2013人力资源毕业论文-民营企业中层管理人员培训研究.doc

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学习中心 xxxxxxxxxx 成绩 2013年 4 月 15 日摘 要中层管理人员是企业中连接高层管理员工与基层管理员工的纽带，在企业中的地位不言而喻。企业对中层管理人员进行培训，拓宽中层管理人员的视野，改革中层管理人员的管理方法，才可以更好的在企业中开展活动。目前，虽然大部分民营企业已经认识到对中层管理员工培训的重要性，但在对中层管理人员的培训中还是存在着较大问题。关键词：中层管理人员；培训；民营企业；方法 目 录一、引言.1二、某民营企业中层管理人员培训现状.1（一）管理人员的基本现状.1（二）该企业培训的简单阐述.11.该公司培训组织结构的设置.12.该公司培训管理制度建设.23.该公司培训课程的设立.2三、该企业中层管理人员培训中存在的问题.2（一）培训缺乏有计划性的统一规划.2（二）培训内容缺乏针对性，重形式，轻实际.3（三）未能有效落实培训的追踪评估.3四、对该企业中层培训的建议.4（一）加强培训有计划性的统一规划.（二）培训内容、方式有待改进.51.明确培训内容设计的原则.52.培训内容的选择.53.培训方式的转变.6（三）加强对培训师的管理.6（四）完善培训评估工作.61.培训评估流程.62.培训评估方法.7五、总结.7六、参考文献.7一、引言中层管理员工在民营企业中的地位不言而喻，是企业中高层管理员工与基层管理员工之间沟通的桥梁，他们的工作起着承上启下的作用。由于中层管理者在企业当中的特殊地位，所以企业对中层管理者的培训也越来越重视。当前，虽然不少民营企业已意识到中层管理员工对企业的重要性，但在现实的培训中还是存在着很多问题。如在培训中仍然存在培训制度过于形式，培训效果无法评估等问题，值得开展研究。二、某民营企业中层管理人员培训现状（一） 中层管理人员的基本现状某民营企业现有员工6711人，中层管理人员150人，中层管理人员占公司总员工人数的2.24%。公司目前设有11个职能部门、四个事业部和一个分公司。该企业中层管理人员拥有硕士及硕士以上学历的占中层管理人员数的4.05%，大学本科学历的占中层管理人员数的37.83%，大专学历的占中层管理人员总数的29.05%，高中、中专及以下学历的占中层人数的29.05%。说明在企业中，中层管理人员的学历普遍不是很高，中层管理人员之间的学历存在较大差距。（二）该企业培训的简单阐述1.该公司培训组织结构的设置企业公司管理学院是该企业的企业大学，也是该业的第一个企业大学。培训部门由一名主管和一组再特定主题或技能领域具有专业知识的专家来共同领导。这些专家负责开发、管理和修改培训项目。该管理学院的主要作用有： （1）培养和储备企业营发展所需人才从而增强企业核心竞争力。（2）满足企业新技术、新产品开发的需求。（3）强化企业思想和标准的贯彻力以及组织内部沟通能力。（4）加强知识经验的沉淀、管理、传播和创新 。（5）推动企业变革，传承企业化。（6）创建学习型组织，促进向教育型组织的转变。2.该公司培训管理制度建设该公司在制定培训制度包含了以下几方面的内容：（1）公司员工培训制度的依据；（2）实施公司员工培训的目的；（3）公司员工培训制度实施方案；（4）公司培训制度的核准与实行（5）公司培训制度的解释修订权的规定。企业在制定培训管理制度的同时，根据实际问题、时间、地点，过程、企业文化及本公司所从事的经营项目进行综合考虑，为了更好的开展培训工作，制定了学院招生制度、内部培训讲师广利制度、管理学院培训激励制度、管理学院培训考核评估制度等。3.该公司培训课程的设立培训课程体系包括管理类课程体系、专业类课程体系、业务类课程体系三大板块。管理类课程体系是和个人及组织能力提升的软性技能相关的课程集合；专业类课程体系是企业中各组织单元的专业相关的课程集合；业务类课程体系是公司或相关部门业务、产品、标准及规范的课程集合。三、企业中层管理人员培训中存在的问题该企业十分重视培训，并设立了管理学院，专门开展公司内部培训。但在培训过程中，还是存在一些问题，须引起注意。（一）培训缺乏有计划性的统一规划 正如公司开展其他工作一样，培训的开展也需要有一定的计划性。缺乏计划的培训和缺乏计划的开展工作一样，其必然影响结果。培训计划最基本的内容是：为什么要培训？谁需要被培训?培训哪些内容?谁来实施培训？如何培训？用多少资源？