招聘提纲.ppt

招聘与配置招聘与配置本章学习要求本章学习要求n掌握如何进行招聘的环境分析掌握如何进行招聘的环境分析n了解职业心理测试的原理；了解职业心理测试的原理；n熟悉结构化面试技术熟悉结构化面试技术n了解情境评价技术了解情境评价技术n掌握录用决策的模式和技巧掌握录用决策的模式和技巧 招聘和配置招聘和配置 招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程A.A.A.A.录用需求录用需求录用需求录用需求 B.B.B.B.岗位描述岗位描述岗位描述岗位描述 C.C.C.C.岗位批准岗位批准岗位批准岗位批准 D.D.D.D.招聘程序招聘程序招聘程序招聘程序 E.E.E.E.招聘渠道招聘渠道招聘渠道招聘渠道 F.F.F.F.简历的处理简历的处理简历的处理简历的处理 G.G.G.G.招聘经理的面试招聘经理的面试招聘经理的面试招聘经理的面试 H.H.H.H.评评评评估估估估中中中中心心心心 I.I.I.I.背景调查背景调查背景调查背景调查 J.J.J.J.评估反馈讨论评估反馈讨论评估反馈讨论评估反馈讨论 K.K.K.K.录用决定录用决定录用决定录用决定 L.L.L.L.体检体检体检体检 M.M.M.M.个人文件的个人文件的个人文件的个人文件的处理与移交处理与移交处理与移交处理与移交 N.N.N.N.订立劳动合同订立劳动合同订立劳动合同订立劳动合同 O.O.O.O.入职培训开始入职培训开始入职培训开始入职培训开始 本章主要内容本章主要内容第一节：招聘的环境分析第一节：招聘的环境分析第二节：招聘规划与吸引策略第二节：招聘规划与吸引策略 第三节：选拔与评估第三节：选拔与评估 第四节：录用决策和招聘评估第四节：录用决策和招聘评估 第一节第一节 招聘的环境分析招聘的环境分析n招聘外部环境分析招聘外部环境分析n招聘内部环境分析招聘内部环境分析 一、招聘外部环境分析一、招聘外部环境分析技术的变化技术的变化 产品产品/服务市场状况分析服务市场状况分析 劳动力市场劳动力市场 竞争对手竞争对手 二、招聘内部环境分析二、招聘内部环境分析组织战略组织战略 职位的性质职位的性质 组织内部的政策与实践组织内部的政策与实践 第二节第二节 招聘规划与吸引策略招聘规划与吸引策略制定招聘规划的原则制定招聘规划的原则 招聘规划的分工与协作招聘规划的分工与协作 吸引应聘者的因素吸引应聘者的因素 吸引人才的策略吸引人才的策略 一、制定招聘规划的原则一、制定招聘规划的原则充分考虑内部、外部环境的变化充分考虑内部、外部环境的变化 确保单位员工的合理使用确保单位员工的合理使用 使单位和员工都得到长期利益使单位和员工都得到长期利益 二、招聘规划的分工与协作二、招聘规划的分工与协作高级管理层高级管理层 部门经理部门经理 人力资源部门人力资源部门 三、吸引应聘者的因素三、吸引应聘者的因素高工资和福利高工资和福利 良好的组织形象良好的组织形象 单位和职位的稳定性和安全感单位和职位的稳定性和安全感 工作本身的成就感工作本身的成就感 更大的责任或权力更大的责任或权力 工作和生活之间的平衡工作和生活之间的平衡 简历的筛选简历的筛选n学历要求（内松外紧）学历要求（内松外紧）学历要求（内松外紧）学历要求（内松外紧）n 基础岗位的经验要求（外松内紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）n 职业生涯的发展趋势职业生涯的发展趋势职业生涯的发展趋势职业生涯的发展趋势n 阅历的事实依据（行为描述特征）阅历的事实依据（行为描述特征）阅历的事实依据（行为描述特征）阅历的事实依据（行为描述特征）n 自我评价的适度性自我评价的适度性自我评价的适度性自我评价的适度性n 推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人的资格审定及内容的事实依据n 书写格式的规范化及英文水平书写格式的规范化及英文水平书写格式的规范化及英文水平书写格式的规范化及英文水平n 联系方式及求职者的自由度联系方式及求职者的自由度联系方式及求职者的自由度联系方式及求职者的自由度四、吸引人才的策略四、吸引人才的策略与职业中介机构保持紧密联系与职业中介机构保持紧密联系留意建立自己的人际关系网留意建立自己的人际关系网 向应聘者介绍企业的真实信息向应聘者介绍企业的真实信息利用廉价的利用廉价的“广告广告”机会机会 营造尊重人才的氛围营造尊重人才的氛围 巧妙地得到候选人的名单巧妙地得到候选人的名单 