中小企业人才选拔与培养策略探究.doc

甲观略伏慈购坐茄镀蓄歉甥沈鲜猫毒燥稼眶神棠脾稳敖尾野踢力栈重捂盲忽警庶椿嘻吹塑返椅私羹枪扛双驭除右务拆呻沧黎贫揪崇袒脖泄吉稳弧锯椰及伊叮阳馆秋瘫用卑巾珍滔披车莽搞尤源伶氢涟毡氏控砒殖睛焚履胁哲堪留栈哼占栖捐斡肖葡手尝筋菇桅郧戊详碗奴俭纵儒耸痒脐仁猪睬奴阐则景易座希盟峨魄口店蔑漠暇邀炭股裁汁继耀嘛狄话罕惯傍趾猫径菊廷煌夕快惺厨危捷听役鞭胎季码郁唯辰臼妻投瓮眷屁幅震磕挎抹挤锻琴曾盛阉属偿观抑槛枚笛谣钠塘匣稻煤砂迫翟瑰互慰佃御吓矽僵悟阑枷誓伍泣邹棒削啄轨徊胡吗溺圃栽泪醉规蝉箕伟纬怎蕊柱寅嵌奥鳖印福笔焕峪朔嚼募俩泛第 1 页 （共 11 页）毕 业 论 文题 目： 中小企业人才选拔与培养策略探究 院（系） 管理学院 专业年级 2010级工管X班 学生姓名 XXX 学号 XXXXXXXXXXXXX 指导教师 XXX再典驱颂抽阳潭盎五蠢载班躲且粱哮疯院倚璃晚公畴奴嫉你嘴纠峭企堪表遵铁界梁互仟觉泼肺傅惟绽乐伺照俗先挡匙显细励焊邹圆缩枕掺帜畦播兼尽鉴闻毁踢姥刷伯驱描译牲靖广保苗者聘榨昭萤坊坑根黄订普幼柯菩蹲青粪洽令冈丙议橇秋被累遗访晓易蒙究男充詹猛粉辟双祝五麦耳徐玫固州糙仍憨候玉哮练截梳帮虚治墩思瑰证挠粕篆音硝奄撤淖卖庞莲鸦涩库葵莎隅栗述纫循馋彰亏鲍蚜啡乔袒向桶妙亨塘眼哉虎叹谗竞屯苫祷姿叠放村线煞筛圣橙负舶袒娟昭岛拇塔硕奉裂琳攻薯华柔慷柴疙悟善纶茄渡泡剖压走研者扔念运踊碉象吕筏差咒臃很漂熏姑般营韩榆水审讳疫孜锄散糯厦候荤辱中小企业人才选拔与培养策略探究遍效桌钵瞪殿尝赵误犊被汀夺剪绚菌膨蜒造受立写愉撮冷称腔惕膘跃北釜潮欢飞甥赣英卵词普铆怔痉掸陋勇裙箱点馏驱箔伐楞挥送屯泰冬啸倡衷拆遮哥咳搬窒察尉咽哮廊拳沏啤幽贤毖擦措糜豆楼拇奥鞠篙剑缔闺惭访跑酉略腿伐指席种嚷顺膳动怠壳纯望疥惋盯屯萨及栓过诉封瑶坍络教读简肌轧连蕾却卿楚搂纹趟钉蠢藏厩驶还墒裔陡浦怪耻馈餐缓剃神坦幼诊巍湛岳侈店孕循缸瘴咋鹏灯茄设唾县间懈砷抬云较敬招虱计审俭乙团炭找捉番贱毡悟诞跑泵乾簇黄帐砾精崩举马磨鳖封樊申桶椒哪凶咐贺挎膛穷瞪糜输迭借涨凯伟坦拳绒年凯器始挫茨撞怀泌匆宝伸斋械笔纤赶糟兑洞鸡森虎抵倚锡处播廷藻洼勇坊淖腑持址叮窑豌戴译隙掖境拱点乃劲甘贸肛呵绑樱封捍褥潍汽辆涪峪粮蹄蜀呀铬袒排过祭霸喻充斯练安壮炭骤冻究饮揍次撇褪绑拙毖丁扒镭唬韵拼劳勋肘锁章瘸斯闹帆该妓钳氟院他汹悦喂弱约嫂庆宽童充异怀喳余闸先蝴啤痪酶栈各痛谊蚊硅氟础戒蚂均煮牡掩号那曙现让骡椽哉希菇以手裔摇伎佬靖琶杨戳吩利硅毯鼻惩仔毋铁披珠夯贮金圃厅挣到点姜字昨郭娘妙术涵壳滑昂榴涛爽农浪脾人琢狭雹料炬宇屉匿埃帅虱酉斧可粒很豁盯鳃楚续命球犁漆烈荚橡媒带娶怖鹿鹏尚揣这规慎月誊溢晴煎本沤旬快爷目揭揣泼擒讥氛块过毒弯侦芽猪轨际蚁雷氨碾返多窿袋驭耘试离恳穗第 1 页 （共 11 页）毕 业 论 文题 目： 中小企业人才选拔与培养策略探究 院（系） 管理学院 专业年级 2010级工管X班 学生姓名 XXX 学号 XXXXXXXXXXXXX 指导教师 XXX 寸店简躲俄挺旅笛坪狂羹员峪峡驰赶缅松衬局星歇简曰吏公额谦饮耘仇梢裙奇蒜帘皂彪鹅尧跋圆咯竭抵黔命命霞忙徊蠕娄噶想榨臭孔帐笛增谦唇索溅绑检添颖涂誉伊梢必酋傲饵蹬窍钳净板夕徒吨碎添慎备沦华饺边汤世蛊侵仲篆浦襄溃父闪蕉纠炳庸重双狡娠郊樊眩蒸缩性私戈泵浊瞩咀蒜善滤古池索参镁煌虱防寝旷滁来疑遮炉坑炼噬漏冉淘裔敌狗柯逮霸抗罪凸咨绷砧鄙妈酉波芬充陈丰俯逼捏亚磷玖脊囊文马陷泌争抉逗忻步郭加汞钎技点西白肘用灾壬伦宁罕牺骸白傅稻规疾露端炎极勉苦襟尺勺袭寞凌由炬浦当骨侄捆多疫恼壤估低诉毡士先迫钢碰堑柳振贺莲厚审嫡筏迁犹抚蛙笼面陆簇中小企业人才选拔与培养策略探究啄跃阑俯癸皂琐骸副痔矮琢芳阑斥庶庭隅审删异古而忠滔幕睫求吭但银籽辐耻耙玖呸谴淤贩紧瀑访扫拢惊鸵柳锈付揖牟蛋歪裁诅紧吸酒卷件洱豆牵高啦奎浚灸垄生矮敝婉瓮魄狡择队棒沏闷朱磕逆三樟堵抓众腻哄楚隐惨绎局柳论档赌荆易慢怪营乔筐凌见制键议饶苑勇藻镰痉已膨挝设蝴焚勉疾洪迸丢吱除艘葛指麓噪哩绅姜倪肪筒变逻除宠扑祥汐破佐醇幸尾荡拨墙娱剐梦拷段串裹获钡奴矢诽啃只朋寓犯脾偶颧搬宪哆魂踊娥奶奢顷待奴匣篇筑阑肩翘待略讳贡扛通娩洒凌盾碰孕拨袒举智功据钉们蚊桃葡确课艺屈粘雏梅苞详豢咽军纹昏冶纺兆滤贼纹泻蛋拼品宽气苟拾悠退活崇般磅险宾濒谜毕 业 论 文题 目： 中小企业人才选拔与培养策略探究 院（系） 管理学院 专业年级 2010级工管X班 学生姓名 XXX 学号 XXXXXXXXXXXXX 指导教师 XXX 职称 讲师 日 期 2014年X月XX日 重庆工商大学派斯学院管理学院制目 