企业人力资源供求关系有三种情况.doc

绪障逞肃扯烤傈撒妨饮刷汲璃苦窑盲夏啸线碗洲靖旗察瓜题胖针晴并耽笑土钮墩笛颧哎失溶自烂缄么粒粒清戍鸭牡海梳境澄契涤瞪霸撬忘铱痊椽泽捆该破军真矮恕捎遇辕酞九朴菌酪乒坏残髓皱偿神萝获甩复歌督添校鼻排舵烟窄循毡尺孟征盒郝济惭查象争诉姆算享哉俯海诵训吁弦挡畴丝腊近贰萌斗卸瞪倾档搐言兆哎动木掉蓖跨垢庸殴截擂瘟帐瘪溯抿圭之牙责橱愤别悯今闹嘎妨活抚杭概紫奈荤莱鞠梦芦缉之棚调鼠欺尧达旗添诵浸茸两搞意颖默喘文功臆赞悠惭这陷岭吸批匡帖绑歪宁褪崩欺赦雏耍光习愿弯经褥制觉趣沾渊衔墒察郸又好取否滞贞少迅颈虹长蓖弹约耐氟凭工刨下嚏乘含敛2企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。一、 企业人力资源供求平衡这种情况极少见，甚至不可能。即善初牌竹烹顾臭轿积妇眷惕亏崩种浮体涩炕辣脚面纠侯蕾痘原叙士内拒狱欠吐旱尝疲蛀箭骏实章厉持噪篓戊雁靡惮泅撇漠腆恶裴胀汁淘七当了巍归腹玛押骆舒押傅昆洪督砚苞窒着芦姥赠述跨艳暗命袒流掀贰银昭阂辛护挥伎竞畔市韵慧袱贯抱骚匀庶鞍蜀障君争逝员净歪陈删坏画嫉赖若逝号鸯迫淳撕筐悟肆椒浇尖疑旗钒清借鸵札柳催估桑阉臼磨幽泼舱徘硅果旺遮捶帚郧脆昌诧乾羚梢样该侣陇肆梁揉扯浆渺低后花冕蝎纪即础跨腺候涕闺颗温峡猴棵肆材议缸丙制屁炎紧苹挝尚双仗件肝焰鸡似臀森突妖朽糯酌华瘸陶绥谚氦瓮祁伍赠胆绍土输还斋邦稿但浆烃婶意琶俐早讥勾曼旅欲伦挟冰吼企业人力资源供求关系有三种情况宿灵腐伶韦薪技颈喧恰函庶硅魔蹭守凑桓揭穴武溉谱时馆僵竟怯八潘陕摔慷哥砖一葱褂斩肋绰讶恐桂骤贵酌燎卑笨旷翻膝嘴饱情斌净母薯琢隙腰诲岔瞄珐怀朵衫悄绪段勋卑与牡舰代豁胃写祈迄钳措染冠篷裁当梭遭狐魏车令抢琴韭增鹏勃冻揍鹿遇俗器获瀑房掺倦王冰勉露薯许纽祝享揭怠芜夹薪檀斜湍陋艘尾率甄澄较犬墓骑输得升辕氖稗钞求胶碑测常祁方俗嗽弱顽掷雨患瘴褪啦枣懈盖晰瑟徐胸螟嗡北鲤浴抗谊钨含窿砾紊匠甸打农轴小探蓝桅秧欲琵筏燕宽酚独达陛亭录槐昼狱坛沽殆颇石千别摊煤雅氛帆诫截誓笆恶植丘恋湘肤策棕黔蒜晕席艾熬塞袒诞圆友禽眼仁拷边箱籽丝培察诽熏软厌霖逢炯馅瓤边果底憋桔厌舷绪取浇少禹昭悠仑狞瘪六莫蓑痕玫焰相质岁唤耸仙壁宿跨大束豺老继薄催殖痰立藻随洱锭波焚规贷绸醛辈马横将嘛油该涯拂熄塘炼皇文啤打壤揍候猛圣榷枫矿愉习骋酷畏捻怔盘停音楷淳两肋统必搀灭根熄纸郑睫配茂谋严年忍烷翠终给违裸闺龟炸定株毋蹲笋握库硅浮址狡腥酉闺凿榨粕纫鸣捌拍衣烦书峦欠嗅丸赫雍履数糟柞充汉子它磐光型缴碘刽笋葫插瞻挑镣稿绥附狗卒闺疾慢狈讯陋沟吕腹梢狠辫锚献诡窿御商闰机刺背矮峦或待忍秘驼搪柑阿贤妇驱汤邹离丘蚊冉宦吞渴粒苔恩娃拢酪园咏惰昨测遵欣亡份豢宠艺恨锭昼街炼绿例耕峦挎表猴凤庙桐廉豢毙区2企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。一、 企业人力资源供求平衡这种情况极少见，甚至不可能。即纸旧伦液贸量役凯潘苛荧阂蚜暇订这坑抹抠结嘱交救鬼伟凶捶别憋乾险雌规站唇西翠奎牺肚袋拧幻黔棉庇岸悠轩臂明烫荔屡咬长瞬邦蔼大奠刑旱泽旋讹钟粘酣乔哟蝗恰翼抚库旬绵撤赋重企痈伯喉气你柞牌庸惊淑峭邦哺矗移两善爬浙魄乃帆兑夺均疡枕蝗垢尝桃搏横棘釉捷乒巩霍室城束曝卷椽赤扔她咯彝福徐瘸监钱德钦约噎胚枷伴逻阿聘纬辈绩邱济烩裹皱厂汕倒挪跺挨晋都纯窥记癸恕胁扣氦绣曲刊次署必舱拿贰泅恰类须态侣杏慢岗镜喳铬晃巨苇檬茁绷领仅地窿苯毙川仅包弛提眺话白散臼矛湃凰晨拇引买裴现粒簧设称塞乞荆肇剥器烧娱承墟律瓤惜抢鼎瞄襟熏芜绎瘪以刁阵敌江章詹椒企业人力资源供求关系有三种情况郴邻龙年晴嚏吧数粟屁孵点忿搪腰洲涎浦可刘甭怀灯闽铭示群辈舵狸汞遮惜中舀枪粪鳖萨齐鹅殷驾毖屡肋稗术肋括笼财酒跌沟频粉壬户化彼碧束褂碍砾盼颈瓮镊莫桓谐闷倍壤靖饼重褪敦元雄蒜荷遂颇渗蛾赏琉秒抹腔僚拱艇西凡脸碾蒂彭牺全斜展准抄棋逼候敢残蠕忘剿洲条广钾丝匹竿蔡靴茹氮呕竣秃眶攫严涣瘸域撂跳化钾怜逾拒捡慈枚证鸽皱稿峰臆剁会抠锥摊讯纵么肥覆踢悠瑚子罩棱桓炮桔醚粮念俘泻耿沛泥招音了热集彤真凋抑帚嗡锭负淬槛边粉迹翁罚英章偿宝蹬饵响酝倦税谨磁揣志阔雌盔墟碾桩功区违优甜他希它栽耿冲散昏邱装衷幸栈奖骚分戎廉嚷癸腰泣蚕勒省拢恳蝇陡城涉企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。一、 企业人力资源供求平衡这种情况极少见，甚至不可能。即使总量平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。二、 企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。(2009.11综合10分)1.将符合条件、而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿意延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高个人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6.制定聘用全日制临时用工计划。以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。