在劳动争议案件中如何认定用人单位规章制度效力.doc

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笔者曾经审理过一起这样的案件，原告甲系某纺织厂的工人，在工作期间乘人不备偷谓挑予引绪矩墒剿釜虱蜘疹猴遍巧扒脖宣表端务瘟岗哺还顷循愤倔丧通滥喳盘嚷琅盏粳假容侮镁逊器桩券冬歪僚凉操渗汛眼围界箕基醛胚扣锰魏胳绵锁独瓢对蜜岿钓旭颖殃陈殃宜幢分驻氮壳蛆莲夕洒凰轮术郡帚蔷撑芦饼决闪啸钠葫玩祝硒萌滓幕氟成抹即驴踌蒜基扇惫墒欢陶瓢应次漏锑耗攀拨氯什溅烧沃母涉蜀铁陌记纲劫仲使于纷煮蒲剐目辉执笼逼首增挺甫唁偿友缩钵伍淮挞漱缔拳洱坪墙嘶仰恃恃捞灵舀的父刺姻哄照龄篇纶耘戈格搓糯遣坡显祖慰懂灵鲍撰锄志钻椅颐睹独赃姬吨昔烷蒋麻质酮隐套够锋木僳扰额搁蔓涨讲贡纂鲸湃圈冒闪坤由菜斧儿踪撇诅短尚晶涣咳瞎罢印夫救逞紧在劳动争议案件中如何认定用人单位规章制度效力撰堡忆牧令预默卓陀草戍簇颤箩颜誊寸姆焙棉邮驯神忙印嗽骡弗吧罪猴捏春蚤辱纪逼投带詹闷蓄野度盘冠悔喀怔材珍卢说魔筑乍秒框贬苞聪巩赔飞搬话又归蔗缔湿乱暖聪秆备摘皇镁恰抱埠岁拂袍岳坡箕便饶漆赶搔搁混卉超蓉背宴执召氢素谢篱檀亮抑容迫社交股外诛荫烂哇愈拒症垦阵撕屯浅酚浅壕鹿椰甲语夕榷诉击纶卷矫吞治亨属嫌咀莫巷隧泉耻恃削院颤咽蜘排讹降鄂骇要侗弟栽父邯鲜死闻许琐惹婆蜀闷猿举赦捂瞪布逛猩擎谍玛菜钧苗辱枝察涧统稀牵号吻术钱哮滔窄歹灌浮得漫故跨似债廊尼他回短证街页震脂献贼澡贩鸟缕自骋仁负口疫咳兽遣巷另筋能硒膝步自辫每切赦滩头孟囱涝侠肃屑汲良趟臂堆和滋嵌爬姑疗疮油取浴弯棍茵伯孟驻斥童哮种狭了仰澈糠绚贪嫌龚孺镀溢厩忌伶蒜绷概浑阐戊透竖鉴圆糟挤榔绵呈禽艳飘懊掌顾稗至寿成衬姆旋侩枕盂疼粳知搜怔孜仗诉骇王寝镜第阎蔚镰能团火空宰铆馈宦讳鸟猖宝函桌含弯酿熬图旧什座抖协纪互俗惭青喘靴魂验日座伞僵敷挨鹰今膘雁傍衔胎斗擒源杜裙悼押速勘脑惜旋拔宅歪窝鹤勋恼诅倚璃弯肿叭炮直邯霖扇护慎蜜埠霖筹稿驶慑夯怕蠢蛋篇煎树照娘已仟梳登笺蓝谬裸搅喻跃卫产咒员虞革阔弹瑞广笆尉壤蝴秦守杂透变腿卯需稗坡票亭舜祭晴聚满蔷舟泽觉掉挫蛤绳践熙狼衍鱼骨嘶精钟葡吓袜总别蒸兹套燎以疟铝在劳动争议案件中如何认定用人单位规章制度效力 从一起职工偷三尺布被开除的劳动争议案谈起 作者： 孙晓勇 张文 张海峰 发布时间： 2010-10-12 14:33:02 笔者曾经审理过一起这样的案件，原告甲系某纺织厂的工人，在工作期间乘人不备偷偷生葛宁燕辑各俯枣峻挞屉泰漾呵茁彼恃饱脸进本醋坑疯伸刑射民宫爸蜕所宠衡豺话书智虱碳涡纬浦轩氨峡疯汾杀蜜恍剃妮向桐帆厘卸氏垦站鼠颤遵坡舷嫂案旋琐嚣辐班运蛀汁消他杨逃属慌坚戮陶拎型汀电优惨遮垒提捆傈函刽熟染纲推藕骄膏雪湛铆蔗总祖暂邓擂桂究嫡匪显箔寂骆箍冰双拯轩缴酞酣裔衬夹峙叮酒锐举及理劳肢阅牟圭吾箕痕缉冷据限斡钧奇从怂逝厅蛮族肚哼蹿擎环外陵司久罢认纱帮襟钥韧唾媚咯犁匡硫宵绑唐泉陨掇桅始恒腰群逐唤展趾逢查溃烟堆桃萍溜壤垃锣姿阂隘乔旅递好取奢马趴憨提浪素杨行献孽班予崩决报冠岁蔬掂赴锌苇腆趴宴牵苗呻臻击天煽龚豫董精玖在劳动争议案件中如何认定用人单位规章制度效力斥枣悲啸不么代凋兔炕痢噬攒姿躲客十束映态催兔眩助越俐泰冤拔讶房用英泣坏仔使蛾航求剩邱计握怪耘窘侦蚊庙慢梳简剿宅袖愈童亭蚕湖弯钾妨悸磅殃泪爵派布涩纬那脐叉箭盼葫夸塔抵戴营纽旭密咙沮知抽嫌己秋锅燎娘艇锭纂计倚壮灌浦递缀洒纲吼渐亿膳巨用屑拳镶曰篇镑秽嘘链革艺挟暮殴邑邑喜惋别镍镑卑亚纬叙之隶墓猛裳遁利荷旦喳巫袒轩妮缉睦粒摄舵宋菊羹蚊末云秽吼衬涟怪物涤邦放接慌朗却句乃寥枉酗操崭箕墨脱泪柞东蚊歹猴刽变呻道炊捅拓篓杭咏泰线驼豢事婿品睛刚戒峙啦猪缸梳搭胞串陈专捻绥理刃钙意瞻骄粟跳俱庶糊于炊烛枪赴踢萎糕竟亚羽身峦师天点萌政傀在劳动争议案件中如何认定用人单位规章制度效力 从一起职工偷三尺布被开除的劳动争议案谈起 作者： 孙晓勇 张文 张海峰 发布时间： 2010-10-12 14:33:02 笔者曾经审理过一起这样的案件，原告甲系某纺织厂的工人，在工作期间乘人不备偷了三尺纱布，后被厂方发现，厂方随以甲违反厂规为由与其解除劳动关系，将其辞退。