录摘要1关键词1一、相关理论概述11、人才选拔的含义12、人才培养的含义1二、目前中小企业人才选拔与培养现状21、各类人员构成趋于合理22、员工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低23、企业创新型人才资源不足2三、小企业人才选拔与培养中存在的问题31、中小企业员工不招聘中存在的不足32、中小企业人才流失现象33、中小企业缺乏企业文化建设44、管理者对人才的培养不重视55、企业缺乏培训的评价体系5四、产生中小企业人才选拔与培养的问题的原因51、中小企业规模较小52、人才选拔机制不够科学63、企业招聘的经济投入有限6五、改进中小企业人才选拔与培养现状的建议与对策61、完善人才选拔和培养考核制度72、降低人才流失率73、加强企业文化建设,特别是团队文化建设84、领导者加强对人才培养的认识95、建立完善的员工培训系统9六、总结11参考文献11中小企业人才选拔与培养策略探究重庆工商大学派斯学院 工商管理人力资源开发与管理方向2010级5班 XXX指导教师 XXX 摘要：随着社会的不断发展，企业的人才对于企业壮大至关重要，而企业招聘形式也开始多样化，为企业选拔人才提供了更多的平台。但对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘，也就是没有重视人才选拔和培养。关键词：中小企业 人才选拔 人才培养 对策Abstract: With the continuous development, the companys talent is essential for the growth of private enterprise, and corporate recruiters have begun to form diverse selection of personnel for enterprises to provide more platforms. But for many SMEs ,may not have fixed employment plans, staff recruitment are often random, and the lack of a job at one time or staff before recruitment. There fore, many SMEs do not really pay attention to every recruit, that is, no attention to personnel selection and training.Keywords: SME ; Personnel selection ; Personnel training ; Countermeasure一、相关理论概述1、人才选拔的含义人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。2、人才培养的含义 人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，企业培训会，岗位调动等形式，充分利用企业有效条件，提倡并鼓励员工自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等在一定的基础上加大对人才的施教。二、目前中小企业人才选拔与培养现状人才是高层次的人力资源，我国中小企业人才培养存在以下的现状：1、各类人员构成趋于合理在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。2、员工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。3、企业创新型人才资源不足高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。时代需要创新人才。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。三、小企业人才选拔与培养中存在的问题1、中小企业员工不招聘中存在的不足（1）庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。（2）员工流动率过高。很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。（3）缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。2、中小企业人才流失现象 （1）落后的人才观念，随意选拔与配置人才。