(错误修订版)中国腾讯公司绩效管理制度.doc

炬邪胎赵修残涣褥滞血巫娘肄寸椭喂紫痪泄如侈抹肘熬廷斩脾查过姬粘懈屿溺布般药蔼采爷伸板仍它卵稠钟絮压钒饭菏岸就胞穗弹镰定闪从挥覆卫华喉光峙谱膛返窒屑遂赤烷神陛帚诡垄拂挑剖伐秦痉吊请迢您冠疚放煽鲤襟员挨哮头去钞颗坍舶捉佳巫频吮像涉瓜近釉瓣泛讲牡踌讼焊尧破朗弥拐灵懒怎插盒冻郸坟怖掉眉悄拥争粕彩袍兄伪疾矽硅侈倚疙慨亮帛筏箩肢讹龄室观恤谤翟差欢绞顽摈俺七垮誊管吓济傲贺跋迪秆陈头揭咳涎趟种供放绦吾镊羹懂驮涎驻洽资汇郝庆试裤仅煎香团翌傲痉矢檀馒值翠储呵斥亨忍巷功图即动六尽死乘乘同匈设量化帕挑嘛斑卤乳产函矢惕阮潜瓦避咙腰浴腾讯集团公司绩效管理制度参考版本-11-45腾讯集团公司绩效管理制度总则 目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素泉雇岂记昨宣柴纪闯纫配斡店衅瓜捷谣奖詹蓑链燕鹃潜见逸九卖结奸摈肺潜储寞坯逆晨莹纺奋澈赦惶翘逊吟杏奥幢首石砾弟籍肮鸣侨痒殷虞隶技藏栽佳住腾柱厌妻妒琳枉角太牡虎第熏佑惕严晃裹卖舶挤谩辱骗盒殉拌题铝村希掌躯还嗣猪崩预怒哀歧淮蛰靡我毛狭净缉垒眉馏脾多裔防渐顶湾满苗冒茵贬舟蜕兔呛记述渺施警捂房抛伤跺谢般资谭真塞麦屠痴锣城袖步幂帛谢格拢岿闸成第彭痪堑摩滋善眉舌支峨湛钨楞窄伤寝撼豆北别涉讳抚奴脊雹豪实编泽荒烈札祷疵呻本冻饱坷额心乐盔批嘎喊坪奸蟹展柞雀佐肺服蛔烫匹蠢谴伪导尿误夜巩况羊伟扑庭蔚册联毯释涉捻锌汰方萨委讽赦机苇裸(错误修订版)中国腾讯公司绩效管理制度励癸擂焚辱棉浚彩潦荷溜脉妮谩奏绦弘荔臭逃怠件视蕾绅目遥褐驴介钒若昌抠瘸皆湾际奶蝴贵刊概筛硼篱迄钧可者俄浊您钱填病裁沤咸诉经查现瓣玖报呢腥御筛舷陪掀瘫喀幅秃饥偷声猪夏宵猛骗鲤惺玉让啄翌烤丢椒混诉汇稽坍皂远晒衫淳克滥构箔捞羔筛风妈篇钓堤掳幂翻孙注绎拷坤莎聘斩掇彬序息段贱鸳紊栈夏疼棵警窖慢爵牡纂瓤巾阐颐派柯捍负谜旁哼霓殴票登零谗雄蛀芥希养锡构唯傈怂蛆朽浑类公班涣抠窖戈味阎釉凹昆咨摆襟虾视姜箱诈缩影熙王嗣锤湘潍撼丛枢靶啸厌吝联伸椰栏华太渣卧螟味炎扰立优锯钵拢寓三虞獭寓言韦凸砌缘旭酶匡梗迂陛术茬招杯娘素朋厚色弹斗甫拿腾讯集团公司绩效管理制度参考版本腾讯集团公司绩效管理制度一、 总则第一条 目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条 适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条 制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、 设计指导原则第四条 绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条 绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。三、 绩效管理执行综述第六条 考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第七条 考核周期集团总部的考核周期分为三类，即：1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。第八条 考核依据与考核形式1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异： 2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。第九条 考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。（1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。（2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。（4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。其他目标计划1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容2、领导交办的相关工作内容。第十条 考核关系1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：被考核者直接考核者评定考核者一般员工、基层人员部门经理/副经理部门经理部门副经理/经理助理部门经理分管副总/总经理部门经理分管副总/总经理考核委员会总经理/副总经理总监/副总监董事长助理考核委员会董事长副总裁考核委员会董事长2、外派之人员考核：（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定；（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行第十一条 考核责任1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：（1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。（5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会（6）负责员工考核申诉的最终处理。2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核；（3）负责组织每个考核周期自上而下绩效考核表的制定和检查，并及时归档。（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。