凯峰薪酬管理制度OK.doc

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东莞市凯峰实业发展有限公司
DONG GUAN KAIFENG INDUSTRIAL DEVELOPMENT CO.,LTD
营销中心销售目标及薪酬管理体系
1．目的
为了更准确地对营销人员工作进行评价，对工资和销售提成进行合理调整实施有效管理，特制订本流程。
2． 适用情况
本规定适用于营销人员工资调整和转正定级，销售提成发放标准，以及营销人员相关责任。
3． 薪酬结构
3.1负责销售部人员的薪酬结构（特殊销售人才可与总经理面谈而定）
3.1.1部门经理工资总收入=2500（底薪）+700（岗补）+其它补贴+1300（绩效）+ 提成
3.1.2区域销售经理工资总收入=2000（底薪）+500（岗补）+其它补贴+1000（绩效）+ 提成
3.1.3地区销售经理工资总收入=1500（底薪）+300（岗补）+其它补贴+700（绩效）+ 提成
3.1.4销售代表工资总收入=1500（底薪）+200（岗补）+其它补贴+500（绩效）+提成
3.1.5业务员工资总收入=1200（底薪）+其它补贴+500（绩效）+提成
3.1.6网销人员工资总收入=1200（底薪）+其它补贴+500（绩效）+提成
3.1.7提成：以销售人员级别各自完成销售目标百分比为标准计算之：
完成目标%
提成点
级别
60%以下

61—80%

81-100%

101%以上
营销总监
无岗补、绩效奖、提成
0.3%
0.5%
1%
部门经理
〃
0.5%
1%
1.5%
区域经理
〃
1%
1.5%
2%
地区经理
〃
1.5%
2%
2.5%
销售代表
〃
2%
3%
4%
业务员
〃
3%
4%
5%
网销员
〃
1%
2%
3%
备注：1.业务员及销售代表只享受个人业绩提成，平时工作表现差绩效考核不合格且连续二个月未完成目标者予以辞退；地区销售经理以上级别连续三个月未完成团队目标且平时表现差、绩效考核不合格者予以降职处理或辞退。
2.外围销售人员及公司非销售人员提成为5%,其业绩归属所在销售地区，地区销售经理以上级别提成按减半计算。
3.国际业务部独立运作，不列入营销中心业绩与提成。
4.楼宇项目部以系统方式独立运作，专案人员提成为5%，列入营销中心业绩，地区销售经理以上级别提成按减半计算。
5.遇特殊销售时销售团队须少提成或无提成配合公司运作。
6.策略部与客服部人员薪资与绩效面议。
7.地区经理以上级别个人业绩享受5%提成，同时列为团队业绩但不享受团队业绩提成。销售人员不得弄虚作假欺骗公司否则本单业务无任何提成。
8.岗位补贴、绩效奖及提成均与目标达成率挂勾。岗位补贴与绩效奖发放金额依绩效考核而定。
3.1.8提成必须遵守条款：
（1）本月销售提成，次月结算，隔月25日前后三天内发放本月已回收款提成额之百分之八十；（回收款两个月以上未全部收回的，将从销售额的提成中每月按0.07%利息计算标准收纳滞纳金）；剩余百分之二十提成额于次年年休假前全年累积一次性发放，但须保证本人所管区域客户无任何欠款，否则将发放时间延迟到次年4月份累积一次性发放）；
即：2012年1月份销售提成额的80%于3月25日发放；2012年1月至12月31日的全部提成*20%于年休假年（或4月份）一次性发放。
（2）凡属给客户提供属未收款的周转机/样品等，本人必须保证在本年度年休假前收回（已续签样品/周转机合同除外），若无法收回时,本人应承担未收回周转机/样品（按当前成本价核算）的赔偿责任。
（3）若属特殊性合作客户--提供铺货款、分期付款、延期付款等政策的，本人必须保证按时收回铺货或应收欠款，否则公司将在暂未发放给本人的百分之二十销售提成中扣缴等同于未收回的款额，直至收回全部未收款后给予返还销售提成。
（4）若已售出产品发生退货情况的，公司将向销售及相关人员扣回因该笔退货所得销售提成；若退货价格超出本公司原本实际出售价的，则超出部分由直接负责该退货客户的销售人员赔偿。
（5）所有成交订单货款必须依期回收，凡产生坏账的则由负责此单的销售人员承担70%损失，公司承担30%损失，如果故意制造坏账的将依法追咎。
3.1.9年终奖励（发放时间为本公司本年度年休假前）
奖励额度为0至500元/月 * 12月/年；
由总经理依据个人年度总销售回款额多少，个人年度营销费用额支出高低和日常工作考勤情况等，进行考核，最终评定个人所得年终奖励额度的多少；
3.1.10补贴