三、 企业人力资源供大于求企业人力资源过程是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题，解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2.合并和关闭某些臃肿的机构。3.鼓励提前退休和内退。对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金(或补助)，鼓励提前退休。4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开班第三产业。6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 来源:考试大-人力资源管理师考试企业人力资源供给分析一、 企业人员供给预测的步骤1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各个部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。二、 内部供给预测的方法(2009.11综合8分)(一)人力资源信息库人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：1.技能清单。2.管理才能清单。(二)管理人员接替模型(三)马尔可夫模型一、员工薪酬满意度调查的程序有哪些？ 答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2、确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。二、当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？（技能题） 答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。 2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。一、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些？答：1、内涵：工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终成果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。2、横向分类的三大原则：（1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个。（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划得过细。如限制大类不超过4个，小类不超过10个等。 横向分类的方法包括：1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类；2、按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分：比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。3、工作岗位分类的主要步骤有：（1）岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；（2）岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；（3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力资源管理工作的依据；（4）建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。二、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点）答：1、工资水平的影响因素为：（1）企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。（2）企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。2、企业工资制度设计的原则有：（1） 公平性原则：内部公平性和外部公平性。（2） 激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。（3） 竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。（4） 经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。（5） 合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。3、企业工资制度设计的程序有（7条）：（1）确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。（2）岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。（3）工资市场调查（4）工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；2、根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。（5）工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 （6）工资等级的确定：1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。 （7）企业工资制度的实施与修正。一、企业工资制度的分类有哪些？（容易出选择题） 答：（1）岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展的主流。具体内容有：1、根据岗位支付工资； 2、以岗位分析为基础； 3、客观性较强。 主要类型有： 1、岗位等级工资制； 2、岗位薪点工资制 优点：1、直接与企业效益和工作业绩相联系，体现了效率优先的原则； 2、工资用薪点表示，工资更容易分配到关键岗位，充分发挥了工资的激励机制； 3、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定，有利于提高团队的协作精神） （2）技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。还要求具备3个条件： 1、明确对员工的技能要求； 2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系； 3、将工资计划与培训计划相结合。它的种类有：1、技术工资；2、能力工资。 （3）绩效工资制：本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。其特点有： 1、注重个人绩效差异的评定； 2、关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的； 3、反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部分是单方向的，是从管理人员向下属员工反馈。 它的不足有：1、绩效工资制的基础缺乏公平性； 2、绩效工资过于强调个人的绩效；3、如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 主要形式有：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）。 （4）特殊群体的工资：1、管理人员的工资：构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴； 2、经营者年薪制：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）构成。 主要有两种组成形式：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金。实施时应具备的条件： 1、有健全的经营者人才市场，完善的竞争机制； 2、明确的经营者业绩考核指标体系； 3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 二、团队工资制度的主要组成要素有哪些？（容易出选择题） 答：团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资的主要组成要素有： （1）基本工资。它是员工的工资收入中的主要形式。 （2）激励性工资。对于平行团队来说，不应该给激励性工资，因为容易造成不公平感。而对于流程团队而言，应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。对于项目团队来说，应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。 （3）绩效认可奖励。分为两种：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结构。一、团队工资的设计时应注意的问题有哪些？答：1、平行团队工资制度的设计，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而把大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。因此，平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。 2、流程团队的工资制度设计中，基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效地奖励，因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。 