第二篇--人力资源管理制度.doc

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人力资源管理制度
第一章 总则…………………………………………………………………………………1
第二章 招聘管理……………………………………………………………………………1
第三章 薪酬管理……………………………………………………………………………3
第四章 考核管理……………………………………………………………………………10
第五章 加班管理……………………………………………………………………………11
第六章 培训管理……………………………………………………………………………16
第七章 劳动合同管理………………………………………………………………………19
第八章 离职管理……………………………………………………………………………22
第九章 金融业务保证金账户管理制度…………………………………………………24
第十章 人力资源管理责任及义务…………………………………………………………25

第一章 总则
一 本制度旨在于帮助公司总部及各分支结构中高层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内涉及有关人力资源管理的功能，从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。
二 本制度为公司所有部门、分支机构人力资源管理体系的最高原则，各分支机构在依据本单位、行业特点制定各自的人力资源管理制度细则时，均须以本制度为标准，不得违背本制度所规定的原则。
三 本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容调整，将另行公布。

第二章 招聘管理制度
四 公司总部各部门及各地区公司人员均由公司总部人力资源部组织招聘任免，总部人力资源部可委托地区公司行政人事部开展一定范围内人员的招聘工作。
五 招聘计划：
（一）公司总部各部门及各地区公司的人员招聘、使用均须遵照公司总部额定的编制执行，任何单位不得超编制使用人员。各部门及各地区公司编制可由公司总部根据实际工作需要进行调整。
（二）每年年初（1月15日前），公司总部各部门及地区公司须将各自将下一年度《人力资源需求计划》报公司总部行政人事部门；
（三）公司总部行政人事部门汇总、分析及协调《人力资源需求计划》，上报董事长审批；
（四）公司总部行政人事部门根据批准的《年度人力资源需求计划》安排并组织实施当年的招聘计划。
六 招聘申请：
（一）在《年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，由用人单位填报《部门增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，用人单位负责人签字确认，报公司总部行政人事部门核准并确认需求申请；
（二）当员工离职需填补空缺时，缺员的单位负责人必须在填报《部门增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由公司总部行政人事部门核准并确认需求申请；
（三）当招聘需求数量或职位超出《年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由公司总部行政人事部门报董事长审批招聘需求申请。
七 发布招聘信息：
（一）对已经确认需求的招聘信息，公司总部行政人事部门首先在公司内部公示一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本单位负责人同意后可向公司总部行政人事部门申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） ；
（二）同时为满足招聘的全面需求，公司总部行政人事部门将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式；
（三）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，各部门提供的招聘申请表等公示。
八 初步筛选应聘者：
（一）公司总部及各地区公司行政人事部门负责收集所有应聘者的求职信及简历；
（二）行政人事部门根据简历对应聘者进行初步筛选，地区公司初步选定的应聘者须报公司总部审核；
（三）公司总部行政人事部门负责将初步筛选后的简历分发给用人单位，用人单位负责人确定需面试者及确定的面试时间，由行政人事部门通知应聘者面试。
九 面试流程：
（一）行政人事部门负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。行政人事部门在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价；
（二）行政人事部门将初试合格者推荐给用人单位复试，用人单位负责人指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人单位可自行设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人单位在《应聘表》中相应位置填写面试评价；
（三）在录用过程中，行政人事部门仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人单位，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，地区公司面试确定的人选需报公司总部行政人事部门，由行政人事部门提交董事长审批；特殊职位需由董事长直接复试并决定是否录用；
十 录用流程：
（一）行政人事部门负责对经审批同意录用的应聘者发放正式《录用通知书》；
（二）行政人事部门负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如简历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）；
（三）行政人事部门负负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的办公用品、安排办公位置确定；
（四）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工在3天内提交1寸彩照3张、体检报告、原单位离职证明原件、身份证、学历证明等证件原件及复印件存档，核查无误后供公司总部行政人事部门存档；
（五）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）；
（六）行政人事部门为每位新员工建立员工个人档案；
（七）行政人事部门在新员工报到一周内与其签订《劳动合同》；
（八）行政人事部门按照当地劳动规定时间为新员工办理社保基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等。
第三章 薪酬管理制度
十一 薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
十二 薪酬分配的原则：
本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
1. 价值观念：创造的价值和薪酬成正比；
2. 绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；
3. 责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
十三 薪酬保密制：
公司实行密薪制工资制度，工资属于公司内部机密，员工之间不可互相探听、议论，更不可外泄与公司外部人员，凡议论本人或他人工资行为的，属于严重违纪，公司可与员工解除劳动关系，并不给予任何补偿。
十四 薪酬福利的组成：
（一） 薪酬福利结构图：