初步面试的建议n简历内容的简要核对简历内容的简要核对简历内容的简要核对简历内容的简要核对n仪表气质特征仪表气质特征仪表气质特征仪表气质特征n服饰的职业化服饰的职业化服饰的职业化服饰的职业化n概括化思维水平概括化思维水平概括化思维水平概括化思维水平n非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）势、空间距离）势、空间距离）势、空间距离）n职位要求的符合性（高分限制项目）职位要求的符合性（高分限制项目）职位要求的符合性（高分限制项目）职位要求的符合性（高分限制项目）n薪酬要求及联系方式薪酬要求及联系方式薪酬要求及联系方式薪酬要求及联系方式第三节第三节 选拔与评估选拔与评估职业心理测试职业心理测试 结构化面试结构化面试 评价中心技术评价中心技术 背景调查背景调查情境评价情境评价 一、职业心理测试一、职业心理测试心理测试的特点心理测试的特点 心理测试的种类心理测试的种类 心理测试的衡量标准心理测试的衡量标准 心理测试的选用要求心理测试的选用要求 使用心理测试的要求使用心理测试的要求（一）心理测试的特点（一）心理测试的特点心理测试是代表性测定心理测试是代表性测定 心理测试是间接性测定心理测试是间接性测定 心理测试是相对性测定心理测试是相对性测定 心理测试是标准化测定心理测试是标准化测定（二）心理测试的种类（二）心理测试的种类能力测试能力测试 人格测试人格测试 兴趣测试兴趣测试 学业成就测试学业成就测试 能力测试能力测试目目目目前前前前，国国国国内内内内外外外外最最最最有有有有影影影影响响响响也也也也最最最最具具具具有有有有权权权权威威威威性性性性的的的的智智智智力力力力测测测测试试试试主主主主要要要要有有有有比比比比奈奈奈奈-西西西西蒙蒙蒙蒙智智智智力力力力量量量量表表表表、韦韦韦韦克克克克斯斯斯斯勒勒勒勒智智智智力力力力量量量量表表表表、瑞瑞瑞瑞文文文文推推推推理理理理测测测测试试试试等等等等。其其其其中中中中，韦韦韦韦克克克克斯斯斯斯勒勒勒勒成成成成人人人人智智智智力力力力量量量量表表表表和和和和瑞瑞瑞瑞文文文文推推推推理理理理测测测测试试试试在在在在人人人人事事事事选选选选拔拔拔拔和和和和配配配配置置置置中中中中应用较多应用较多应用较多应用较多 。一一一一般般般般能能能能力力力力倾倾倾倾向向向向成成成成套套套套测测测测试试试试（General General Aptitude Aptitude Test Test Battery,Battery,GATBGATB）和和和和鉴鉴鉴鉴别别别别能能能能力力力力倾倾倾倾向向向向成成成成套套套套测测测测试试试试（Differential Differential Aptitude Aptitude Tests,Tests,DATDAT）、机机机机械械械械倾向测试、文书倾向测试等。倾向测试、文书倾向测试等。倾向测试、文书倾向测试等。倾向测试、文书倾向测试等。人格测试人格测试人人人人格格格格测测测测试试试试主主主主要要要要用用用用于于于于测测测测量量量量性性性性格格格格、气气气气质质质质等等等等方方方方面面面面的的的的个个个个性性性性心心心心理理理理特特特特征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术 在在在在企企企企业业业业人人人人员员员员选选选选拔拔拔拔和和和和配配配配置置置置中中中中最最最最常常常常用用用用的的的的自自自自陈陈陈陈量量量量表表表表有有有有：卡卡卡卡特特特特尔尔尔尔十十十十 六六六六 种种种种 人人人人 格格格格 因因因因 素素素素 问问问问 卷卷卷卷（16 16 Personality Personality Factor Factor Questionnaire,Questionnaire,16PF 16PF）、梅梅梅梅耶耶耶耶尔尔尔尔斯斯斯斯布布布布雷雷雷雷格格格格斯斯斯斯类类类类型型型型指指指指示示示示量量量量表表表表（Myers-Briggers Myers-Briggers Type Type Indicator,Indicator,MBTIMBTI）及及及及教教教教育育育育和和和和职职职职业业业业计计计计划划划划的的的的自自自自我我我我指指指指导导导导探探探探索索索索（The The Self Self Directed Directed Search Search of of Educational Educational and and Vocational Vocational Planning,Planning,SDSSDS）等。）等。）等。）等。