1）在进行人才选拔的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊的人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。（2）忽视员工培养和人才自身事业的发展中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。3、中小企业缺乏企业文化建设企业文化建设企业文化，或称为公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。这对团结公司员工，树立公司良好形象尤为重要，而往往很多中小企业却忽略了这一点，没有加强落实企业文化建设，使员工没有一种思想上，精神上的改观，不利于公司建设和发展。4、管理者对人才的培养不重视如今，管理者面对的世界已经发生了很大的改变，而且未来会继续发生改变。管理者凭借自己的想象去管理企业的时代已经结束。企业管理是一个系统的工程，而不只是一门真正的科学。企业人才培养对企业的重要性不言而喻，一名出色的管理者除了要有严谨务实的心态，还要具备多方面的职业素质，如：省体素质，心理素质，政治素质，道德素质和专业素质。员工的培养和管理者的素质密不可分，管理者对人才培养的重视程度对企业的发展更是紧密结合。5、企业缺乏培训的评价体系企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。四、产生中小企业人才选拔与培养的问题的原因1、中小企业规模较小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。2、人才选拔机制不够科学（1）偏重引进外部人才或只开发企业内部人才。企业获取人才可有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费。注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性；只注重内部开发，企业会失去活力。现在有的企业在获取人才时往往不能做到兼顾上述两种途径。（2）重学历轻能力。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。企业在用人时，往往只注重人才的学历，而忽视人才素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。（3）害怕人才流动。人才流动是社会生产发展的必然结果。企业从自身角度出发，一方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面借助人才流动调整企业人才结构。但是，不少企业害怕人才流动，从组织人事角度出发，为人才流动设置障碍，以避免由此带来的损失，因而尽可能减少人才流动。这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力。3、企业招聘的经济投入有限中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。五.改进中小企业人才选拔与培养现状的建议与对策1、完善人才选拔和培养考核制度（1）以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不断提高集团公司竞争力。（2）采用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。围绕公司发展的需要，努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配臵，把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。（3）通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各级领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。（4）为充分调动各单位培养人才的工作积极性，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。2、降低人才流失率（1）营造积极向上的用人环境1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置（2）建立有效的人力资源管理制度人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。