薪酬
金钱报酬
非金钱报酬
直接金钱报酬
间接金钱报酬
固定报酬
不固定报酬
福利
带薪假期
保险
荣誉
培训
基本工资
业绩提成
董事长特别奖
社会保险
商业保险
年终奖金

（二）薪酬体系（能源公司薪酬体系另行规定）
1、工资构成
北京鑫利大通投资有限公司人员工资构成分两部分：基本工资+项目提成（含风险责任）

2、基本工资
北京鑫利大通投资有限公司职级薪酬（基本工资）对照表
职级薪酬表
行政等级
职位
基本工资标准（元）
行政一级
总裁、执行总裁
三档
35000
二档
30000
一档
25000
行政二级
副总裁
三档
30000
二档
25000
一档
20000
行政三级
公司总部部门总经理，地区公司总经理
六档
25000
五档
20000
四档
17000
三档
15000
二档
13500
一档
12000
行政四级
公司总部部门副总经理，地区公司副总经理
七档
20000
六档
17000
五档
15000
四档
13500
三档
12000
二档
10000
一档
8000
行政五级
公司总部部门高级主管，地区公司客户经理（部门经理级）
七档
12000
六档
10000
五档
8000
四档
7000
三档
6000
二档
5000
一档
4000
行政六级
公司总部部门主管，地区公司客户经理（部门主管级）
七档
6000
六档
5000
五档
4000
四档
3500
三档
3000
二档
2500
一档
2000
行政七级
公司总部部门文员，地区公司部门经理助理、文员
七档
4000
六档
3500
五档
3000
四档
2500
三档
2000
二档
1500
一档
1200

3、定级定薪原则
（1）定级原则
①员工职级按照员工所任职务或业务级别进行确定。
②业务级别依据业务人员《岗位说明书》中“任职资格要求”确定。具体原则为：
新进人员若有从事典当经历和经验，试用后符合要求即可任用为客户经理或业务助理。
新进人员若无从事典当经历和经验，试用后可先行任用为业务助理，待入职六个月后进行考评，符合要求方可任用为客户经理。
已任用为业务助理人员，一般每年度进行考评，符合要求方可任用为客户经理。
对于具有较强的市场开发能力和丰富的市场开发经验、掌握大量客户资源、对市场开发有较大贡献，但业务技能和能力尚有不足的业务人员，可参照任职资格中关于市场开发方面的任职资格条件破格录用为高级客户经理、客户经理。该类业务人员主要从事市场开发工作，在业务技能和能力达到要求前不可担任项目主办人员。
（2）定薪原则
①员工薪酬根据员工所处职级，并综合考虑学历、工作岗位和责任、工作表现和贡献、工作年限和资历、以及地区工资差别、是否驻外等因素进行确定。
②员工，一般按级别中的一档起定薪；工作表现优异、贡献突出、长时间为公司服务的员工方可调整薪金档级。
应届本科毕业人员，起始工资为行政七级一档；应届研究生毕业人员，起始工资为行政七级三档；毕业3至5年本科学历人员，参照应届研究生毕业人员确定起始工资。具有典当或相关行业从业经验人员可按上述原则提高一档确定起始工资。
地区工资差别因素：各地区公司可根据当地平均工资标准，参照相应级别档次标准，提出定薪意见。