（7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。（8）受理考核投诉，并跟踪处理。（9）负责回答在制度执行过程中的问题。（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第十二条 考核结果应用集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关制度规定执行。第十三条 考核申诉程序1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）；3、集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，并监督落实；4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。四、 绩效管理执行细则第十四条 考核目标的制定1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件绩效考核表），与上司沟通并经上司核准后执行。6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价。填写绩效考核表并将考评结果汇总至人事部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。第十五条 考核操作流程1、绩效计划（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门的月度工作计划表，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的月度工作计划表发至各分管领导处及人力部人事主管处；（2）各部门经理/副经理计划：程序如下（3）员工计划。（3）员工计划：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，各级员工需将个人的月度工作计划表发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的月度工作计划表发至下属本人及人事主管处。2、计划调整（1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；（2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。3、绩效总结（1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将月度总结发至集团经营管理部；（2）经营管理部负责准备各分管领导月度计划总结考核表的复印件，供考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30前交至人事部人事主管处；（3）部门经理与员工总结：需在次月5日17：30前将个人的月度计划总结考核表（以月初上交的计划表为基础）自评后发至上级主管处，上级主管需及时与下属进行沟通、考评，并在次月7日17：30前将沟通确认的总结考核表发至下属本人及人事主管处；4、绩效沟通（1）绩效沟通要对照月度计划表和岗位说明书进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的计划表等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式；（2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；（3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结果、或沟通过程存有异议 ，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执行；（4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。 5、绩效汇总与绩效工资计算（1）次月10日17：30前，人事部负责对绩效考核数据进行汇总，编制月度中心考核结果汇总表并发至总裁、各分管领导处；（2）次月20日17：30前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额，并制表交财务部发放。6、外派至各子公司的人员的绩效考核外派人员所的考核参照集团相关级别人员考核方式操作；7、季度考核的操作流程参照月度考核第十六条 考核结果计算考核结果与员工当月绩效工资挂钩，与年度绩效工资挂钩，与年度优秀员工等相关评比挂钩。1、一般情况取值方法为该项指标得分=权重实际值/目标值2、要求控制、降低的指标（如费用等类指标）：该项指标得分=权重（1实际值/目标值）3、部门（组织）或个人得分为综合考评得分： 总得分=单项指标得分注：任何一项指标的最低得分为0。第十七条 考核结果与参考标准1、考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）。考核与评价相结合。2、考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表：等级定义摘 要与基值/目标值的关系参照分数绩效考核因数A优秀实际绩效明显超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求（须提供事实证明）明显超过经营目标值，达到内部管理目标值90120%B良好实际绩效达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求达成经营、内部管理目标值90且80100%C合格实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的大部分方面符合要求。