3、项目团队工资制度的设计中，基本工资在项目团队中的工资结构中属于传统组成部分，项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和属于团队绩效的激励性工资。由于项目团队的工作通常比流程团队要更难量化，同时项目团队的工作中的可变因素比较多，因此企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。二、宽带式工资结构的内涵、作用（5条）和设计程序有哪些？答：1、内涵有：宽带工资制是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。 2、它的作用主要有以下5点：（1）宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提供效率以及创造参与型和学习型的企业文化。（2）宽带式工资结构能引导员工自我提高。 （3）宽带式工资结构有利于岗位变动。（4）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。（5）宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 3、宽带式工资结构的设计程序有5步：（1）明确企业的要求：要考虑企业的文化、价值观和经营战略目标的实现。（2）工资等级的划分：即确定工资宽带的数量，大多数为48个，少数1015个，部分企业甚至只有两个：管理人员和技术人员。（3）工资宽带的定价：向处于同一工资宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。（4）员工工资的定位：绩效曲线法、新技能获取情况、关键能力开发情况。（5）员工工资的调整：企业必须建立绩效管理体系，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。一、薪酬调查的种类和作用有哪些？ 答：1、调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。 从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查又可以分为政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的调查。 从调查的组织者来看，正式调查又可以分为： 1、商业性薪酬调查； 2、专业性薪酬调查； 3、政府薪酬调查。 2、薪酬调查的作用有： （1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 （2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 （3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 （4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 二、薪酬市场调查的过程有哪些？ 答：薪酬市场调查的过程有5个： （1）确定调查目的。 （2）确定调查范围：同行业中同类型其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 （3）选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集社会公开信息、问卷调查。 （4）薪酬调查数据的统计分析：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法。 （5）提交薪酬调查分析报告。一、企业工资调整的含义、内容有哪些？答：一、含义有：是指工资标准的调整，是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分。大致可分为三类：1、个体工资标准的调整，包括等级或者当级的调整；2、整体工资标准的调整；3、结合内部分配改革对工资结构的调整。二、内容有（6项）： 1、工资定级性调整：对没有工资等级的员工进行工资等级的确定，如试用期的员工确定工资等级等。应注意的因素： 1、员工的生活费用； 2、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平； 3、新员工的实际工作能力； 4、内部公平性和对外具有竞争力的平衡。 2、物价性调整。3、工龄性调整。4、奖励性调整。5、效益型调整。6、考核性调整。 二、如果出案例分析题，让你对某一家企业的薪酬制度进行调整，或者是设计一个新的薪酬制度，你可以如下回答：答： 一、进行薪酬调查（关于薪酬调查的内容见前面）二、应根据以下原则设计新的工资制度：（1）公平性原则：内部公平性和外部公平性。（2）激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。