企业招聘需求分析.doc

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Recruitment requirements analysis is the foundation of the enterprise recruitment, according to the present situation of the enterprise, and it can enumerate the problems existing in the current corporate recruitment requirements analysis. Enterprise internal analysis mainly analyse the specific needs of the type and demand quantity of talent, by the analysis of the natural attrition of enterprise human resources recruitment, the change of enterprise business making the existing personnel cannot meet the need of the enterprise and the existing human resource configuration is unreasonable.The third part mainly describes how to perfect enterprise recruitment requirements analysis, so as to improve the enterprises recruitment work, and according to the examples of Huawei, enumerates the recruitment requirement analysis in different development periods of enterprises by different means and methods of recruiting.The fourth part summarizes the importance of the recruitment requirements analysis, as well as the specific work content of recruitment demand analysis, and the significance of recruitment requirements analysis to the whole recruitment.Keywords: recruitment;demand; analysis目 录引言1一、企业招聘需求分析的重要性1（一）招聘需求分析概述11招聘的概念及流程12招聘需求分析的定义2（二）招聘需求分析的重要性2二、企业招聘需求分析的现状2(一)2013年中国企业招聘现状21分析招聘指数下滑情况：32分析2013年招聘指数下滑的原因3（二）某企业招聘需求分析现状41公司简介42公司组织架构分析图43员工类型分析54企业战略发展规划65企业核心价值观66分析某公司招聘需求分析的问题7三、如何做好招聘需求分析7（一）最合适的，就是最好的7（二）强调双向选择8（三）以企业现阶段发展需求为标准（华为为例）81初创业，实力单薄，小范围需求人才82高速发展，尽揽人才83给国际化的企业配备国际化的人才9（四）人才信息储备是给企业备足粮食9四、总结9参考文献10致谢11引言21世纪，企业的战略性发展离不开人力资源，在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发的，所以说人力资源的战略发展是一个企业成功的关键因素。而招聘则是人力资源战略发展的重要环节，招聘是根据工作需要运用相关方法和技术，吸引并选用最适当的人才的过程，而在招聘工作之前，一定要做的就是招聘需求分析了。招聘需求分析相当于对企业现在的人力资源整体情况做一遍梳理，为企业中 存在的人力资源问题寻求解决方案和突破口，招聘需求分析需要做到对整体员工进行综合评估，分析人员种类，做好预防工作，同时对公司现阶段的发展有一个清晰的认识，根据企业的发展战略规划，做好人力资源招聘工作，为公司发展储备人才，同时做好招聘规划，保证招聘是有效率的，能够使招来的员工“人尽其才”。招聘人员的职责，就是对企业负责和对应聘者负责，要在招聘环节中将企业文化很好的融入进来，才能为企业树立良好的形象，才能对应聘负责，帮助他们找到更合适他们的工作，减少招聘员工的短时间的流失率。做好招聘工作的前提是招聘需求分析，所以，招聘需求分析影响了整个招聘，对招聘的完成率以及成功率都有很大的影响。一、企业招聘需求分析的重要性（一）招聘需求分析概述1招聘的概念及流程人力资源招聘是指，为满足组织的成长发展，基于组织内部的分析，而通过一系列内部活动和程序，采取一系列手段或技术从大量的内外部人力资源中挑选出来匹配组织发展的人才，同时也是满足内外部应聘者的个人的发展的需要的过程。对于人力资源的招聘工作而言，要在整个人员达到需求之时，通过与之相关的方式和方法来和求职者沟通交流，而且更要采用合理的科学的相关方案进行相关的比选以及其他的确定工作。对于现代的人力资源管理，招聘流程具体为，前期确定人员需求，确定好企业人员需求后制定相应的招聘计划，以及招聘选拔的标准，后期做人员甄选，招聘结束是，对本次招聘进行招聘评估。具体招聘流程如下确定人员需求招聘评估人员甄选制定招聘计划图1-1 招聘流程2招聘需求分析的定义招聘需求分析是指企业在招聘员工时，对企业所需要的人才的类型进行的综合分析，是一项系统而且专业的工作。在进行招聘需求分析时，要不断思考和回答：在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和企业用人需求的动态变化和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人，所以企业招聘需求分析应成为招聘管理系统中关注的焦点。（二）招聘需求分析的重要性对于招聘工作来说，招聘的第一步就是针对招聘的岗位，进行需求分析，所以招聘需求分析对于招聘工作来说至关重要。不但引导了招聘的全流程，同时也对招聘工作的全程起到指导作用。企业人力资源招聘需求分析的目标是确保组织在适当的时间在不同工作岗位上获得合适的人力资源（包括数量、质量、层次和结构）。具体包括两个方面的内容：一是满足不断变化的组织对人力资源的需求；二是最大限度地开发和利用组织现有人力资源的潜力，满足组织和员工的各种需求。所以说招聘需求分析为招聘和选拔的工作指明了组织所需要的人力资源的数量、标准、岗位等，从而为招聘和选拔的工作确立了明确的工作方向和思路。