人资公司岗薪绩管理体系设计思路.ppt

薪酬薪酬绩效管理体系设计思路绩效管理体系设计思路2024/5/9周四总思路总思路所涉人力资源管理领域所涉人力资源管理领域总论总论岗位岗位分布分布薪酬薪酬福利福利人力资人力资源规划源规划考核考核激励激励招聘招聘培训职业生涯职业生涯发展规划发展规划岗位职岗位职责说明责说明2024/5/9周四体系建设的目的、意义体系建设的目的、意义为什么？为什么？岗位分布岗位职责说明薪酬福利人力资源规划考核激励合理设置合理设置忙闲均衡忙闲均衡解决职责不清问题内部内部公平公平保险福保险福利合法利合法体系体系科学科学措施措施到位到位培训培训招聘招聘发展发展公司经营公司经营发展目标发展目标规避法律风险规避法律风险构建和谐稳构建和谐稳定劳动关系定劳动关系尽快建立较为完善的岗位岗位薪酬薪酬绩效管理体系绩效管理体系是实现公司目标的重要基础2024/5/9周四体系建设思路体系建设思路为什么？岗位岗位 分布分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明部门设置部门设置岗位设置岗位设置分布图分布图2024/5/9周四体系建设思路体系建设思路为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明岗位名称岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：本职：负责xxx工作，建立xxx、具体执行xx管理工作，职责与工作任务：职责与工作任务：完成xxx操作、xxx作业、xxx服务工作职职责责一一职责表述：负完全、主要、次要、相关责任工作时间百分比：工作任务权力：权力：辅助决策权、建议权等工作协作关系：内部协调关系工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系外部协调关系任职资格：教育水平任职资格：教育水平,专业专业,培训经历培训经历,经验经验,知识知识,技能技巧技能技巧其他：使用工具其他：使用工具,设备工作环境设备工作环境,工作时间特征工作时间特征,所需记录文档所需记录文档备注：备注：2024/5/9周四体系建设思路体系建设思路为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明原则目的原则目的薪酬定位薪酬定位薪酬结构薪酬结构体系实施体系实施与修正与修正2024/5/9周四薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工员工绩效绩效职务职务技能技能高低高低工作工作环境环境企业企业价值价值观观工龄工龄企业企业龄龄企业企业负担负担能力能力地区地区与行与行业薪业薪酬酬劳动劳动力市力市场场岗位岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两各种贡献，即包含两部分内容：员工所处部分内容：员工所处的岗位本身对企业的的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗价值和该员工在该岗位上为企业创造的价位上为企业创造的价值。值。2024/5/9周四薪酬制度设计的原则薪酬制度设计的原则三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据2024/5/9周四薪酬定位思路薪酬定位思路基本工资对照表（参考）一档一档二档二档三档三档四档四档高管级职位（高管级职位（A A类）类）700070005 58008004800480040004000部门经理级职位部门经理级职位(B B类类)36003600300030002500250021002100主管级职位（主管级职位（C C类）类）2 20000001 17007001 14004001 1100100职员级职位（职员级职位（D D类）类）100010008 850507007005505502024/5/9周四未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构合、岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金年底奖金固定工资+绩效工资绩效工资基本工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本工资加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+其他奖励其他奖励特殊贡献奖特殊贡献奖本单位工龄工资+学历职称工资+2024/5/9周四鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位注：公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技注：公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职位确定以公司聘任职称为准。术职位确定以公司聘任职称为准。岗位分类表（参考）岗位分类表（参考）职级类别职级类别岗岗 位位技术类职位技术类职位作业类岗位作业类岗位服务类岗位服务类岗位部门经理部门经理级级职位职位B类类主管级主管级职位职位C类类高级职员高级职员D+类类普通职员普通职员D-类类2024/5/9周四年终奖的发放年终奖的发放一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖基本工资效益系数个人年度综合考核系数员工本年度实际工作月数/12效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定2024/5/9周四人力资源体系建设导读人力资源体系建设导读为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核考核激励激励岗位职责说明目的及意义目的及意义原则原则考核范围考核范围方式依据方式依据考核标准考核标准要素权重要素权重考评沟通考评沟通结果运用结果运用2024/5/9周四不同考核对象的考核主体与考核频率不同考核对象的考核主体与考核频率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主管级、职员级（加强考核，及时反馈）季度：高管级、部门经理级（工作连续性）年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级）职务说明书，工作计划考核依据月度、季度月度、季度与年度考核结合与年度考核结合2024/5/9周四不同考核对象、不同要素的指标权重不同考核对象、不同要素的指标权重考核总体要素工作能力考核工作业绩考核工作态度考核从工作过程工作过程中展现的能力能力体现从工作结果工作结果体现从工作过程工作过程角度体现要基于不同岗位的特点设置指标的权重要基于不同岗位的特点设置指标的权重2024/5/9周四对中高层管理者（总经理除外）的评价采取多角度对中高层管理者（总经理除外）的评价采取多角度的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同相关相关部门部门副总副总/部部门经理门经理相关相关部门部门自我自我评定评定上级上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素：任务绩效、周边绩效、能力权重：60%主要因素：周边绩效权重：20%主要因素：能力、周边绩效、任务绩效权重：20%考核结果应用：考核结果应用：季度业绩考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/晋级和培训发展挂钩考核频率：考核频率：每季一次，年底一次2024/5/9周四对主管级（对主管级（C C类）、职员级（类）、职员级（D D类）考核方法，考类）考核方法，考核主体的考核因素及权重各有不同核主体的考核因素及权重各有不同同级同级人员人员被考评被考评人员人员上级上级业务协作考评考评业务领导主要因素：业绩（数量、质量、成本、时限），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：70%主要因素：态度（服务态度、合作精神）权重：20%考核结果应用：考核结果应用：月度绩效考核与每月绩效工资挂钩，整体考核年底奖金与职称评定、晋升/晋级挂钩考核频率：考核频率：每月一次，年底一次自我自我评估评估主要因素：态度权重：10%2024/5/9周四考核结果的确定考核结果的确定上级考核分数=考核结果+权重同级考核分数+权重自我评定分数权重能力指标+权重态度指标+权重业绩指标权重各考核要素均分为A、B、C、D四等，分别表示超出目标，达到目标，低于目标，远低于目标2024/5/9周四考核结果作为确定员工绩效工资的依据考核结果作为确定员工绩效工资的依据月（季）月（季）度考核度考核结果结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结果年度考核结果主要体现在岗位主要体现在岗位价值和技能上价值和技能上+项目奖销售奖阶段阶段考核结果考核结果2024/5/9周四考核的结果作为人员变动的根本依据考核的结果作为人员变动的根本依据可明确地包括诸如领导能力、智力等特有品质基于业绩考核得分，强调结果/成就高表现尚可者表现尚可者考虑发展中低业绩业绩不佳者不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持失败者失败者淘汰出局表现一般者表现一般者保留原位低中高中坚力中坚力量量:进入下一个发展机会中坚力中坚力量量:计划提拔，并特殊指导超级明超级明星星:多方向快速提升业绩业绩能能力力潜潜力力2024/5/9周四月度考核流程图月度考核流程图1、上个月考核评分2.2、直接上级和下级讨论本月 工作计划、考核指标和权重每周，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重本月考核结束本月考核结束月度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到个人考核系数人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批；1、月度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分 2、月度结束，同级评自我评分人力资源部把经审批后的考核结果反馈给各被考核人N考核申考核申诉流程诉流程Y被考核人 接受考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理2024/5/9周四申诉流程图申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否否是是否否协调解决员工不满考核结果2024/5/9周四2024/5/9周四此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！