4、业务提成标准（地产业务提成办法另行规定）
（1）典当及担保业务
业务提成以单元项目收益为基数，利率大于等于2.5%小于3%的，按照7%（税前）的标准计算；利率大于等于3%小于3.5%的，按照8%（税前）的标准计算；利率大于等于3.5%的，按照10%（税前）的标准计算。
其中，公司总部管理层提成1%，业务支撑平台提成0.5%；地区公司总经理提成1%，业务支撑平台提成0.5%；项目组团提成7%（主办人占80%，协办人占20%）。项目组团提成包含开展业务所需的各类费用，包括但不限于信息费、车马费、通讯费、招待费等。
范例：
放贷金额
500万元
500万元
500万元
利率
2.5%
3.2%
3.5%
时限
3个月
3个月
3个月
单元项目收益
37.5万元
48万元
52.5万元
提成比例
7%
8%
10%
单元项目提成总额
2.625万元
3.84万元
5.25万元
业务提成
100%
公司总部管理层10%
2625元
3840元
5250元
公司总部业务支撑人员5%
1312.5元
1920元
2677.5元
地区公司总经理10%
2625元
3840元
5250元
地区公司业务支撑人员5%
1312.5元
1920元
2677.5元
项目主办人56%
14700元
21504元
29400元
项目协办人14%
3675元
5376元
7350元
（2）证券投资业务
可分配年度奖励＝（股票市值＋现金）－（自有资金×15%×实际运用月数/12＋融资成本）
实际分配年度奖励＝可分配年度奖励×22%×90%，剩余10%作为风险准备金存留在公司，次年向员工本人返还。
如自有资金产生的纯收益不足15%，融资产生的纯收益不及成本，则于次年收益中扣除相应的比例数额。
5、提成兑现
（1）典当及担保业务
业务提成兑现实行“按项目结算，按季度发放”的原则，50%为兑现部分，50%为风险保证金（风险保证金账户管理办法另行规定）。
（2）证券投资业务
实行“一年一结算，一年一发放”的原则。
（三）其他形式报酬：
1、带薪假期：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
①职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
④累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
2、法定福利和保险：国家规定的社会保险及法律法规中规定的职工应享有的福利待遇，包括：养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（仅限本市户口员工）、房屋公积金；
3、特别福利、保险计划：如商业保险、房补、车补、餐补、采暖补、过节费等，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付；
4、培训：依据在公司工作年限、岗位职责及职业发展方向，选送不同培训机构，如MBA、商学院或者国外学习机会（待定）。
十五 薪酬的调整：
（一）根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪；
（二）公司有权根据经营管理需要及员工岗位变动对薪酬结构及标准进行调整，但薪酬总额不得低于当地有关规定的最低标准。
十六 薪酬发放及时间：
（一）新入职员工及离职员工，工作天数不满一个月的，按员工的实际工作天数计发工资，员工日工资为月工资除以21.75；
（二）试用期员工工资不低于转正后工资的80%；
（三）公司实行下发薪制，时间为每月25日。
第四章 加班管理制度
十七 总则
加班是指员工在超出公司为其指定的标准工作时间以外从事由公司安排的工作。公司所有人员应在规定的时间内完成工作任务，公司不提倡加班。由于员工自身原因未能正常下班的不计加班。
十八 出差人员加班管理
出差人员遇周休日或节假日，应在当地休息，不计加班。除非经上级提前安排或经本人申报批准，报行政人事部门备案方可按加班处理。但最长不得超过每日8小时。
出差的员工，如周末只是在旅途中的不计加班时间，公司给予出差补助；
因工作需要又公司总部派往支持地方业务的人员，在支持地方项目产生的加班费用由地区公司承担。
十九 加班的审批及认定
如确需加班的应在加班前填写《加班工作说明单》，按规定的考勤审批权限经批准后方可加班，未经批准的加班视为员工个人行为不计加班。
行政人事部门有权不定期抽查员工加班到岗情况，如发现不合理加班现象的，不计加班。
行政人事部门每月核定员工加班时间。
加班时间不含就餐时间
二十 加班补偿
为保障员工身体健康，每位员工每月加班时间不得超过36小时。员工加班原则上给予同等时间的补休。各单位可根据工作安排指定员工进行补休时间，员工应配合服从。
为保证员工正常的休息时间和加强员工休息时间的灵活性，员工的补休时间可按三个月期限累计计算，在规定时间内未休完的，年底支付加班费，各单位年终奖金在扣除加班费后方可分配。
因工作原因未能在规定时间内补休的，可由各单位负责人报行政人事部门核准后进行适当延期三个月。
申请倒休的员工，需提前与单位负责人申请，经批准后方可休假。
第五章 考核制度
二十一 总则
1、目的:
为进一步建立公司的考核体系和激励约束机制，对中高层管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层管理人员与公司共同发展，特制定本办法。
2、原则：
中高层管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
二十二 考核内容
考核内容包括“德、能、勤、绩”，即素质考核与绩效考核。其中，绩效考核以结果为导向，包括：
（1）各地区公司负责人以公司经营目标、经营业绩为考核指标；
（2）各部门负责人以年工作计划为考核指标。
二十三 考核管理
1. 考核机构：
（1）董事长及董事长授权部门负责各部门及地区公司经营目标、经营业绩考核以及职能部门工作计划考核；
（2）公司总部行政人事部门负责公司管理人员考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
2. 考核时间和周期：
管理人员考核每半年考核一次，年终进行综合评定。
考核对象
考核负责人
考核依据
考核周期
地区公司负责人
董事长
公司经营目标、经营绩效、述职报告
半年
部门负责人
董事长
工作计划、述职报告
半年
3. 考核指标确定：
（1）各地区公司负责人根据上一年度公司业绩确定本年度公司经营目标及经营业绩，报董事长核准，并签订《本年度绩效考核合同》；
（2）各部门负责人根据公司当年业绩指标，制定本部门年度工作计划内容，报董事长核准，并签订《本年度工作计划书》；
（3）年初1月份10个工作日内确定考核指标；半年考核后，各级管理人员在5个工作日内申请调整考核指标，报董事长核准。
二十四 考核办法
1、素质考核
包括德、能、勤三项内容。
2、绩效考核