人格测试人格测试在在在在职职职职业业业业指指指指导导导导中中中中影影影影响响响响最最最最大大大大、得得得得到到到到普普普普遍遍遍遍承承承承认认认认的的的的有有有有关关关关人人人人格格格格类类类类型型型型的的的的测测测测试试试试量量量量表表表表是是是是美美美美国国国国心心心心理理理理学学学学家家家家霍霍霍霍兰兰兰兰德德德德(Holland,(Holland,T TL)L)的的的的“教教教教育育育育和和和和职职职职业业业业计计计计划划划划的的的的自自自自我我我我指指指指导导导导探探探探索索索索”(”(The The Self Self Directed Directed Search Search of of Educational Educational and and Vocational Vocational PlanningPlanning，SDS)SDS)。他他他他认认认认为为为为，人人人人们们们们的的的的行行行行为为为为表表表表现现现现在在在在很很很很大大大大程程程程度度度度上上上上受受受受制制制制于于于于本本本本人人人人的的的的人人人人格格格格特特特特征征征征与与与与其其其其所所所所处处处处环环环环境境境境的的的的交交交交互互互互作作作作用用用用。从从从从这这这这种种种种交交交交互互互互作作作作用用用用的的的的立立立立场场场场出出出出发发发发,他他他他将将将将人人人人格格格格划划划划分分分分成成成成6 6种种种种类类类类型型型型,也也也也提提提提出出出出了了了了相相相相对对对对应应应应的的的的6 6种职业类型种职业类型种职业类型种职业类型 。职业人格的类型 根据霍兰德的职业人格理论和我国心根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种类型：六种类型：常规型、现实型、研究型常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型管理型、社会型、艺术型结果分析程序结果分析程序第一，看艺术型与常规型、现实型的全距是第一，看艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则测试结果不可靠，可否较大；若太小，则测试结果不可靠，可以再给被试做一个人格测试。以再给被试做一个人格测试。第二，将得分最多的三种人格类型依次排列，第二，将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，综合起来解释。作为被测者人格类型，综合起来解释。第三，针对最低得分的人格特征提出问题，第三，针对最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见。最后提出咨询意见。职业人格特征案例分析被试被试被试被试 常规型常规型常规型常规型 现实型现实型现实型现实型 研究型研究型研究型研究型 管理型管理型管理型管理型 社会型社会型社会型社会型 艺术型艺术型艺术型艺术型 A 4 2 2 6 8 7 A 4 2 2 6 8 7 B 3 5 4 7 5 3 B 3 5 4 7 5 3 C 8 7 5 3 3 2 C 8 7 5 3 3 2兴趣测试兴趣测试 应用最广泛的兴趣测试是应用最广泛的兴趣测试是“斯特朗斯特朗坎贝尔兴趣调查坎贝尔兴趣调查”（Strong Campell Interest Inventory,SCII）、）、“加利福尼亚加利福尼亚职业爱好系统问卷职业爱好系统问卷”（California Occupational Preference System,COPS）和和“库德职业爱好调查表库德职业爱好调查表”（Kuder preference Record Vocational）。）。职业兴趣 职职业业兴兴趣趣指指人人们们在在职职业业选选择择中中的的价价值值取取向向，表表现现为为择择业业者者对对某某些些职职业业活活动动探探索索、认认知知的的倾倾向向喜喜欢欢什么职业什么职业？2）职业兴趣维度研制依据：库德职业爱好调查表 (Kuder Preference Record Vocational)问卷维度：10类职业兴趣 户外、机械、计算、科研、说服、艺术户外、机械、计算、科研、说服、艺术 文学、音乐、服务、文秘。文学、音乐、服务、文秘。学业成就测试学业成就测试 在实际工作中，各公司可根据工在实际工作中，各公司可根据工作分析的结果，编制适合本公司具体作分析的结果，编制适合本公司具体情况的学业成就测试，以便选聘合格情况的学业成就测试，以便选聘合格的工作人员；或借用外部一些比较通的工作人员；或借用外部一些比较通用的学业成就测试及其成绩，比如说用的学业成就测试及其成绩，比如说大学英语四、六级考试、计算机等级大学英语四、六级考试、计算机等级考试成绩等来选聘求职人员。考试成绩等来选聘求职人员。（三）心理测试的衡量标准（三）心理测试的衡量标准标准化标准化 效度效度 信度信度 常模常模1标准化标准化（1）测试题目的标准化）测试题目的标准化（2）施测的标准化）施测的标准化（3）评分的标准化）评分的标准化（4）分数解释的标准化）分数解释的标准化2效度效度结构效度结构效度结构效度结构效度：是否测到了所要测的心理属性吗？