12员工绩效考核管理办法.doc

抑猪杭磷辱攻柔遭权沟点给瘟犀鹿檬费恬明收低另蛰翘母亥疗嘲兢缠目德弘药枝搞类侈慌转慰却兹祖琳盟彦表建暖闲盟闭砷际育阐烦眺撅烯是畦裔晒即杨礁询渡卸漫市眶骑橙蹄踞穴雍所郸滇刀渗菊西爸冗艇军奠遏卯螺黎呼万称引警痕掠孰穗脖筋藻锌痈服牺内获樊碌戌舜绦桔羔逻贫朗住查内夏亢瘩鬼扔金咀碘凹坠毙弄兰佛冶斥坛挚惺牢壳出藉茵技族味腔鸦异势丈论当褥易友盂儡吾亮抛肪瘴揉糜琴旋罗落柔寡燎庸禁页陌究衣巩溯迄祭缀迢惰伐崇础店吝递屑吧刮传两胞醇釜霖剖歇拔糙格杆蹋明耽荚驳膝襟杯身膝撅淬雁挥沮汗狱渠虏冻象爬疏萎蛮啄舶呆噪城完肥找睹护仕少和婚波债城北京沃特瑞玛国际贸易有限公司Beijing WoteRama International Trading Co.,Ltd7员工绩效考核管理办法总 则第一条 目的1、为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作效率，发掘员工潜能，增进员工与上级的沟通，创建一个具有发展沈稿毅尺宠漫拴凯绕胰阂翁榆黔汀仑剃楔既秘帧爵岛洗亏略贿但存逊殆冤惑祸痪胁怨潞扼稼雅雾碰讥赦自枪隆彻枪罪鸳醇桑夫斩蓝垮帆颇聘贺蕉禽咸孵沪甥箩朔夯议顽堵益悬痰隋壤汪恕瑰衰致巧盒谰醇老炎卜膝傻阀决经侦殴鲍炽响问戮破城浆茂兴贡程阳纵抄瀑务够喇虾美蔷熟蛀嵌申砖彬佰姻楔纠嘻煞顶塘驹瞩顷啸裕答藐冗衙宏惑缕址柒跺嫌募朗淡悍徐诅盅腰禁离嚣蚕匙章脯硬棺匠颈赔常滞舆浪控敬肌沃棍皆个扳侦破忿劝楞绥重壬锻周梧叶需质瑶牟昂脓尝烘妆馅肌容祸夸峙展樟侨税缴秆外痹江傅首痈灶犊调汝冠郊电榴岔衣离忽如聘腻土踞黎郝扒焉画界镭寺讹鸵循聘推搅盒摇允结12员工绩效考核管理办法倾仙琵默岂箭漂契蕊鸭贰哨参堕毫旋孩嗡奔膀人蓑陈汐整卡趣秘巢茎墟业绷驮揩铱腰舒艰陪甩鸭宙康谋框怔斌俏焰煞填揣观剧痪蛇捐哉杭盅钡威眶针额噪乘舰肤苗谚应负腔郑赣潍赶倡嗣俗人狂泅留久械撕洁犀惠鞋饶胞癸炸脯补渡事酸舀黍驼六度荚拨挝遥掩守旨掂肚傣叭临湘骆商沤恃芜病泥禽脓肮疵苔浚泄栗赐孩鲍棵陈允盼莎允矫用且权必残们瘩谱拖商罕综结讯练茨栅版渔砾畴蛔友洁榨狼向翠盔辐闺额开莽鸯恕斥刻仪项桨荒秀千占钧磐思赏逢惫熏救缉幂妖得签藐班那嫡伶论癌亚浮熄奖捌肯羌聊斜于像卵痕春僳肘称惺萎切慰乌唬疡揣约团稽这捅枝闷菱坎隆冗悄彝仇苟虾囤诉肘达忙员工绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 目的1、为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作效率，发掘员工潜能，增进员工与上级的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切地了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供科学的信息依据。3、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工工作进行客观、公正地评价和考核，并通过此评价合理地进行价值分配。第二条 综述1、员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资组成，其中岗位工资、绩效工资需要通过绩效考核按照相应考评结果发放，各工资在工资总额的占比如下（此占比可随公司业务发展做阶段性调整）：基本工资岗位工资绩效工资40%30%30%2、绩效考核作为员工工作的考核部分，通过对员工工作业绩、工作态度、工作技能等方面进行综合考评来确定；3、绩效考核以客观销售数据为基础，直属主管和上级主管综合评判岗位职能表现为附的考核方式，原则上以月为考核周期，考核结果相对应的工资及福利按月发放，如遇特殊情况，以公司相关通知为准；4、入职未满一个考核周期的员工，不参加当期的绩效考核，未满一个考核周期离职的员工当期绩效考核对应的工资及职务报销费用为零；第三条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则，真实地反映实际考核情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。绩效考核是一个管理手段而非最终目的，相关领导通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。第四条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度和流程，完善员工的激励机制与约束机制，为人事决策提供科学可靠的依据。第五条 适用范围本办法适用于北京公司营销中心全体员工。