（1）投资担保及典当业务绩效考核指标
一级指标
权重
二级指标
权重
考核标准（具体标准每年核定）
基础工作
20%
团队建设
客户经理
5%

业务团队
5%

基础管理
制度建设
10%

年度工作
80%
业务拓展
市场开发
10%

客户储备
5%

项目管控
项目管理
20%

项目
本地化率
5%

经营质量
业务收入
20%

息费率
10%

放款余额
10%

减分指标
-40%
风险管理
欠息
-10%

绝当
-30%

（2）投资业务绩效考核指标
一级指标
权重
二级指标
权重
考核标准（具体标准每年核定）
基础工作
30%
团队建设
基金经理
10%

基础管理
日常管理
5%

工作模块
5%

业务流程
10%

年度工作
70%
投资收益
证券投资
70%

（3）地产业务绩效考核指标
一级指标
权重
二级指标
权重
考核标准（具体标准每年核定）
基础工作
10%
团队建设
5%

基础管理
5%

年度任务
 90%
融资
30%

项目运作
55%

成本管理
5%

3、考核打分
北京鑫利大通投资有限公司人员考核表
被考核单位

被考核人姓名

职务

考核时间

考核地点

考核内容
考核标准
权重
考核结果
素质考核
德
员工品行、职业道德及廉洁情况
10%

能
员工执行能力
10%

勤
员工工作态度
10%

业绩考核
依据绩效考核指标及标准进行综合测评。
70%

总计

100%

用人
单位
评价

董事长
评价

二十五 考核结果应用
考核结果以被考核人是否完成年初制定的业绩指标及工作计划为依据而得出。
二十六 考核面谈与绩效改进
1. 考核面谈：
管理人员考核的核心是结合管理人员的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
2. 绩效改进：
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1) 让被考核者了解自身工作的优、缺点；
2) 对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
3) 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
二十七 考核结果的管理
1. 考核指标和结果的修正：
考核结束后公司总部行政人事部门还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
2. 考核结果反馈：
被考核者有权了解自己的考核结果，公司总部行政人事部门应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
3. 考核结果归档：
考核结束后考核结果作为保密资料，由公司总部行政人事部门归入管理人员考核档案并负责保存。
4. 考核结果申诉。
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向董事长或董事长授权部门提出申诉，董事长或董事长授权部门需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第六章 培训管理制度
二十八 目的：
1. 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。
2. 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。
3. 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。
4. 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效
5. 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神
二十九 职责：
1、公司总部行政人事部门是员工培训的归口管理部门，对公司整体培训工作的实施进行监督、指导和评估；建立全体员工培训档案。
2、公司总部行政人事部门负责公司人员培训的组织、评估及汇总工作。