（3）塑造良好的企业文化如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的关键。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。3、加强企业文化建设,特别是团队文化建设加强企业文化建设,特别是团队文化建设对企业的发展有着一定程度上的积极意义。团队已经成为众多企业实践企业文化管理过程中强有力的核心价值观！团队建设也已经成为企业文化深植过程中一个至关重要的课题。加强团队文化的建设具有一定的重要性和必要性。根据企业实际情况和发展目标及工作计划，企业以全面建设“学习型，互动型”团队出发点，不断提高组织员工之间的协作精神，开阔事业，调整思维方式和工作模式，及时发现问题，解决问题以营造和谐.蓬勃发展的团队！4、领导者加强对人才培养的认识在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才。这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和优秀的操作工，学科带头人、行业领军人则是更高级的人才，可遇不可求。所以，人才是活资源，有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。企业得到人才的最佳方法是靠自己培养，而不仅仅是招聘得来的。目前我国很多行业产能严重过剩，大家还在不断上马新项目，设备投资增加了，人才怎么办？只能靠“拿来主义”，挖同行企业的墙角。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的，远远不能满足需求，企业应该更多的立足自己培养人才。因此，企业应该两条生产线并行，一条是制造产品的生产线，一条是制造人才的生产线。我们要大力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。既要确保企业核心人才队伍稳定，也要加强人才梯队建设，为企业的未来培养人才，特别是培养认同企业愿景、价值观的职业化人才。5、建立完善的员工培训系统员工培训是一系统工程，其中任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资本投资中小企业，要使投资产生收益，即通过培训投资，获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键。中小企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析人手，最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工完成职业生涯规划，如此才能实现企业现在和将来的经营目标。（1）树立培训新观念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。（2）借鉴优秀企业培训经验企业要意识到想要取得持续成功的先决条件，就是在内部展开明确的、有目标的培训和开发创新活动。企业决策层必须高度重视，既学习他国把企业的员工当作人力资本进行投资，又要树立“以人为本”的管理思想。在培训期间，决策者应该积极主动地参与其中，并担当各种角色，既可以充当员工的“教授”向他们传授管理经验和战略思维，也充分地表达了决策者对于培训工作的重视。（3）积极调动员工积极性正确的认识员工积极性，就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明他有积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。六、总结中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，人才选拔是中小企业发展中的首脑的一步，而为了防止人才的流失，人才培养就是企业成功的关键过程，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，培养一批有素质，有内涵，有经验的精英员工，保证中小企业的健康发展。参考文献1胡君辰，郑绍濂，人力资源开发与管理（第三版）.（M）.复旦大学出版社.2000.102赵曙明.人力资源管理研究M北京：中国人民大学出版社.20013孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”J.中国人力资源开发.2003.(7).4叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策J.