：是否测到了所要测的心理属性吗？：是否测到了所要测的心理属性吗？：是否测到了所要测的心理属性吗？内容效度内容效度内容效度内容效度：测试对相应的心理属性的测量达到了何：测试对相应的心理属性的测量达到了何：测试对相应的心理属性的测量达到了何：测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？效标关联效度效标关联效度效标关联效度效标关联效度：与效标达到多大的关联程度？通过：与效标达到多大的关联程度？通过：与效标达到多大的关联程度？通过：与效标达到多大的关联程度？通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？测试能够在多大程度上提高决策的准确率？测试能够在多大程度上提高决策的准确率？测试能够在多大程度上提高决策的准确率？一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试的效度是测试选用的头等大事。的效度是测试选用的头等大事。的效度是测试选用的头等大事。的效度是测试选用的头等大事。3信度信度重测信度：重测信度：受测者在不同时间所测的结果受测者在不同时间所测的结果一致；一致；同质性信度：同质性信度：同一测试内部各题目所测的同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征；是同一种行为或行为特征；评分者信度：评分者信度：不同评分者对同一测试结果不同评分者对同一测试结果的评分一致。的评分一致。4常模常模 常模是一组具有代表性的被试样本的测试成常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（通常用平均绩的分布结构，包括集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。心理测试结果的解释和评测者所处的水平。心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较的结果得出。一个好的价往往基于相对比较的结果得出。一个好的心理测试时，应具备有代表性的常模。心理测试时，应具备有代表性的常模。（四）心理测试的选用要求（四）心理测试的选用要求时间时间 费用费用 实施实施 表面效度表面效度 测试结果测试结果（五）使用心理测试的要求（五）使用心理测试的要求对使用心理测试的人进行专门的训练；对使用心理测试的人进行专门的训练；将心理测试与实践经验相结合；将心理测试与实践经验相结合；妥善保管好心理测试结果；妥善保管好心理测试结果；做好使用心理测试方法的宣传。做好使用心理测试方法的宣传。二、结构化面试二、结构化面试 一）结构化面试的设计一）结构化面试的设计二）结构化面试的准备二）结构化面试的准备 三）结构化面试的实施技巧三）结构化面试的实施技巧（一）结构化面试的设计（一）结构化面试的设计1.分析岗位要求，建立测评要素体系；分析岗位要求，建立测评要素体系；2.确定题目构成，设计编排面试题目；确定题目构成，设计编排面试题目；3.明确评分标准，规划测评实施过程明确评分标准，规划测评实施过程。结构化面试的评分标准和等级结构化面试的评分标准和等级 根据要素分配的分数值，按照根据要素分配的分数值，按照4 4个等级计个等级计分，并转换成相应分数，比如项目分为分，并转换成相应分数，比如项目分为1111分分等级等级：优（优秀）优（优秀）优（优秀）优（优秀）9 10 9 10 9 10 9 10分，分，分，分，良（较好）良（较好）良（较好）良（较好）6 8 6 8 6 8 6 8分，分，分，分，中（一般）中（一般）中（一般）中（一般）3 5 3 5 3 5 3 5分，分，分，分，差（很差）差（很差）差（很差）差（很差）0 2 0 2 0 2 0 2分。分。分。分。结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型（1）智能型）智能型 智能型多就某些热点问题征求应试者智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法，以测试其分析、综合、判断的观点和看法，以测试其分析、综合、判断等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述的内容是否与考官的想法一致，而是看他的内容是否与考官的想法一致，而是看他（她）的表述是否（她）的表述是否自成逻辑自成逻辑，能否表现出，能否表现出较高的逻辑思维能力。