3、公司各总部业务管理部及地区公司负责对员工进行相关专业的技术、业务培训。
4、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各单位组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。
三十 培训流程：
1、每年1月由公司总部行政人事部门下发下一年度的《培训需求计划》，各单位根据各自需求填报。
2、公司总部行政人事部门汇总、分析及协调《培训需求计划》，上报董事长审批。
3、公司总部行政人事部门根据批准的《年度培训需求计划》安排次年的培训计划，各地区公司行政人事部门每月月初（5日）上报本部的培训计划及时间安排。
4、根据培训计划，各单位要提前准备培训教材，报公司总部行政人事部门备案、认可。按规定时间组织员工进行培训，并做好培训记录、考勤工作。
三十一 培训内容：
1. 新人培训
2. 在职培训
3. 管理者培训
4. 领导者培训
5. 决策者培训
三十二 培训方式：
1. 公开课：
集团公司总部业务管理部编制培训教程，开展业务管理规定、业务模式、操作规程培训、操作技巧等培训。
2. 脱产培训：
（1）员工脱产参加培训，时间在3天以上，或一次费用在1500元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期；
（2）各部门普通员工参加培训，首先由部门总经理批准，经行政人事部门及财务部门审核后参加培训。
3. 岗前培训
新员工入职培训，为期1—3天。
4. 内训
5. 外训
三十三 培训师资：
1、为使培训内容更切合本公司经营管理实际，公司将建立一支由内部员工组成的培训师资队伍，自行开发培训课程，编制培训教案，并承担授课任务，教案副本将由公司总部行政人事部门统一管理，并根据《年度培训计划》随时更改；
2、部分培训需外聘培训师的，由公司总部行政人事部门组织有关部门进行考察，权衡培训师的理论知识或实际能力的层次及水平，依据培训的不同类型适当聘任。
三十四 培训积分：
培训采取积分制度，行政人事部门为培训积分的管理部门,负责培训积分的确定、统计记录、存档等工作。
根据培训级别、规模等，各类型培训按学时分别计算培训积分：
1、由公司统一组织的内部学习与培训，统一按1分/2小时；
2、公司选派外出短期培训人员，培训结束后写出培训总结，连同培训合格证明材料，报行政人事部门备案，一般掌握在1分/4小时；
3、公司鼓励各种类型的再学习，参加公司认可的各种形式的学历教育及职称考试，持相关证件可到行政人事部门申请培训积分，1分/4小时，跨年度学习可按学分比例计算当年积分；
4、公司要求各级员工年度培训积分达到一定分值：
1) 行政五级以下员工一年累计培训积分不低于60分；
2) 行政五级至行政三级员工一年累计培训积分不低于40分；
3) 行政二级以上员工一年累计培训积分不低于30分；
行政五级以上（含五级）每年到公司总部参加培训不低于两次。
三十五 培训费用：
1、公司培训费用总额，不高于上一年工资总额的2%；
2、培训费用包括：内部讲师报酬、外聘讲师费用、参加外部培训费用、场地费用、培训教材及奖励费用等；
3、由公司安排的外出培训，培训期间视为正常出勤；由公司出资选派外出培训的员工，须与公司签订《培训协议书》，履行协议中规定的义务，并承担相应的责任。
三十六 培训考核：
1、迟到、早退者一律不记积分，并按照考勤制度进行处罚，请假必须由部门负责人批准，提前报行政人事部门，并不记积分；
2、培训结束后，根据培训内容和受训人员层次水平不同，可采取笔试、口试、实际操作等形式进行考核，参加外训人员，能够进行相关课程分享，考核合格后方可获得培训积分；
3、每年年末，对于完成培训计划任务突出、培训效果较好的部门和个人，将作为先进部门、先进个人评比的重要条件之一，特别突出者，将给予荣誉奖励和适当的物质奖励，晋级和选拔后备干部的参考依据；
4、对于完成较差、达不到培训要求的单位和个人，取消先进评选资格，公司将给予通报批评和处罚；
5、各单位应指定培训积分管理员，报行政人事部门备案，公司将培训计划完成情况纳入各单位绩效考核指标中。