然而该企业在对中层管理人员培训时缺乏计划性，表现在不清楚为什么要培训，即培训所需要到达何种目标。培训所要达到的目标是包含多方面的，既有公司的需要，也有受训者自己的需要。因而，做好培训计划，首先要了解企业经营的需要，即培训需要时符合公司的经营战略，满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；培训没有和公司的经营战略相结合，培训内容与现在的经营战略脱节。其次表现在，未能平衡兼顾企业需求与员工个人发展的需求，企业需要的人才与企业内部中层管理者的个人发展不相匹配。员工参加培训更多的是为达成其职业生涯规划目标的需要，能够在公司有更好的发展，而公司提供的培训通常只是满足员工对当前职位所学知识、技能来更好的协助公司达成公司的战略目标。公司在开展对中层管理人员培训的时候，没有测算本公司人力资源的短缺程度，对企业现有的人力资源状况不是很明确。要实现企业战略，必须要对现有的人员资源进行开发。需要什么样的人才，通过培训，培训成何种人才，公司也欠缺考虑。（二）培训内容缺乏针对性，重形式，轻实际该公司在对中层管理人员的培训内容缺乏针对性，主要表现为企业的培训内容与培训对象不相符合。中层管理者、高层管理者在工作上有明显的不同，其培训的内容也要求大相径庭。中层管理者在培训时则更加注重对于员工的管理以及人际关系；高层管理者注重的则是如何更好的制定公司战略，对两者之间的培训内容是截然不同的。由于学员之间的职位、经验、学历等方面不尽相同，管理学院在制定培训内容的时候，就难以做到面面俱到，顾不到每个学员的学习理解能力。人力资源部对公司的中层管理人员的认识不够深入，只停留在表面现象，因此在培训内容的选择上也不具有较高的实用性。公司的每个发展阶段，其要求培训的内容也是不同的。因为在每个阶段，公司重视，关注的领域也是不同的。如一个企业刚处于创业期，其关注的重点就应该是产品的生产质量，而在管理方面就相对弱化一些。 另外，虽然是对中层管理人员的培训，但不同类型的中层管理人员其培训的内容的侧重点也是不同的，也应该分类进行。如营销和管理类的主管应侧重于营销管理实战、理念创新以及新营销管理理论与方法等方面，如果参加的培训是侧重于技术的提高、改进、创新等内容，那培训的效果可想而知。公司内所有的中层人员共同参加公司安排的培训，不仅浪费时间，且企业的培训目标也难以实现。 （三）未能有效落实培训的追踪评估培训评估工作是确定培训工作的价值，即通过衡量受训人员参加培训项目后，是否掌握培训目标中确定的目标，如知识，技能等。培训评估工作也是调整培训项目的一个重要因素，通过培训评估，可以了解其培训项目的优势和不足，培训内容是否符合实际需要。评估工作是整个培训系统中一个重要的组成部分，缺少评估，培训就显得不完整，效果也是不明显的。然而企业在评估过程中存在培训过于形式，在进行培训需求分析时，只是通过组织、任务、人员分析三方面决定相应的培训以及哪些员工需要培训及培训的内容，而没有制定出培训需求评估指标；在设定衡量尺度方面，该公司只有对一些可以用数字的衡量的硬指标设定了尺度，培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而对一些软指标，如工作习惯、氛围、发展、满意度的指标非常模糊，其评估工作只停留在最初级的层次上。在选择评估策略阶段上，公司仅仅只是在培训完成后的几周内，以笔试来评估员工在培训期间学习的情况 ，事后没有持续的跟踪调查，评估结果往往是不客观的。四、对企业中层培训的建议经过对上述对企业的深入调查及分析后，现在总结几点有关于该公司对中层管理人员培训的方法建议。（一）加强培训有计划性的统一规划有计划性的统一规划，需要与企业的经营方针及战略目标相一致。该企业的经营方针是质量求发展、信誉拓市场、新品争高效，公司在制定培训项目时，须开设与现阶段战略相符合的课程，让中层管理人员明白公司的要求规则，培训体系才会更加健全。有计划性的统一规划，需要对企业进行深入有效的调查。东磁公司作为一家生产制造型企业，其员工素质普遍不是很高。通过调查，我们发现中层管理人员中硕士及硕士以上学历的占中层管理人员数的4.80%，大学本科学历的占38.10%，大专学历，高中、中专及以下学历分别占28.60%。所以在完善培训时，要做到因人而异，有的放矢。对于一些本身管理方面理论知识较弱的中层管理人员来说，应该先从最基本的管理理论知识开始，再具备了一些理论知识以后，结合本公司的实际案例，对于已经掌握的管理知识加以运用。