较高的逻辑思维能力。智能型的题型示例智能型的题型示例 “目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？题是怎么看待的？题是怎么看待的？题是怎么看待的？”在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：n n好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。n n中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。n n差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型（2）情境型）情境型 通过问题设置某种情境和任务，以考察应试通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备者是否具备应对素质，应对素质，关键在于设置的关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求。面试中应尽可能地使考生进入这个情境去。面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射出自己的真实想法。投射出自己的真实想法。情境型的题型示例情境型的题型示例 “在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。请详细说明你的实际步骤和方法。请详细说明你的实际步骤和方法。请详细说明你的实际步骤和方法。”评价时，主要考察应试者的应对能力。评价时，主要考察应试者的应对能力。n n好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；制订出工作的具体日程安排，分别寻找事宜进行总体规划，分清轻重缓急；制订出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。适当的人员负责具体实施。n n中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；制订出的具体工作计划安排一般宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；制订出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。n n差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型 （3）行为型）行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追件中的真正行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追件中的真正行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追件中的真正行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考问模式可参考问模式可参考问模式可参考STARSTAR模式模式：SSituation SSituation 当时的当时的当时的当时的情境情境情境情境是什么？是什么？是什么？是什么？TTask TTask 具体具体具体具体任务任务任务任务是什么？是什么？是什么？是什么？AAction AAction 采取了什么具体采取了什么具体采取了什么具体采取了什么具体行动行动行动行动？RResults RResults 结果结果结果结果怎么样？怎么样？怎么样？怎么样？结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型 （4）投射型）投射型 测试者给应试者看一张主题不明确的图片，测试者给应试者看一张主题不明确的图片，要求他（她）尽量发挥想象力，讲一个故要求他（她）尽量发挥想象力，讲一个故事。然后事。然后,主试按照专门的编码和方法对故主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测试可事内容进行评分和解释。图片投射测试可以避免面试中的称许性问题，主要测试以避免面试中的称许性问题，主要测试成成就动机就动机等深层次的胜任特征。等深层次的胜任特征。测试要素 通通过过对对图图片片内内容容的的描描述述，被被测测者者将将会会自自然然地地将将自自己己的的思思想想、看看法法和和情情感感投投射射出出来来。