第七章 劳动合同管理制度
三十七 总则：
1、在本公司工作，与公司建立用工关系的所有员工均需遵守本制度，无论管理人员还是一般员工，所有人员必须熟悉、了解本制度；
2、新入职员工在办理录用手续前，必须与原单位解除劳动关系，因隐瞒或其他原因造成的一切不良后果（含给公司造成的责任损失等）由员工本人承担相应责任；
3、所有入职人员均需与公司签订书面《劳动合同》或《聘用协议》、《实习协议》等确定用工形式的文件。对未按此要求确定用工关系的人员，公司不承担各项责任；
三十八 劳动合同管理职责：
公司总部行政人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：
1、学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；
2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；
3、加强劳动合同的基础管理工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。
三十九 知情权：
1、在合同或协议缔约过程中，员工应了解公司的各项规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司需了解员工入职前后的健康状况、学历、专业知识和工作技能等与工作有关的个人情况，双方均应尽告知义务；
2、如公司发现员工提供的个人信息与事实不符，可以立即解除劳动关系且无需给予任何补偿。
四十 劳动合同保管规定：
1、禁止任何人借阅企业方持有的劳动合同；
2、与公司签订合同或协议的人员，应保证所签署内容的保密性，不得外泄；
3、违反本保密规定的，公司将与当事人解除劳动关系并不给予任何补偿。
四十一 劳动合同生效：
1、劳动合同的签订与续订均须有员工本人签名、公司法人（或受委托人）签字且加盖公司公章方为有效；
2、分支机构人员的劳动合同应于签订前将《劳动合同签订情况表》（加盖分支机构公章）报送公司总部行政人事部门审核及备案，分支机构负责人的劳动合同在公司总部行政人事部门管理及备案；未经公司总部行政人事部门审核，不得私自签订劳动合同，否则公司有权拒绝发放相关费用，对已发生的费用有权指定分支机构负责人及相关责任人支付。同时公司不承认与违反此规定的人员间的劳动或雇佣关系；
3、合同自签订后员工提供劳动的第一个工作日起生效（开始计发劳动报酬），以双方约定或协商解除之日止。
四十二 合同期限与试用期规定：
1、公司出现以下情况时方可签订三年以下固定期限劳动合同：
（1）该员工应聘岗位为短期工作内容的；
（2）工作内容预期在可以三年以下完成的；
（3）确定该员工或该岗位三年以内合同结束将不再续签的；或没有继续保留此岗位可能的。
2、所有签订三年以下劳动合同的均须以书面方式报公司总部行政人事部门审批后方可与员工签订劳动合同；
3、劳动合同期限在三年至十年间的固定期限劳动合同，按以下方式约定：以入职日期为劳动合同起始日期，以入职日期相对应日期前一日为劳动合同终止日期。
四十三 续签、终止与解除：
1. 劳动合同续签与终止
劳动合同期满前，公司总部行政人事部门将根据用人单位的评估结果和员工的意向，经双方协商一致，按照本制度办理劳动合同的续签或终止手续。
（1）员工单方决定不与公司续签劳动合同，员工本人应在合同期满前30日向公司提交《劳动合同终止申请书》，也可按《劳动合同》约定选择即时离职，但须经公司同意并办妥工作交结手续；
（2）公司单方决定不与员工续签劳动合同，应在合同期满前提前30日向员工发出《劳动合同终止通知书》，并按照相关法律、法规办理终止手续；
（3）如乙方在收到甲方意向未给予对方书面答复者按本合同期满终止处理，双方在合同期满之日终止劳动关系；(因此，意向书发出及收到方均应签收)
（4）如双方均未提前就是否续签提出意见则按到期终止处理，即合同期满之日劳动关系结束；
（5）如双方协商一致同意续订劳动合同（即已明确续签意向）的，在原合同期限内新合同尚未签字期间，(在原合同期满前30日内)任何一方提出终止意向须经双方协商一致，否则按新合同已经生效处理。即：员工仍须履行提前30天通知的义务；公司则须按有关规定向员工支付经济补偿金；
（6）各分支机构续签劳动合时须报公司总部行政人事部门审批：各分公司应根据公司业务需求及上述员工的岗位评价，提出是否需与员工续签合同及续签期限及种类的意见；填写劳动合同续签审批表于合同到期2个月前上报至公司总部行政人事部门审批。公司总部行政人事部门最晚于合同到期40天内将审批结果返至当地公司；
（7） 各分支机构劳动合同的终止：凡到期不续签的也须报公司总部行政人事部门审批，应注明是由哪方提出不续签。同时上报经济补偿方案预算及相关情况。
2. 劳动合同解除
（1）根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定及公司与员工签订的解除劳动合同的条件出现时，可以通过双方协商解除劳动合同，严重违反公司规章制度的公司可解除劳动合同。
（2）员工因个人原因提出解除：
l 试用期：员工需提前3日以书面形式通知公司行政人事部门。
l 转正后：员工需提前30日以书面形式通知公司行政人事部门。
l 经公司批准后，可执行即时离职程序。
（3）公司认定的重要岗位工作人员离职：公司财务部人员、部门经理及以上级别人员以及特殊工作岗位人员离职，公司可视工作需要不接受即时离职申请，在公司安排合适人选交接工作后方可办理离职交接手续。
（4）员工离职未提供书面离职申请，或未办妥工作交接手续的，公司将按严重违反劳动纪律处理，按员工离岗时间解除劳动关系无任何补偿。给公司造成损失的，公司将酌情追偿损失。
四十四 经济补偿及标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，办理经济补偿相关手续。
四十五 劳动争议
1、公司与员工如发生劳动争议，可通过双方协商解决。协商不成的，可依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关规定向有关部门申请劳动仲裁；
2、对仲裁裁决不服的，当事人有权选择司法程序解决。