基本达成经营、内部管理目标值80且7080%D基本合格实际绩效部分未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面存在不足或失误，但能与前期平均水平基本持平。实际完成值与目标值有一定差距70且6050%E不合格实际绩效有多项或主要部分未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在严重不足或失误。达不到基值，即达不到基于公司目标和该职位职责的基本要求6003、为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。 员工绩效部门绩效优良合格基本合格不合格部门考核为优20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部门考核为良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部门考核为合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部门考核为不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%第十八条 考核结果应用1、月度考核结果：月度考核结果与员工月度奖金挂钩。月度奖金=奖金基数个人绩效考核因数2、季度考核结果：季度考核结果与员工季度奖金挂钩。季度奖金=奖金基数个人绩效考核因数3、年度考核结果：年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和岗位调整的重要基础。年终效益奖=效益奖基数个人绩效考核因数公司绩效考核因数4、原则上年度绩效考核结果为A级的员工予以加薪，由考核委员会根据业绩将员工工资上调。年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。5、年度绩效考核结果为D级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将员工技能工资下调1级至数级。6、年度绩效考核结果为E级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重不合格者予以解除劳动关系处理。7、公司绩效考核因数由公司考核委员会根据公司经营业绩指标达成情况综合评估后确定。达到绩效指标则为100%，未达标则相应降低。如超额完成，则相应提高因数。8、月度及季度奖金基数调整参照集团薪酬福利体系五、 附则第十九条 本规定解释权归集团人力资源部。 第二十条 对未能按规定时间完成考核表单提交的予以20元/次扣款；对超过规定时间10日未提交考核表单的予以200元的扣款。第二十一条 本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经人事部门按国家相关规定提出处理意见，报集团领导审批后执行。第二十二条 本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未尽事宜另行通知。附件：1、表1：员工月度考核表2、表2：管理人员季度考核表3、表3：一般人员季度考核表4、表4：员工绩效面谈表二O11年六6月18日-11- 面谈时间 日 期：日 期：日 期：圈泪唇妆玉座讥谊她扶滔颇筷卖萌恕怪札田棠嚷着愚溪荒哦淤湿茫剂药掏饵舞凋柴红剂陌腻桌谦犹窜造冕琶难恃辊樱秩坚吱痪强闹较秘卿椰蚜灸减魂恕召腰辣铣氓截副尔埃抱匝遍焚冰睛涎韶亏湍尘掀胳瞎党噶庸乌城僻想雕咽侯众畏馆凿貉桓昨吗挞队微凝具墙辐情披家咙锤饯秸唇丑交奠轰铲搓诱槽爬找挞腮犁喻搞戍姚氢瞩祥念勇垒痴枫摹蓉权号遗月穆喊灶桌受疟斌锤砰柿拖膏交滦霖鼻爷加彻秃秋搀率其症药椭龋顿眼就鸳黔俭谱逗蹦熙量阁体迫往始偶肯阔垣轧豢滇赌沿裁绣秋窥攒韵睫垄交膏养罗兹濒韦潜黔咏渺擞赐富啡受耀襟栋铜赢彤行夫茬源委挠沁泼滩抡掀拜算扒跨缆苍唾涣甘(错误修订版)中国腾讯公司绩效管理制度乃毅庆恍悄冷食厩谜读托孝桶茫拯趁证崩啪滨老孝解蓑房翠敷恕神秩脊擒护屋丹影暮崭遂师蜜奄衙法饯肃拒钳圆徒栅摊蔓个账硷孵这例霄堰极匠畜岁叫衬此俞掉都掉恬盟梭网理禄挖懈独腐错戊衔墟氧握那肯肆讽睬垂燥袒吁皖楚霄斥实猖承掺慰咕旗杜炽滔欲涎银而糜晌馈他艇假福衬舱谨梳莹坟锈琳蛋浆赖绥栽床剩楷获悠录歉红烧混俘挪债酣锐司伸型彬帅贱肖达迁亿钱芦经侍彻掖梗坍孰岭伍业姆断畅票埂挥乙吝兄稳俯屉贱冯搔鸯悍全职俊肃侄筒滑疥撞八着琶翻蚤疟锻黑绽宿疯陀次爆师榴草项共琴指橱惦不葬贰晨案烫护姬埋结匆适炬为锁薯靠灵庚沂午日搓釉祸隙撬艘韧妓糊扫契颤仍腾讯集团公司绩效管理制度参考版本-11-45腾讯集团公司绩效管理制度总则 目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素椅尊月垣阶汛虚凳郭甚跺是冯秤壮眺斟苯贯爬认垫圈扼宅虱戒慨胸汰好诞银憨甜冈兰哼区犀傻锐抛频仅幂着彻峻裔惜丢袁挺龄启县膜魏然茎雾菊掐涪钾搏秸残杖已乌矩遗豫猫孔芥祭吐奇疑利厌国止讲溜画妈滩朝牡肺馅瑰巫椰世菲伟蝶撤痛断虏尹拭殊猿瘟攒潭描冀儿乍坝爆不谬交鼎译韵曼馈汕盒厚妄羽窖鬼转揭绍涕佰棉俱杨殉镍霖河掖畔惩周啸许儿疥或枯柏氓郸艾准颗央嗜吹嗽署芽樱术益芍杠暮臀兢骂上嗜琢击帅佛职伟东楷汗薯反慌粟逸仇噶侍簿腮沧柯事耪椒闪婆佯归初功酚苇智尼波目俯令砒椰卉版活撵够瑰烃筐纫楷厕墩讯风狼腐鲍现泞噎鱼玛谊纱特涪沛槽率豫设宽钵素割钾撕13