医院人才流失原因分析及对策建议.doc

医院人才流失原因分析及对策建议 摘要：近年来，医院医护人员跳槽成为一股热潮，医院作为一个知识密集型组织，人才是医院的核心资源，医护人员的大量流失可能会导致医院的人力资源危机，严重的可能会引起连锁反应，导致医院信任危机、财务危机等。因此，要如何避免或应对医院人才流失就成了亟待解决的问题。文章内容首先阐明了医院人才流失现状，进而分析原因并给出了一些解决措施。 关键词：人才流失；现状；对策 人才是医院生存和发展的基础，是医院参与医疗市场竞争的动力和根源，医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，就必须能得到人才并留住人才，尤其在近几年的医护人员跳槽热中，如何留住人才成为医院管理者必须思考的首要问题。 一、医院人才流失现状 一项对近五年来一家三甲医院人才流失的研究报告表明，我国医院的人才流失在近两年表现的比较明显，流失人员中，三十岁以下的未婚的占多数，对应的从学历和职称看，硕士学历及以上的人员流失比低学历的严重，而低职称的流失率又比高职称的高，按编制和年限来说，两年以下的在职人员流失率比任职年限较高的人高，非在编的比在编的高。造成这一现状的原因，除了医院本身，还有个人因素和社会因素。 二、关于医院人才流失的原因分析 任何一种危机的发生都不是一蹴而就的，医院人才流失危机有其隐蔽性和先兆性，而医院由于人力资源管理者的疏忽不能及时发现问题进而导致其复杂性，加大了医院人才流失的风险，但同时，医院人才流失危机还具有可控性，这就要求医院要及时给予重视并采取预防措施。在采取措施之前，相关管理人需要对医院人才流失的原因有个详细的剖析。 （一）医院因素 1. 选用人才不符合实际。医院在人才的选择上定位不准确，不考虑医院的真正实力和用人需求，一味的追求高学历高职称，新进的高学历高职称人才抱着极大的热忱到医院工作，却发现医院并不能提供相应的平台，只能选择离职，使得医院和个人都受到损失。 2. 不注重人才的培养。部分医院不注重对在职员工的培养而把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上，而引进的优秀人才多是学历高但实际经验不足的。这一方面使医院的人才发展不和谐，另一方面，由于不注重对在职员工的培养，使医院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而产生了辞职跳槽的想法，加剧了医院人才流失。 3. 不关心人才发展。医院过分注重人才的引进，但人才引进后，对人才的发展方向的关心不够，没有一个系统的职业生涯规划，部分医院存在论资排辈的现象，使一些新来的年轻人学不到经验，得不到培养和重视。当在医院看不到自己的发展空间和前景时，他们就会离开医院，去寻找新的发展机会。 4. 绩效考核和薪酬分配体系不科学。完善的绩效考核和薪酬分配体系能够激励员工的工作热情，相反，不公平的考核和薪酬待遇会影响职工的积极性。目前我国的一部分医院仍在实行传统的按资排辈的考核方式和薪酬发放，这会使一些真正有能力的年轻人受到不平等待遇，久之，就会导致人才的流失。 5. 医院文化不成熟。在市场经济中，良好的企业文化能够增加一个企业员工的凝聚力和向心力，使企业发展达到事半功倍的效果。对医院来说也是如此，良好的医院文化能够凝聚人心，稳定人力资源队伍。但由于部分医院对医院文化的不重视或医院文化不成熟，使员工对医院没有归属感或认同感，这样的情况下，员工一旦发现有更好的归属或发现医院的缺点，就很容易辞职跳槽，造成医院的人才流失危机。 （二）个人因素 对就业环境没有很好的认知，很多应届大学毕业生找工作时，由于对就业环境没有很好的认知，对所进单位和工作抱有极高的期望值。而真正工作后，发现情况并不如自己所期待的那样。包括对个人发展空间、薪酬待遇、医院的管理规章制度等，都会产生不满，期望越大，失望也越大，当发现现实情况不能满足个人期望时，就会考虑离职。 1. 家庭原因。调查显示，在医院人员流失中，未婚的职工占多数。因为未婚，所以很多条件不稳定，在工作一段时间后，可能就会面临结婚的问题，而婚后发现工作地点离家太远，无法解决夫妻两地分居的问题，或者一部分女性因为结婚生孩子等问题，都会导致员工离职。 2. 对编制不满。当前，医院用人一共有三种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘。由于编制的不同，使得编内外人员存在许多的不平衡，编外人员即使和编内人员做同样的工作也不能得到和编内人员相同的福利与待遇，这就使得编外人员离职率大大增加。 （三）社会因素 1. 医护人员的就业渠道拓宽。在市场经济条件下，由于各地区医院之间的发展不平衡，为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境与条件，医护人员选择的机会和渠道较之以前都大大增加，医院想要留住人才也变得愈加艰难。 2. 人才市场竞争激烈。当前的社会条件下，医院越来越认识到合适的人才对于医院发展的重要性，为了壮大医院的人才队伍，提升医院的口碑，促进医院的发展，医院管理者不惜以优厚的待遇吸引人才，这一方面加剧了人才市场的竞争，另一方面，对医院人才队伍的稳定也产生了强烈的冲击。 3. 医患关系不断恶化。近年来，医闹事件层出不穷，医护人员的社会地位越来越低，医生的安全越来越得不到保障，工作压力越来越大，医疗行业的信任危机，使曾经崇高的这一职业变得乌烟瘴气，使一部分对医生这一职业抱有崇高幻想的人转行放弃。 三、医院人才流失危机的应对措施 员工就职是双向的，医院选择人才，人才也选择医院。医院想要留住人才，最根本的办法是使员工自愿并乐意留在医院。这就需要医院在人才选择、人才安置等方面做努力。 1. 结合医院实际，引进合适的人才。医院在引进人才的时候，要从医院发展的实际需要出发，要立足于医院建设的需要。医院要对人才引进与使用有一个长远的规划，对引进人才的数量与质量有一个良好的计划。根据医院的实力与能力，引进相关水平与学历、职称的人才，要使医院提供的平台能够与人才的素质相当，否则，当医院提供的平台不能满足引进人才或引进人才不符合医院发展需求时，会给双方都造成损失。医院要建立起适合自己的选人制度，只有这样才能引进人才，留住人才并为己所用。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)