第八章 离职管理制度
四十六 离职原因
1. 辞退
1) 下列情况，公司可无偿辞退员工
l 员工在试用期的表现不能满足岗位要求；
l 严重违反公司的雇用纪律或规章；
l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失；
l 犯刑事罪行。
2) 公司以一个月通知期辞退员工
l 工作能力不足，经过培训，调岗后依然不能对工作不胜任；
l 疾病及意外(非因工作引起)；
l 周围环境起了重大变化。
2. 员工辞职（详情见于劳动合同管理制度）
四十七 离职的审批程序
1. 辞退
（1）用人单位经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予行政人事部门；
（2）公司总部行政人事部门就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，公司总部行政人事部门约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司领导审批；
（3）审批后，公司总部行政人事部门与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续；
（4）公司总部行政人事部门负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务部门做相应变更；
（5）离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2. 员工辞职
（1）员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，用人单位负责人应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经用人单位负责人确认签字后，交予公司总部行政人事部门；
（2）公司总部行政人事部门与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理进行沟通，如有必要，进行挽留；
（3）公司总部行政人事部门负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务相关部门做相应变更。
四十八 离职交接需知
1、离职交接手续适用于员工跨单位调动或调离本公司；
2、员工离职必须填写《员工离职交接单》，并获得以下各负责人签字；
（1）向所在单位负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》；
（2）向公司总部行政管理部门归还公物，并取得行政管理部门负责人签字,具体交接物品清单由行政管理部门草拟；
（3）向公司总部行政人事部门交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由公司总部行政人事部门草拟；
（4）向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3、将填写清楚的《员工离职交接单》交予公司总部行政人事部门，并由公司总部行政人事部门核实无误，即可办理离职手续；
4、员工未能全部交还公司的物品，公司总部行政人事部门应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及离职证明。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利；
5、若交还之物品无故损坏