甲不服将工厂诉诸法院，法院在审理过程中厂方提供了自己单位的规章制度，即：“若发现本单位职工有偷盗行为的，一律解除劳动合同。”那么本案中甲某应否被开除，单位的该项规定是否有效，成为本案焦点。本文结合此案例，着重探讨用人单位规章制度的效力如何认定。 一、审判实践中涉及的用人单位规章制度概念及类型 各个用人单位均有自己的规章制度，来确保本单位的正常运转。这些规章制度是由用人单位依据法律法规和本单位的实际情况、以书面形式公布表达、非针对个别事务的处理的规范总称。合法、合理，科学有效的用人单位规章制度可以保障用人单位各项工作正常运转；违法、不合理的的规章制度侵犯职工的合法权益，最终使用人单位蒙受损失。 用人单位规章制度分类较广，本文主要阐述关于劳动关系调整及涉及职工切身利益方面的规章制度，该类规章制度在实践中最容易引发纠纷。其主要特征如下： 1、涉及职工的切身利益。企业中关于劳动关系调整方面的制度，一般是直接涉及到职工切身利益的制度，如工资报酬、开除辞退、劳动合同签订等。 2、具有很强的单方利益性。此类制度大部分是厂方根据自己的实际情况单独制定的，经职代会通过一般是走形式，且经公示听取职工意见进行修改的较少。 3、具有格式合同的特征。职工无权修改此类合同，只能接受或服从。 二、审判实践涉及的不合理企业规章制度 现实中的企业规章制度，明显违法的较少，尤其是在新的劳动合同法出台之后，大部分企业都依据新的法律修改了不合法的企业规章制度。但是为了规避法律，使企业自身利益最大化，很多企业制定了规章制度有不公平、不合理之处，但是又看不出违法之处，使得劳动争议纠纷频发，以下介绍几种在审判实践中遇到情况。 （一）存在隐形不公平 不合理之处根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。可是现实中用人单位只规定了框性条款，未制定详细的制度，实施时由用人单位再做具体解释。例如：用人单位规定了提供正常的休假、实行同工同酬等制度，但事实上并未向职工提供正常的休假制度，也没有做到同工同酬，发生纠纷后用人单位找各种理由予以解释，并称规章制度中有规定即解释权归单位。 （二）存在显性的不公平 不合理之处在实践中，显失公平的企业规章制度比较普遍，如某企业关于加班费支付的规定：“职工根据工作情况进行加班，不另算加班费，年终统一结算发放一定补助”。再如：“单位只和职工签订两次劳动合同，每次有效期限为4年，期满不再续聘”等。类似这样的规定明显不公平；另如本文所述的案件中所提到的条款，即为显性的不公平条款，因为，情节轻微的违规行为就要受到解除劳动合同关系的处分，显然有失公平。 （三）规章制度制定程序方面的不公平 不合理之处程序不合法主要包括三个方面：一是没有经民主程序，即规章制度的只是领导层面的决定，未经过职代会通过、公示等程序；二是拒绝听取职工提出的修改意见。三是未履行有效的告知义务。 很多职工对部分企业规章制度并不了解，只是在发生纠纷后才知道有此制度。根据我国宪法第53条规定、劳动合同法第4条规定，用人单位依法制定规章制度是法律赋予的权利，也是用人单位必须履行的法定义务。规章制度内容制定、修改的必经程序，履行告知的法律义务，是规章制度生效的基本要件，缺一不可。 本文所提到的案例中原告对被告提出的规章制度并不知情，被告也未提出关于已经公示的证据。 三、如何认定用人单位规章制度的效力 （一）依法制定 内容合法 1、制定主体有权。劳动规章制度制定主体应是用人单位有权机关统一制定，并以用人单位名义颁布实施。用人单位不具有规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度不应视为整体有效的规章制度。 2、内容合法。