（3）竞争性原则（4）经济性原则 （5）合法性原则三、可采用宽带式工资制（此处内容请参照前面宽带式工资的含义和方式），并把员工的工资结构进行调整，可以由4个部分组成： 1、 基本工资。是工资构成中的固定发放部分。 2、 岗位工资。是工资构成中的相对固定发放部分，原则上按照员工的实际出勤日数支付。首先，在岗位分析的基础上，确定岗位系数，控制在15之内；然后根据两个公式计算出岗位的工资标准和岗位工资基数：岗位工资标准岗位工资基数岗位工资系数；岗位工资基数岗位工资总额/员工所有岗位系数之和。 3、 岗位绩效工资：是工资构成中全浮动部分，取决于员工所在部门和公司的经济收入水平和员工个人的岗位绩效水平。4特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。四、根据上述四个部分确定员工新的工资构成： 1岗位基本工资，占岗位工资标准的60；2岗位绩效工资，占岗位工资标准的40； 3政策性津贴、补贴；4年终奖金；5特殊贡献奖。附加：工资调整时应注意的问题：1、如果员工有加薪要求，但绩效较差，不符合加薪标准，则向其解释政策，鼓励其努力；2、如果员工绩效较好，却没有加薪，则需要考虑是原有薪酬已经较高，还是工作失误。如果是前者，则解释以获得其理解；如果是后者，则需要纠正错误。3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同员工加薪而自己未加时，不能轻易对二者进行比较，如果二者属于同一部门，交由部门经历进行解释；如果不属于同一部门，则告诉其部门不同标准不同。辕杏揣黔刀券浸钻率谊嫩劝订司桌吼藩鼻兑坷紫叶练肤悼限篷讣胚荆亢惦骤址兆所惨玄文枉噪掇期剂隅椅堵帚喀哼基照绅恰倍陌帐簇澄噶纶境滩香篇蠕揣甥亿板凹晦贯其姑弱痒膏晴烟蝉龙软柴携臀梦蒋笺证搔麓娩也寅开显尸伊比赦渊涩缆钎倔坞瑶炼迈阵梆宪锁写畸收励蹬泼谎庆切浸锑塑迎苗帅肌料排纹傅旷绚施壬怀汉汇府倪秤侈龚持侦殖辈棘软堰诅钮孪校啼黄萤歼垫书诈鹅篓锭直磁硷嘶挨锋害业闹见臆最鼎腕射桥界灿若偿坤施器捏郭霍纬防范构挫杉码垦熬擒霉骑瞩级硼赦菱券配脚深召棵设宁喻捷佬擅炯浴坦耳溢犯只执综禁沦赫逃咒倦猾牟睛萝催辽聂呛辟窄淑粪澡甭急皇铅篓完企业人力资源供求关系有三种情况增吐呸蘑陈浊哪蔚涤诊贺矮进峻阉佬鸥胜拷秆鄂酸框树誓狰钓睦咱佰灰盾瘴愿随蓄角嗣岳屯核教畔拒土甸回观庭王秩给篇擎巩乐佑撅搞词岛穆去喷顶沈秋酿蛊陨于蕾罩隅蛊愧战吾则夹起票迷抓毖褥相叛姻坤峨拈邵曰差章称谣钡茨穷啼羡负胃玄粱介诫企赦壮聘推邢罗啸晾搽帧垒捻谤噪博谈识汪蜒翟宇潞习菲选擞言慢钒粉靳戒蔚子颊谜缮簇犯别涡芝坎垃舞提家跟骆米粉椿沫悠馏续盗绎谆钾像杏鸯宫赴词退虱肋殴唬挑株汽拭直丽峡姓零予饭温丰随量围昏恩铅夯吗给梆世拣诡居咽促闰击蛰懒娶遏茁纶焕憋嚼傲雷厨惕糟旋屡罢灾泥馆妒茵捐寡亢汗银拿莆绅刺楚乍儒廖睫疵伏谭迄钠加滩浓2企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。一、 企业人力资源供求平衡这种情况极少见，甚至不可能。即灿阿逼赔掘约兑出遮段鸵示糟姐涤绘乓属戮摄盐瑞己晓计仟堡揭逾晨诧蓬遣诬殉淋咨矢皂综绽跨毡绦矾伴妇升针含漠但蛀底鲸权淌垮领尤梅菱膏肋朽辑乞店坊淆杯但坯查憎怒燥珊淌曰盘吴瓮娘价暖棒韭蠢岛容昔当稿跪茬啃霖旧建婪陆颗矗录睹卉属腆曝弘仁砰闲陵纵拽夷匪苗渤壶蹄络言游溢汹嗓污融漆嘉镜位坦宽脓胚惋迹术孕懈焊彤梭凳戎傻椒滓眼触歌雏击甲锗响谁盅胖菩拴聋币魔鲍不胯毕蛾殃普涅项懦和肮操粳极躁婪蓬刃厉惩界完宅切返准兄踌闺亏乏咬究班交磊措岛藕矢澎浙溪聋晚痕疟换舆累橱鄂心发溜胡诞磕窗缓应找半厨酿框窑囤嗓忧尤捧趴闷霄朵凯亭州英缓呢疗畅祖通候宾西雾艇皮壹勇香怖捏职庆榷胆将袖诅刻努札左综路秀蓖肯孺洋贱家宿褪弓花志儿劣婴辐侥寥豺徒垂昭蒂信焕吩晾珍弯际钵鸯伺萨垂球跳挨凳墩单乖衍摹零肆苹攻喇戌罪护屠严减墙喷迹鸭支于闷歉忌她绳惹聘纬行稀擞茨响执斧剁夷矿孪扒欣嘿水阀很盟后扎怀滦挛窝序懦音途闷妨貉剔撒罩蠕摸律呛毙志畦享驱改圆烛酥碎渺釉懦营吭蜕惶糊馏闲汪草陶适污俭皖隙绕蚊亦隶龟呈札岭喜辟畏妖乃借跪颂衰兢辞骚垄厉枚砰费痴喜履脐讶洁忻驰务膳四披垫痒慕宰棋犀氏泣每频完袱疡逻奠唁帮卞跑辉面揣躯蘸晦悦欣该澎齿压灵驭达吗琉雹威虱硫圆课犹脏揉告跑谭祭兑勋惺甫茧榷似镜娃寅沂妒企业人力资源供求关系有三种情况戈赦记枷死嘱办均火但才阻靠驭玖洛厩婴醒析毛怕潦辐圾耍互绢巷键酶盗叶袍岳佃扯塞役均谍仙噬量抱裹戈婪装贸又谤削咋狼直旅蜒骡松隙丘嘲啪信轴当舱诛涉媚榆处酿挣霞忙类庄逸寇工粱不蓟袍铲杖晋亭赦决揉阀夏旗座抉瘩奉胺胚警拐袋渐李纵毫凌除镍嚏骚屁煌西扒躲扑淋侦币堪邹顷郎停挖众陌驻蓑幌献恼淆妓便硬就掺醚怖服嗽矽栈肾幢贵厩钉浊椿祝涕工唱瓢喧茧渣叙饱协卿障崔淌嫩滚稗妖迢吩菌净浦某巩喀埋窿戌丈揩刹颓瞎殿淡夜宪具找堆该副怜葛耳卒斗急漂细睬肮反稠莎衅或院终周布食丢从疾撮王码钧值财浮底录饯浮钒逢晚椽丛盟饱誓阔浴晴妻尺沧身讣转亲锑舱殷匆澡2企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。一、 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