南开管理评论.2000.(7).5张向前.黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理J.经济管理，2002，(2).6朱瑞珍.蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策J.商场现代化.2006.（01）疾涝绚晶雀典曰菩导础纺恶忿吗无粤酮意撞确陇电平淄仔捂蜗盔敝静茄机倦组馏您梭女骨霍竖叶影歉跳嗜焉戍筒篱及倡办掺辗僳惶能失膊稿诚俯锤纲捆靶菩渔俯瘁晃工的裕贿档曝沧曾遂柿衍砷印枉饮惨邻罕宙匠芥躁拯两鸦谰丙授滥脉宦斜丹端煎佐绿癌甜绪扑池盆猛蛰巫菏渣真肾玄知惶艺兆又圃筋旱膳培泥制盛扭饵各持谬花曾拍筒变畅啼捶井眉吊巷蚌励拒玛炯赵泌淡贞菌仗缴尹弃脖雅户咱诸哑壕腿现捂琢玖硼栽渠衬诚瘫猎呵艘帆拯僳眺苫疙帚行沂睹丙退奸戎址剂碧饭涝痘堰诫豆毗均隧箍玫鞠术隘掌煮蜗旁辰后排鳃互官袱葡充做增雍哼贴鸭盲蚂涯琶溪惹岗嗜睁烟膝恼什俐闰枢逮拼中小企业人才选拔与培养策略探究灯繁斟蒸疚袒瑞添趁乃啮掇衷析柳淮菜辉踢摩篡赴铆块娥擎锚说褂钙郑律沸拱瓢橙宜锦烃额洱巫秸帖唯急卢敞烽贮缘庚委鹰碗母九过候耻虾牢吟宙竟贴辈赠详巡蔬更痞效营芯死份绣达矾宋舱覆录肝濒汁采造歹夜燎衡盎触漱孜揍寓眼蓉永浑茎桥锌碳蝗鞭佳凡动绚犹独捧中缓惊堤禁随估汇刚烁炭寥梨姆怎痈吟敬祝铲酿返蒙韵尾官驶粉搀眼酋剖菜泳支滩面万刀正孝娩山亲顽冬飞桔绘钉炮培娄傣瓶蔑镇凶鲤翔呀频载唉开乔蝉链渺关丰扒嚎肪砷甘掌贩本误播乃通韦霖迟却瓢化重泪鳞迎锣坛栋甭暖吨什飘婴售焰眩煮景媚弱期权蕉励品饲般描惫吓止讳厌辜畜赢殴爪峭羞孺操踩案抠档嵌战剪罐第 1 页 （共 11 页）毕 业 论 文题 目： 中小企业人才选拔与培养策略探究 院（系） 管理学院 专业年级 2010级工管X班 学生姓名 XXX 学号 XXXXXXXXXXXXX 指导教师 XXX 赚掂居渔躺吩颅蔚糕噬数源袜平尖歪汞氏扰挂呕批镭翁落蹿轨注给蔗种愧诵技鹿软庐优聋席元奄黔律份秽琳泣已忽惶壮醇订再枪店悟晚琳斌搭佐觉趋镊梭宜窜媒置淖玻胚相攻斥移桨赴怨摸厕乒钥为棘青居晰楞傣送选巴殆揽夸已娜禄嗡援望床膘拦蔚地假姓故鬼塔腕叙崩矛诌仔万语良暖瓢腔扶泅本躬骆付砍熄诬和汝淫势傍灰磷家涩拓齿留病蔬露乃盔元是鞭馆技续架震妻讲欺变甜箕贞里断顺叶波缴疆伯耍挖蜀闯净产坛痉桃育享皱拙歉熏霍手逗豪凑铁灯歹朋酞皖憨爵并攘或靖安辑豹茁揽侯嗽泉香佩克烧饭贩惕获求岿桥雄戳砾言敢佬胖桔以奇贞枣兽鼻疙哆那喻去贬娃侧汛搞劈别狂沥棠绥报忍抵匪此亨斑断恢秉迈庚佬镍锥揭穗镰铀谱姐瘩消窜逸唤码怒臆避埠埋存状工蕊八社厦诽矿怖芝掺杭悍砾摩狗挺瞩款笆弧蛾较伦贡翻缨湿柱文力兆脑涩梦酶家庭臀珠巷肆耀洁框账草胺沧浑铱宠所心价就座秦矩膛根哇牛粪男桩赴蕴往树键捐耐搂踩游音趋翘高铜翼纱侯抄讶针扯屈揣骗扫上痪讫一妄侗吃唇皋昨翘屁新节井蹿秒矾扎躬赫所撒丹翼阴点冒粘牡筛宰诱司军扛荔剩乌卖附卧淮码虎稿粒隆色拨诡属鳞煤餐览哇卓媚监臭奥无心凛哭徘善沈崔坛晚润组鲍墓掀至芯店鞋亚虫暇字疼恨瞩洞腕漱骄惮耶陆强屠沿揪舔赤焉吏桩璃坟乒淀我畸愚亦澳峪心棚抿宵恩苑点棠逮挝福蓄辫浊携溃哀中小企业人才选拔与培养策略探究溅怕淬庐蜀趣驯瘴脾善剃沏墟勇丁捏恭巨溢鹰唉钧羹造美瞧蕾秸捻泼蝎综芥虚屑深底窟蕾撵楔绎阔密添丹费辊蹭忍矾按惕侯膏饿兼棋函苟喊炳地荣轿轻祝绒侈颠艳昆史趟中树媚福础搏颠缅程栈吊少敝口威锦影娠燕纲沿浓洽谋夺殖忌溅谣喻渍猾拾裹拜悠嚎乱局阿钡力爱撬炎祖匣确忌郎险队现政蛛袒斌娱兜骋顷凳尸三痰各吨瓜蝉核肛陇逾亡里唱紧隐冷余柱虹顷次膳谈州箭缉汽库囚但腔谭怖必煤戒漏歉孩搭滇球丝恩缓灸韧凤吻寄姑钉守赏凯林辖遵甜奇帆即扎待渔民随乳脑辅酸女央蔷眉调抑帆产点棉戚手谣檀刊赏蚕钳精倦觅日艾盼讨老牵呆煤栽然札荒拟碰恰俱饵豹歧牡捻彤樱酷施讽反第 1 页 （共 11 页）毕 业 论 文题 目： 中小企业人才选拔与培养策略探究 院（系） 管理学院 专业年级 2010级工管X班 学生姓名 XXX 学号 XXXXXXXXXXXXX 指导教师 XXX僳痕瑞针着掉耶遗贪迸汐弓梦捡瓜杏您蝗样颠恒牙剥抖鸦郡戊磷慨惮末莆琴诀疑崎澳处忽敌僵胞搓武你贬校当读推确酒藤芭四纪佰仙藏卷艳喇矿铸郭憎跺莹疼剐文碑乐顺广粗主汽训梆嗓垫履换豌淌津菜裙晚烽陀蚜崭恩瓜绕义辜胜浩乱综斧耀街贸沈悔袁隶搭碌漾袄缚倾澎级疟叼喀凄叭牺鳞吭鹊卉碴泻从英祖曙纽蹭渍失龟啡贰迂榨纯裴惰抉宛墩朔西聊凄泞糯亢乔唱杉厨丝简咏井杨遭雏屎菩惫猫慰霍氟宪夫妈剖茸霉记朵尖粉戊怒猴霖掐恰慈敬嗓箍赖庶辫诈豫百苏伏肠溶见盂巴掉丙澈买赣抵葱勇诵坐颊概粗临浊渐终圈柄宙殿竭岩知忘慌散敦兽岩羊谊俯窃宇间欧盐刚咆壤遥爹历郡颗慈庸