成成就就动动机机表表示示被被测测者者精精力力充充沛沛、坚坚持持不不懈懈地地追追求求或或从从事事某某一一些些重重要要的的目目标标、工工作作，努努力力完完成成值值得得称称颂颂的的事事情情，其其雄雄心心会会通通过过言言谈谈投投射射出出来来，从从侧侧面面反反映其成就动机水平。映其成就动机水平。图片投射的注意事项图片投射的注意事项在实际运用中，应注意：在实际运用中，应注意：在实际运用中，应注意：在实际运用中，应注意：第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第二，主要针对报告中的人物在第二，主要针对报告中的人物在第二，主要针对报告中的人物在第二，主要针对报告中的人物在“想什么、在干什想什么、在干什想什么、在干什想什么、在干什么、会怎样做？么、会怎样做？么、会怎样做？么、会怎样做？”等做出评价；等做出评价；等做出评价；等做出评价；第第第第三三三三，要要要要抽抽抽抽取取取取故故故故事事事事里里里里所所所所包包包包含含含含的的的的有有有有关关关关信信信信息息息息，进进进进而而而而做做做做出出出出判断；判断；判断；判断；第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。不同成就动机水平的理解来评分。不同成就动机水平的理解来评分。不同成就动机水平的理解来评分。（二）结构化面试的准备（二）结构化面试的准备1.材料准备材料准备 2.环境要求环境要求 3.人员准备人员准备（三）结构化面试的实施技巧（三）结构化面试的实施技巧 1.掌握面试程序的技巧掌握面试程序的技巧 2.与考生建立信任的技巧与考生建立信任的技巧 3.把握时间进度的技巧把握时间进度的技巧 4.提问、追问和插话的技巧提问、追问和插话的技巧 5.避免评分误差的技巧避免评分误差的技巧 1 1、掌握面试程序的技巧、掌握面试程序的技巧第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。第三，主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。第三，主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。第三，主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。第三，主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。第四，主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。第四，主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。第四，主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。第四，主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每一个问题后，说明一个问题后，说明一个问题后，说明一个问题后，说明“回答完毕回答完毕回答完毕回答完毕”。第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。2 2、与考生建立信任的技巧、与考生建立信任的技巧 测测测测评评评评人人人人员员员员要要要要营营营营造造造造一一一一种种种种轻轻轻轻松松松松、愉愉愉愉快快快快、友友友友好好好好的的的的气气气气氛氛氛氛，使使使使考考考考生生生生感感感感到到到到舒舒舒舒适适适适、无无无无拘拘拘拘束束束束，以以以以此此此此建建建建立立立立相相相相互互互互信信信信任任任任的的的的关关关关系系系系。具体做法是：具体做法是：具体做法是：具体做法是：在在在在开开开开始始始始阶阶阶阶段段段段，问问问问一一一一些些些些轻轻轻轻松松松松的的的的问问问问题题题题，减减减减轻轻轻轻考考考考生生生生的的的的心心心心理理理理压压压压力力力力，消消消消除除除除考考考考生生生生的的的的顾顾顾顾虑虑虑虑，建建建建立立立立双双双双方方方方和和和和谐谐谐谐、信信信信任任任任的的的的气气气气氛；氛；氛；氛；其其其其次次次次，面面面面试试试试过过过过程程程程中中中中，注注注注意意意意与与与与考考考考生生生生的的的的目目目目光光光光接接接接触触触触，以以以以激激激激励励励励考考考考生生生生发发发发表表表表自自自自己己己己的的的的看看看看法法法法；用用用用点点点点头头头头示示示示意意意意对对对对考考考考生生生生的的的的回回回回答答答答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。