案。1.5项目组长应掌握产品研发进度情况，编制项目研发小组阶段进度/结案报告，报技术研发部，每月不少于一次。项目研发小组阶段进度/结案报告应包括下列内容：u 进度执行情况的综合描述；u 研发变更、需求调整、技术难点等情况；u 产品技术任务书中规定工作产生偏差的状况和导致偏差的原因分析；u 解决问题的措施和所需的资源支持；u 产品研发计划调整意见。1.6项目津贴：在项目立项约定的时间段内，给予项目组成员一定的项目津贴，项目结案，津贴结束发放。项目津贴根据项目的不同难易程度、所承担角色责任，确定不同的项目津贴（见表三）。表三：项目难度等级与项目津贴对应表项目难度等级项目津贴特级10000元/月级8000元/月级6000元/月级3000元/月级2000元/月1.7项目津贴发放核算到项目小组，项目小组成员根据个人能力的不同、承担角色的不同，对应不同的项目津贴系数。（见表四）表四：项目中所承担的角色责任津贴系数备注主要责任A=0.62辅助责任B=0.26参与配合C=0.122、项目利润分享： 2.1项目研发和前期试产期间，项目组成员享受项目津贴。项目产品研发试制完成批量生产后实现预定的销售目标，当年该项目经营利益率达到10%以上（含10%）时，项目组成员享受该项目利润分红。在年底核算，具体分配比例如下表：2.2利润分配比例：企业留存股东分红利润分红 25%项目组核心人员项目组辅助人员项目组参与配合人员50%25%62%26%12% 2.3已实施了利润分享的项目，不再实施新产品开发激励或老产品优化完善激励。3、项目开发失败处罚3.1因项目组织管理、参与人员不作为等人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、市场机遇损失和信誉损失的，视造成损失的轻重，以已发放项目津贴额为基数，对项目组责任人处以20%50%，项目小组成员10%30%的扣款。并取消该项目组责任人后续担任项目组责任人的资格。该项目组全员自动丧失下一年度的职称薪级调整和职称晋升资格。3.2因技术水平达不到、开发方向决策错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不予处罚。（二）新产品开发及老产品优化完善激励机制1、新产品开发激励1.1新产品定义：指在原理、结构、性能、材质和用途等某一方面或几方面与老产品有本质的不同或显著的差异。作为新产品，应具有新的原理、构思和设计，新的材料和零件，新的性能和特点，新的用途和市场等。1.2新产品立项：详见新产品开发立项书。1.3新产品提成： 提成率产品毛利率第一年第二年第三年第四年25%2%1%0.5%0%备注：1、 提成额=提成期内产品毛利额*提成率；2、 对应产品月销售额低于1万元时不予计提；3、新开发产品合格率低于85%时，即使达到毛利水平，也不予计算提成；1.4 毛利定义毛利=销售额-成本其中，成本包含下列项目：材料费、辅助材料费、损耗、直接人工费、管理费等。不包含营销费用、税金。2、老产品优化完善激励2.1老产品优化完善定义：在现有产品的基础上做适当的优化改善，优化改善后产品可靠性提高，生产成本更低。2.2老产品通过立项优化完善结案后，按节约金额进行提成激励。见下表老产品优化完善提成率： 第一年第二年第三年第四年提成率5%2.5%2%0%备注：1、提成额=当期改良节约金额*提成率；2、对应产品月销售额低于1万元时不予计提；3、老产品优化完善后产品合格率低于85%时，不予计算提成。2.3老产品优化完善项目未体现在节约金额上，而是体现在诸如市场占有率的提升、质量与工艺的改善、客户满意度提高等方面，结案后当期产品毛利率达到25%以上、销售额不低于1万元时，可实施一次性奖励，具体奖励方式如奖金额度、发放条件等可以优化改善立项书中提前明确。奖金设定原则范围为100-2000元，具体确定时由立项评审组审定。特别重大贡献可参照公司奖励制度申请奖励。3、研发团队重大贡献奖励对于研发团队研发的新产品，对公司销售额及经营利益产生重大贡献，按等级给予研发团队及相关参与配合成员一次性奖励。研发等级奖励金额（万元）技术等级销售贡献(按立项项目分别统计)一档15-30国内外均未上市新品年销售额1000万元（含1000万元）以上，经营利益率35%以上二档10-15国外上市、国内未上市新品年销售额800万元（含800万元）以上，经营利益率25%以上三档5-10市场已有产品，经技术改进、优化后新产品年销售额500万元（含500万元）以上，经营利益率25%以上四档1-5现有产品较重大技术改进、工艺优化年销售额100万元（含100万元）以上，经营利益率20%以上该项奖励与项目利益分享、新产品提成不冲突，达到条件时即可启动。第三章 附则第七条 相关文件1、*公司内部职称评审管理办法2、管理绩效考核表 研发项目名称： 评审因素参考分数专家评分说明1.项目重要性（30分）项目非常重要，直接公司的战略选择和品牌形象 2030项目比较重要，对公司的决策和品牌形象产生比较大的影响1020项目对公司的决策和品牌形象产生一定的影响 102.技术难度和创新性（20分）技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关，创新点比较多2030技术难度中等，有一般难度或多个技术难题需攻关，有一定的创新1520技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需攻关，创新成分不大1015利用原有成形技术103.质量要求（20分）质量要求较高，或者有特别质量要求1520质量要求一般1015质量要求较低104.目标成本金额（20分）300万1520100300万101550100万51050万55.项目紧迫性（20分）时间非常紧张，需经常加班方能完成2030时间比较紧张，偶尔需要加班1020正常工作时间可完成106.项目周期（20分）6个月以上15203-6个月 10151-3个月510一个月之内57.项目潜在效益（20分）5000万元以上20302000万-5000万元10202000万以下10合计备注：评审因素与参考分数每年由技术委员会组织调整修订一次。附表2：研发项目评级汇总表 项目评分结果专家一专家二专家三专家四专家五项目平均分项目评定级别项目系数平均分/10011 部管理绩效考核表被考核人： 考核时间：序号类别/权重（%）对象名称目标权重（%）考核标准达成情况得分自评分主管评分终评得分1研发项目（70%）2341岗位重点工作（30%）23得分绩效考核面谈记录考核面谈时间被考核人签字：绩效考核面谈纪要面谈结果A、面谈效果很好，完全达到预期目的 B、面谈效果较好，基本达到预期目的 C、面谈效果一般，部分达到预期目的 D、面谈效果差，基本没有达到预期目的编制：审核：批准：其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落