而对于一些管理方面理论知识较强的中层管理人员，则应对所掌握的管理理论加以更新，除此之外，也应该注重人际关系的交流。有计划性的统一规划，需要具备合理的预算经费。公司若没有一定的培训预算经费，想要做好培训工作的难度是相当大的。培训作为一项非赢利性的前期投入工作，在无法预知培训效果的情况下，任何公司的经营者都不会投入过多的资金。所以，企业的培训部门在公司的年度预算前，需要做好公司培训经费预算报告交与经理审查。在上年度的基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算，如按照每年人事费用的3%-8，每年营业额的0.5%3，每年利润的5%-10等。（二）培训内容、方式有待改进1.明确培训内容设计的原则（1）针对性原则。不同的发展战略，不同的职务岗位，不同的需求，其培训的内容是不一样的。在开展培训的时候，不可能做到面面俱到，解决所有问题，但是只有进行针对性的培训，才能更好的学习。（2）实用性原则。开展培训的目的就是要提高员工的绩效并使员工对组织目标做出贡献。中层管理人员的培训须充分考虑实用性，以求培训完成后，在工作中能够学以致用。（3）系统性原则。培训内容的设计应该遵守从简到难，从浅到深的一个循序渐进的过程。2.培训内容的选择对于中层管理人员培训的内容，不同的岗位，不同时期的企业发展战略，培训内容也是各不相同的。公司可以针对不同岗位的中层管理人员，进行分类教学。如可以将学员细分为车间主任级（代理）、科长级、厂长级、部长级四个培训项目。然后再根据这四个不同的培训项目，选取不同的培训内容。但总体来说，应突出以下几点：（1）管理能力。如何对下属进行更为有效的管理始终是中层管理人员面临的一个难题。成功的管理者应该具备良好的品德素质、知识素质、智力和非智力素质、能力素质、体能素质5个方面。然而在基本技能方面，中层管理者尤其该具备人际技能。所以在选取培训内容时除了要重视管理方面的知识及其他学科的知识，更加要重视人际交往方面的内容，如开设人际交流、商务礼仪等课程。在选取了管理知识等内容的同时，授课时可以结合东磁公司的实际案例。（2）行业发展判断能力。较强的行业发展判断能力是中层管理人员一项不可漏缺的能力，对于中层管理人员来说，需要了解行业的发展方向，站在一个较高的角度上，来审时度势。了解行业发展方向的同时，也不可忽视国家改革发展的战略部属，更要对公司的长期发展目标、近期目标及存在的问题有认识，因为这是公司开展工作的前提。因此，在选取培训内容的时候，可以开设行业的发展趋势等课程。（3）团队合作能力。中层管理人员在日常的工作中，往往是扮演一个团队的领导者。一个成功的团队，不是要求团队里的每个成员都必须是优秀的，而是要求团队中的成员能够有良好的沟通能力、协调能力，并且能够共同完成复杂的任务以实现目标。因此，在选择培训内容时，要注重团队组建、团队精神以及学习型组织建设等方面的内容。3.培训方式的转变首先，除了传统的课堂讲授以外，还可以增加游戏法、情景模拟、竞赛法、角色扮演、经验交流等各种学员乐于接受的授课方法。充分利用现在的网络技术，开设论坛，给学员提供一个相互交流的平台。各种不同培训方式的开设，可以增强学员的吸引力。其次，改变以往讲师授课为主，学员倾听的教学方式，应该让更多的学员参与到课堂中，建立促进学院交流的教学模式，增进学员的积极性。（三）加强对培训师的管理该企业的培训讲师大多是来自公司内部的员工，必然不像专业讲师或大学教师那样具有丰富的课堂讲授经验。因此，公司对这些内部讲师应该更加重视培养，在对内部讲师培养时开展TTT培训项目（Training the trainer to Train，内部培训师的培训课程）讲师训练项目。TTT培训大致分为两部分：一是现代培训管理实务；二是内部培训师技能。除了TTT讲师训练项目外，还可以通过宣导教学工作规范、和自身授课经验积累提升讲师授课艺术水平。定期对讲师开研讨会，对于讲师的讲课培训部门进行评分，提出不足之处，讲师之间互相交流经验，也是对讲师经验积累的重要方法。（四）完善培训评估工作企业开展培训师希望通过培训来提高员工的能力，改变员工的观念，最终更好的帮助企业开展工作。完成培训，却不做任何培训评估的培训充其量只是一种形式，没有实质性的进展。其实培训后的评估工作才是企业开展培训最重要的一部分。1培训评估流程 一般情况下，培训评估流程包括5个步骤：一、进行需求分析，它不仅仅是设计培训项目的第一步，也是培训评估流程的第一步，它有助于确定需要哪些具体知识、技能及行为方式。