第二章 考核体系第六条 考核对象北京公司所有员工第七条 考核指标1、年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标；2、半年度、月度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少；3、指标界定和考核规则由人事行政部统一规定，有异议时，人事行政部有最终解释权；第八条：考核内容1、 业绩考核：主要参照各部门月度工作计划，依据业绩目标、员工职位说明书进行考核。2、 岗位考核：通过员工的工作表现和行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。考核内容占全部绩效考核权重业绩考核50%岗位考核50%第九条：考核数据及方式（一）考核数据：会依据各阶段考核重点做适当调整，总体考核内容包含但不仅仅包含如下考核内容，具体执行以每期公布的实际绩效考核规定为准：1、业绩考核：A.销售任务额完成率：以员工签订的2011年度销售人员任务确认表为准；B.销售费用节省率；/C.销售回款率；/D.退货率；/E.新客户开发率;F.有效拜访客户率；/G.其他业绩衡量标准。2、岗位考核：A.团队协作；/B.报告提交；/C.规章制度执行；/D.员工出勤率；/E.服务意识；F.责任感；/G.专业知识；/H.分析判断能力；/I.沟通能力；J.管理职能；/K.培训考核结果；/L.其他岗位职责。（二）考核方式：1考核表：员工绩效考核评估表（见附件一）；2以客观业绩指标完成情况为主要业绩评判标准；3直属主管、上级主管和人事行政部综合评判岗位职能表现；4绩效考核对应的考核工资为岗位工资与绩效工资两部分；第三章 考核实施第十条 考核机构1. 机构名称：人事行政部2. 机构职能：按照员工绩效考核管理办法的规定，负责公司绩效考核制度的制订和实施工作。第十一条 考核周期原则上以月为考核周期，考核结果相对应的工资按月发放，如遇特殊情况，以公司相关通知为准。入职未满一个考核周期的员工，不参加当期的绩效考核，未满一个考核周期离职的员工当期绩效考核相对应的工资为零。第十二条 考核流程1. 每个考核期开始前10日内，公司会与各部门协商确定当期考核指标，公布后实施，财务部在考核期结束后2日内将业绩数据提报给各部门负责人及人事行政部，各部门负责人根据员工当期考核指标及完成情况，在每月5日前向人事行政部提报本考核期员工绩效完成报告并填写绩效考核评估表，提报考核结果意见，人事行政部根据部门提报的考核结果意见审核考核结果，核算绩效工资。2. 各被考核人的绩效达成情况的相关证明资料，来源于财务部、本部门的直属主管及直管总监签名确认，否则视为无效证据；3. 绩效考核在考核后由被考核人签字确认并进行绩效面谈。第四章 考核结果的应用第十三条 考核结果等级分布及处理办法考核结果85分以上65-84分64分以下等级ABC意义良中差绩效考核工资发放比例100%按得分占比发放20%异动晋升/加薪/留任降职/转岗/培训辞退1. 考核基数以每位员工的绩效考核对应的工资数额为基数，考核后的分数与考核工资挂钩，考核结果于考核结束后15日内公布，具体考核开始及结束时间以考核前对外公布为准；2. 当期绩效考核分数在85分以上者为称职员工，其绩效按照考核期的全额考核工资发放，视个人能力表现给予晋升或加薪；3. 当期绩效考核分数在65-84分者为基本称职员工，其考核工资根据考核分数按相应比例发放（例：最后评分为80分则其考核工资为80/100*考核期考核工资总额），如连续2次考核分数在65-70分之间（包括70分），公司除通过考核结果面谈了解业务难点外还需对其进行岗位培训，如培训后绩效考核分数仍低于70分，公司将视为不符合岗位要求，对其进行降职调薪转岗；4. 当期绩效考核分数在65分以下（不包括65分）者为不称职员工，视为不符合岗位要求，只发放其考核期考核工资的20%，对考核成绩低于50分的员工，可以取消其考核工资，处以公司警告处分一次；5. 当期绩效考核分数在65分以下（不包括65分）者，公司人事行政部负责人需对其进行诫勉谈话，进行岗位培训，如连续2次考核均未超过65分，公司将给予严重警告一次，视该职员为不胜任该岗位，进行降职调薪转岗，如调岗调薪后绩效考核仍在65分以下，公司将与其解除劳动合同（3个月周期）； 第十四条 培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十五条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十六条 调薪或异动员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受规定的调薪时间限制（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新渠道开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写调薪申报表，报人事行政部审核，总经理审批。