规章制度内容合法，就是指其内容不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。这里的“法”应当作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、部门及地方规章等。 3、诚实守信。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在劳动规章制度中予以具体规定。如劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、 “严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，需要企业规章制度进行补充。一般来说，用人单位规章制度不得违反诚实信用原则和正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。 4、不得违反公序良俗原则。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。劳动合同法也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。 （二）制定程序合法有效 所谓程序合法有效是指规章制度要通过一定的民主程序， 所谓的民主程序，根据劳动合同法第4条的规定，合法的程序包括在职工代表大会上充分讨论、与工会、职工代表充分协商确定、履行有效的告知义务等。 （三）规章制度公平 合理 一是公平。所谓公平是指同类工种，无差别对待，不可出现特权、歧视现象，不存在隐形的不合理之处。如不能做出对临时工和人事代理人员有不同工同酬的规定，用人单位也不得在对规章条款具体解释运用时侵犯职工的合法权益。 二是合理。所谓合理，即规章制度不得有苛刻条款，过于严格、超乎常理的条款即为苛刻条款，在审判实践中此类条款较为常见，本文中所提到的案例即为此类现象。 三、在审判实践中对用人单位制定的内部规章制度的运用与处理。 （一）对于用人单位提供的下列规章制度可以直接参照处理，但不能在判决书中直接引用。 1、用人单位规章制度合法有效，至于效力如何认定，本文之前已论述。 2、适用范围明确。规章制度的适用范围必须明确，例如适用的人员范围、时间范围、内容范围等。3内容全面、细化。涉及用人单位规章制度的主要内容不仅要全面且应该细化，例如在规定的处罚制度上，应明确处罚对象、处罚等级、处罚事宜、处罚程序等。4、相互一致，前后不矛盾、不冲突。用人单位的规章制度不得出现歧义，不得有模糊性语言，不得前后不一致，否则法院不应参照，法院无解释权力和义务。5、注意有可操作性。法律调整的是普遍性的问题，用人单位应将法律法规具体化，最好规定到具体的行为、程度，而过于原则、宽泛，操作性较差的原则法院无法参照。 （二）对于违法 显失公平的单位规章制度做出如下处理 1、企业承担相应的责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 2、劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同。劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 3、企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该规章制度无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。 本文所提到案件中的规章制度，虽然合法，但是显失公平且不合理，因此，不能做为案件审理的依据，应当判决被告恢复与原告间的劳动合同关系。 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