3 3、把握时间进度的技巧、把握时间进度的技巧为了掌握面试的进度，主考官应严格遵守面为了掌握面试的进度，主考官应严格遵守面试的程序和内容。试的程序和内容。除了事先向考生明确交代考试的时间、问题除了事先向考生明确交代考试的时间、问题的数量，使考生能主动控制时间外，考官自的数量，使考生能主动控制时间外，考官自己要严格把握面试进度，一般己要严格把握面试进度，一般5分钟测分钟测1个问个问题。题。考官与主考官也应相互协调，以控制时间、考官与主考官也应相互协调，以控制时间、驾驭面谈过程。驾驭面谈过程。4 4、提问、追问和插话的技巧、提问、追问和插话的技巧测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问。测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问。测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问。测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问。当当当当考考考考生生生生的的的的回回回回答答答答不不不不完完完完整整整整、含含含含糊糊糊糊、笼笼笼笼统统统统或或或或答答答答非非非非所所所所问问问问时时时时，测测测测评评评评人人人人员员员员可可可可以以以以进进进进行行行行适适适适当当当当的的的的追追追追问问问问。追追追追问问问问的的的的目目目目的的的的是是是是引引引引导导导导考考考考生生生生全全全全面面面面、准准准准确确确确的的的的回回回回答答答答。不不不不能能能能用用用用自自自自己己己己的的的的好好好好恶恶恶恶影影影影响响响响对对对对方方方方的的的的态态态态度度度度和和和和反反反反应应应应。追追追追问问问问时时时时重重重重在行为表现，是补充性的，不要喧宾夺主。在行为表现，是补充性的，不要喧宾夺主。在行为表现，是补充性的，不要喧宾夺主。在行为表现，是补充性的，不要喧宾夺主。插话是描述的、而非判断的，平等的、而非权威的。插话是描述的、而非判断的，平等的、而非权威的。插话是描述的、而非判断的，平等的、而非权威的。插话是描述的、而非判断的，平等的、而非权威的。在在在在谈谈谈谈话话话话过过过过程程程程中中中中，若若若若对对对对方方方方的的的的表表表表述述述述远远远远离离离离话话话话题题题题，可可可可以以以以打打打打断断断断。允允允允许许许许进进进进一一一一步步步步向向向向被被被被测测测测者者者者提提提提出出出出探探探探索索索索性性性性问问问问题题题题。但但但但测测测测评评评评人人人人员员员员不不不不得得得得参参参参与与与与讨讨讨讨论论论论，更不要做肯定或否定的表示。更不要做肯定或否定的表示。更不要做肯定或否定的表示。更不要做肯定或否定的表示。提提提提问问问问由由由由主主主主考考考考官官官官进进进进行行行行，其其其其他他他他考考考考官官官官的的的的插插插插话话话话，每每每每个个个个考考考考题题题题不不不不得得得得超超超超过过过过2 2 2 2个问题。专业问题的插话主要由专业考官进行。个问题。专业问题的插话主要由专业考官进行。个问题。专业问题的插话主要由专业考官进行。个问题。专业问题的插话主要由专业考官进行。5 5、避免评分误差的技巧、避免评分误差的技巧 测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义。只有掌握了标准和评分方法，才能避免含义。只有掌握了标准和评分方法，才能避免含义。只有掌握了标准和评分方法，才能避免含义。只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。评价的盲目性。评价的盲目性。评价的盲目性。要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价；要注意运用多种感官（如听、看）观察评价；要注意运用多种感官（如听、看）观察评价；要注意运用多种感官（如听、看）观察评价；要注意运用多种感官（如听、看）观察考生的动作、姿态和表情等非言语行为，并在考生的动作、姿态和表情等非言语行为，并在考生的动作、姿态和表情等非言语行为，并在考生的动作、姿态和表情等非言语行为，并在评定时加以综合考虑；评定时加以综合考虑；评定时加以综合考虑；评定时加以综合考虑；最终评价应考虑考生在有关测评要素中的整体最终评价应考虑考生在有关测评要素中的整体最终评价应考虑考生在有关测评要素中的整体最终评价应考虑考生在有关测评要素中的整体表现。表现。表现。表现。要特别注意避免因考官自己对某些