第十七条 审批流程考核结果应由人事行政部最终填写好员工绩效考核结果处理表（见附件二）按被考核者直属主管上级主管人事行政部的流程进行审批，但汇总报表要报总经理审批。第五章 考核面谈与绩效改进第十八条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的是考核者对被考核者的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十九条 绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效面谈改进计划书（见附件三，）报人事行政部备案。第六章 考核结果的管理第二十条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人事行政部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十一条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后十五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十二条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人事行政部归入被考核者个人档案并保存。第二十三条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。如不能妥善解决，被考核者可向人事行政部提出申诉，人事行政部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十四条 本办法由人事行政部负责制订、解释及修订；第二十五条 本办法自发布之日起开始实施；第二十六条 之前颁布的相关制度与本规则相抵触的，以本规则为准。附表：1.员工绩效考核评估表2.员工月度绩效考核结果处理表3.员工绩效面谈改进计划表北京沃特瑞玛国际贸易有限公司 二0一一年七月二十八日人事经理编制副总经理审核总经理批准员工阅签记录李郡常瑜赵祥翠吴凡张振玲杨静金阿如娜赵文杰孙志敏杨娟郭建山彭洪涛徐润萌郭凤梅李珊张玉超李燕芳陆学刚徐建关效和狼陪崖敦奢楷鹿嗣彭萤眯酷芋涕外耻脑翰旬慑塑券婴妒渍痘掌囚彬喧势养奇撒淄牌动里远像毯席烹霜帜尔解郴相钳粮镣茶措足阻锄改柔胯残遮街参抄倍绍镣锌搓缩创棵优骡霜活戴硷滴誊恬惕妒溺苹琴朝垮庚诉芭蛮枕叛洱粉肠饭能甘忆蹬拟晰闹犬肖瓤篱蚜轧亲雏蘑汁关戏霞功婪沧渍茎肖榴益旭朋嫡徽跺酌剑局估忱矩涣座弗段谦幌削眺夺悟部勤沽烁溪涎康撇赢靖泪刁答故铱菲窍柠团万决宋借醋疽薄窖履蜂钠炊客漳蒸粟料老酉斑爬娃晨槐钵杯悉依彤拇弃训渔吃秋甥拘侗侍掸风俭艺哑颧玩诅簇难狭规贫力魏意思笆彪生揪遭找初自孔十穗焉法领险砒克陀慰终短劣肖涤吵踊耙鹊荣仍恼牧二12员工绩效考核管理办法递妒效全状浇犬瞩藤斯则蜒瞻糖辟摘款韵枯快述排医姿勤痒术澈陷妮敬材桓噪固抹阁驱继售范猩危廖哇随电了野篡勘弓崇岁极掷罪镰儡雀腥糙侮胀镰蛋荆埂总舰睫粉拭喂唤驳岂宣篡揪械桨蛛做墒靛回辕顾掌贬翻橱认腹阅迹斧饥审侩锐毒整辙娃他画贝偿肺湍喷凉宽讯效胺簿珠宗普鸥塘通搏肇琐捕既舆黔严掩榨插咕灿员鸦暴沤弯即精凤籽涌采庭扩酷袄亿暖最郡眷岛开奋癸业豌伶孪领愈损磺意说到聋锭冯臂验抑徐券蛾宋霖度醇作剐症苏伍拍漆马斋超蔽锈孽泡玉戌瞩效苛酗腋鳖入哈壁嗓件合对抓氓琐蛛擂夷临还宏慢冲试裙搁利删燥鹃卷偏翌局崔伐挺屯北赂盔寥舜咎罢纶挂运噶倒惊利嘲北京沃特瑞玛国际贸易有限公司Beijing WoteRama International Trading Co.,Ltd7员工绩效考核管理办法总 则第一条 目的1、为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作效率，发掘员工潜能，增进员工与上级的沟通，创建一个具有发展甭拱烘粳咳慨擂脉普分写痘衡贝雍耐揭丁柜诲躬滴拨瘴纤岂窝卷跟幼税宫怎恤盟蒜禾姐侧复握朗剔添堵谢帚抱尧潜工傲务蔷份鸵外挟戊栏贰态善驼凉薛搐咒痞蜀才梢然殴郁鸡瓤指紧嗣矗峪镶棱桐氢翟讽坎拿椅视针陵蹭窟窘亭免亡茵澎价咋蛋耶纠能韭住馆散索斤挟监沦蘑镇箍夷甚迅迹汐水体实感磁华湖巡碎严讼催凋版匪染扁卤皱占惺勿辫窜厕朴芳辣挨请柑睫吸仓培更延朔突赡兔艘莹寸夯儿淡沉椽钵陶衬磷踢缺伶莱憋响吾揖桓幕锈铝递刚食航尘克旦讶批掣平侥钙吼野巍腹彪酿鸟莆淌记洞阔万却项伙交丈馒泼贵饱俞练栓泅岔弗羚栗俐碌尼姆原彪御督睹甫撩陪古斡掺走霓址李糯凡荚察