业务员
销售代表
地区销售经理
区域销售经理
部门经理
差旅费
（餐费+交通费）
25元+交通费（每月不超过650元）
25元+交通费（每月不超过650元）
35元+交通费(每月不超过800元)
45元+交通费(每月不超过1000元)
50元+交通费（每月不超过1300元）
备注：通信费以公司统一配置手机与手机卡；餐费按出差天数计算，单餐误餐时除3计算；
3.1.11工作时间必须按公司人事考勤制度打上、下班卡。
4.销售目标（东莞区共计￥5928万元）

目
月份
2011年度（万元）
2012年度（万元）
部门
标
9月
10月
11月
12月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
销

售

部
渠道组

10

13

17

17

22

28

36

47

61

79

103

134

175

227
终端组

5

10

13

17

17W

22

28

36

47

61

79

103

134

175

227
大客户组

5

10

13

17

17

22

28

36

47

61

73

95

123

148

178
楼宇项目部

100
110
121
133
146
161
177
194
213
234
257
283
311
343
网销部

3
5
6
8
8
10
13
16
20
24
29
35
42
50
60
国外业务部

5.薪酬变动和调整
5.1员工个人薪酬的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬调整分为提升、不变动、降低三种。
5.1.1常规性调整
常规性调整是指由人力资源部根据公司相关的管理制度、员工对公司的贡献度、公司自身盈利状况和外部市场变化因素提出申请，经总经理批准后，每年对全部或个别员工的薪酬进行一次调整，常规性调整原则上每年调整一次。
5.1.2非常规调整
非常规调整是指因员工试用期满、岗位变化、职级变化、受到公司特别嘉奖或处分等原因所进行的薪酬的调整。包括非常规性薪酬提升和非常规性薪酬降低两种。
a、非常规性薪酬提升由员工所在部门经理提出申请，由人力资源部审核后报总经理批准后可给予提升。
b、非常规性薪酬降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予薪酬降低。
5.2 薪酬特区：
5.2.1设立薪酬特区的目的
设立薪酬特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
5.2.2设立薪酬特区的原则
谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
5.2.3薪酬特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
5.2.4薪酬特区人才的淘汰
针对薪酬特区内的人才，根据与特区人才签订的合同进行考核和执行。
5.2.5有以下情况者自动退出人才特区
（1）经考核不能达到签订合同时的目标和要求。
（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
（3）出现重大的违规违纪，给公司造成重大的损失，或不符合合同约定要求。
5.3.薪酬管理权限
关键事项
提出
审核
批准
薪酬调 整
薪酬常规性调整
部门经理
人力资源部
总经理
薪酬非常规性调整
业务部直接领导
部门经理
人力资源部
年度绩效奖金方案
人力资源部
总经理
董事会
奖金分 配
奖金计算
业务部直接领导
部门经理
财务、人力资源
奖金复核
员工本人
财务、人力资源
总经理
5.4薪酬发放及相关规定
5.4.1工资发放时间
固定薪酬发放时间：次月26日（遇节假日顺延）。
离职没有履行离职手续和工作交接不清的，个人未发的工资和奖金一律不予发放，待离职手续完备后方可发放。
5.4.2日工资标准
按照《劳动法》规定执行日工资制，日工资标准=月工资收入÷26.5。
5.4.3个人所得税和保险
员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由人力资源部在每月工资中按东莞市规定代扣代缴。
5.5工资的保密性
5.5.1关于工资的所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以处理，直至终止合同。
5.5.2当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向财务部和人力资源部提出复核。
5.5.3员工违反劳动合同或解除劳动合同的，自当日起停发各类薪酬。
6.附则
6.1 本制度自发布之日起生效，公司可根据具体情况和发展对本制度进行调整，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。
6.2 本制度由销售部和人力资源部负责监督实施。
6.3 本制度最终解释权属人力资源部。

核准: 审核: 制定: 刘晓烽
文件编号：CF-GL-031
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