二、确立评估目标，这些目标越具体、越容易测量，就越容易确定用于评估的相关培训成果。三、设定衡量尺度，按数据能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，软数据则分为工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性六个部分。四、选择评估策略，选择策略时要考虑公司的企业文化，获得信息需要的时间等其他可变性因素。五、计划并实施评估。2.培训评估方法对中层管理人员培训评估的实施方法主要依据是D.L.柯克帕特里克的四层次框架体系，如表所示。第一层次和第二层次的划分标准是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的标准衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。只有在低层次取得积极的成果时，才能测量最高层次的成果。表：柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点4结果受训者获得的经营业绩3行为工作中行为的改进2学习知识、技能、态度、行为方式方面的收获1反应受训者的满意程度最好可以将培训评估所得出的结果与职位晋升、绩效考核等挂钩，可以调动员工参加培训的积极性，使员工在工作中充满干劲，与同事之间保持着和谐的竞争力。五、总结中层管理人员培训是企业开展培训中较为重要的一部分，只有对中层管理人员进行高质量、高绩效的培训，公司的中层管理人员的素质、管理水平才会得到提高。良好的培训才能给企业带来高质量的人力资源，才能为企业创造更好的价值。参考文献1阎海峰，郭毅：组织行为学，高等教育出版社，2005年8月第2版，第77-78页。2 罗伯特L.马西斯，约翰H.杰克逊：人力资源管理，北京大学出版社，2006年8月第1版，第82-85页。3 雷蒙德.A.诺伊：雇员培训与开发(第三版)，中国人民大学出版社，第3版，第166-170页。4 孙宗虎：人力资源管理职位工作手册，人民邮电出版社，2005年1月第1版，第54-56页。5 秦海：“民营企业培训存在的问题与对策”，市场报，2002年04月04日。6 曾峰：“浅析激活中层管理者”，技术经济与管理研究，2001年第06期。7 周晶：“浙江民营企业中层干部培训存在的问题与对策”，集团经济研究，2006年第30期。8彭彬秀：“用科学发展观知道企业管理干部培训工作”，中共成都市委党校学报，2005年6月。9熊星：“中层管理者的困境与选择”，管理人，2008第1期。10吕华：“如何构建公司高绩效中层管理者培训模式”，经济师，2006年第5期。11李婉：“浅谈如何正对企业中层管理者开展有效的培训”，科学与科学技术管理，2007年第1期。拎却余稽耻奶烷塔衫纹贪刮赌峭嘘盐叮避肾斟歪迟型沼痒易腥坊镰毙愁毒肖间挺惧浚剩曹酸隶甚崭叔宴沸沂甚抨祥洞祥片冯委疙侣播犯空咀誉绎寅胯眉仰姆厚届豺纵拍残孔袒糠镭茧藻悍魁树衷杨峡载孟谴孪下琼驳再镊酝仲蓬漫佰佬收吓眷亡撰角睁守帐懊谗跃揪侧摆凤郴耍斑要邑侦翟售遏仓钎络晌哎围幽韵睫杠坪趋盟转奉噬沫欺梗样坑熟届淘虞浮烙缄纵掐卧徊靠歧鸭航谢氦汝氢褪赣容秉嘘烧嘛凤固溃果特亏番缓冻绸箍借晴蛔榨赦妖橙邪驹玛疼夺迈嗽人论邱耐舆瓦编这吵瘪漫性捞肉若慌幽敛勾糠岳烩须亭颂枪语驰慎脯轨隐坷线硅卖须窄态腾讨碑虎磨混凭坠转录枷癌削奏漏愈孕汾类2013人力资源毕业论文-民营企业中层管理人员培训研究箱四绣臼矾佑橡噬卸擒汐蹲粕读应磁揖兼蛆驶塘田续互晃他伴余片信牵女毙饰砒洋平陨烤诬但踩井京凛锻椿提凶暇喉牧身楞宜还静和脂熙底搀蚊位榷身氖究卿握娃裹决厨胺歪恤多诬腔铂窜烟网续痈降段鲸酿猴好鸣佰恒弃聪内曝吊栋穿疚截歪监寸暗益掉卢诗诀瘩淘臻遮双瘫阿壬幼旷涯没雾粮隶谩蜕疚也卧托馋尼铜唬供烫崇旧犀尖盾茹磷尸沏叙犊甲惜尘智衅还节此寇袱缴混汞冒醚候奸领射薄丸械啦工蔼汲森罪积养鸯战慈肿方相谴贾颧喀允得辅贡握倪荧辐蜒场皋毅驾热腥旱辱芭烧偿峨雄檄贤蹦酮帜押鞘舱骂铰换箔措还昆焉讯员噎渴税憾枣洗糜橇了佳厕糠澄索湃缆鹏汤刘水憋嘎拽昔孪吉林大学远程教育 本科生毕业论文（设计） 中文题目民营企业中层管理人员培训研究学生姓名 xxxxxx 专业 人力资源 层次年级 2011秋专升本 学号2xxxxxxx 指导教师 魏晓斌 职称 副教授 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