而且，只有从招聘需求分析的角度来明确招聘和选拔的工作的方向，才能使后面的招聘和选拔的工作与其他的人力资源管理的事务相互配合，而不是相互的分离，从而达到战略性人力资源管理所需要的人力资源实务之间的最佳匹配。根据招聘需求分析，确定内部的人员需求及工作岗位的说明，才能更加有效的根据人才市场的现有的供给能力，迅速的制定出相应的招聘计划，使招聘工作能够更加顺利的进行下去。对于现代的人事招聘来说，招聘选人成功的出发点不是来自于高超的面试技巧，而是来自于对需要招聘的职位的深刻理解和认知。通过招聘和选拔进来企业的人力资源需要被安排到具体的工作岗位上，所以，对空缺的工作岗位的工作分析，可以明确新招的人员在具体工作中应该承担的工作责任是什么，以及要完成这些工作责任，需要工作人员具备什么样的基本素质。所以招聘需求分析可以为招聘和选拔提供人员选拔的标准和指标，它是人力资源招聘和选拔工作的依据。二、企业招聘需求分析的现状(一)2013年中国企业招聘现状2014年，前程无忧人力资源调研中心对企业的招聘状况做相关的调研，调研对比发现，2013年企业招聘状况整体持续性走低，2013年企业招聘状况不容乐观。分析发现，2013年企业岗位需求增量较快，市场供给紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况不断下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题（招聘指数是从招聘效率、招聘成本、招聘精准度三个维度对企业招聘状况进行综合评估）图2-1 2011-2013企业招聘指数变化 1分析招聘指数下滑情况： （1）企业岗位需求快速增长，势必增加丰富的招聘渠道，一定程度上增加了企业招聘成本投入 （2）受近年来“用工荒”的影响，2013年一线工人招聘完成率与2012年相比，下滑幅度明显高于其他层级。（3）面对迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形式，企业人力资源管理在实际招聘工作过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无”的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难的境地。（4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。2分析2013年招聘指数下滑的原因 （1）外部因素1）企业需求量增大，市场供给相对有限是2013年企业招聘指数下降的主要原因， 2）求职者个人求职意愿发生改变，一方面，生活成本快速上涨的压力，造成求职者对薪酬的期望升高，甚至超过市场合理水平；另一方面，求职者的就业观念发生变化，例如注重个人工作感受，生活工作平衡等，选择就业企业时“挑剔”，甚至更加“感性”。 （2）内部因素 1）招聘难度增大，加之用工成本不断攀升，迫使企业必须注重提升“员工效能”，注重人岗匹配程度，对岗位要求审核更严，造成招聘状况下滑。2）分析企业人力资源自身因素，企业需求量增大，人力资源在具体招聘事务上投入的时间和精力大幅增加，人力资源在改进或优化招聘策略、提升自身能力方面往往无暇顾及。见表1-1表1-1 不同规模企业一线员工的招聘完成率变化情况企业规模2013年2012年变化状况50人以内/50150人75.1%80.2%-5.1%150500人74.8%85.2%-10.4%500人以上73.2%80.7%-7.5%50到150人企业一线员工招聘完成率之所以相对较高，其主要原因有以下两点：1、该类型企业人员规模较小，一线工人缺岗数量相对较少，易于招聘。另外，由于招聘数量较少，适当提高薪资提高吸引力，也不会给企业带来过重的负担。2、该规模企业中一线工人工作量往往较为饱和且不可替代性较强，一旦缺岗，招聘就成为刚性需求，企业必须解决，特别值得注意的是，在近两年一线工人短缺尚未得到有效缓解的形式下，部分企业不仅在招聘方面采取了措施，甚至提高一线工人的薪酬和福利水平，来吸引劳动力。（二）某企业招聘需求分析现状现以河南省郑州市某科技公司为案例，列举某公司现招聘需求分析的现状，分析存在的问题1公司简介某公司是一家员工规模在50150人的企业，公司目前组织架构分为商务部，技术部，客服部，货源部和人事部，是一家服务性公司，属于电子商务第三方平台。公司主营业务分为自主电子商务和电子商务服务两部分。目前组织结构以及员工种类分配中，商务销售居多，技术后勤服务人员偏少。目前人事部的招聘渠道主要是：网络招聘和现场招聘为主，员工推荐为辅。 2公司组织架构分析图总部人事部（2人）运营部（9人）商务部（46人）货源部（4人）客服部（4人）技术部（1人）图3-1 公司组织架构目前某公司主要分为商务部、运营部和人事部三个大部门，而运营部门主要负责自主电子商务的业务模块，同时负责第三方平台后期服务模块，对于公司组织架构管理，商务部门人数居多，而运营部门服务人数相对偏少，同时，运营部门员工的招聘也是人事部门所急需考虑的问题，首先需要考虑的是运营部门各岗位的岗位职责的明确，把握好招聘的选拔标准，做好招聘的准备工作。3员工类型分析对于企业而言，按照员工的能力和工作意愿（态度），可以将员工分为四类 高 、 、工作意愿 高意愿、低能力 高意愿、强能力 、 、 低意愿、弱能力 低意愿、强能力 低工作能力 弱 强图4-1 员工分类（1）高意愿、强能力员工这种类型的员工在工作中既有很高的工作意愿，又有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的一种员工类型，是企业的优秀的人才和核心资产，他们会自动自发的工作，不需要别人的监督和督促，他们工作不辞劳苦，工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果，他们能不断总结和创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。对于这类人才管理层需要注意的问题，这类人才是把双刃剑，他们可以顺利的在工作中开山辟路，同时如果玩不好也会弄伤到自己，优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以对这类人才，需要领导者进行良好的沟通，以及对人才本身的道德素质进行培养和教育。（2）强意愿、低能力员工强意愿、低能力。这种类型的员工工作很努力，对于自己的每一项工作任务都特别认真的对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。出现这种现象的原因有很多种，比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长；员工年纪比较大，缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等。这类员工时管理层应该着重关注的群体，员工的工作意愿受很多因素的影响，如果在高意愿的情况下，长时间不能掌握工作技能，不能创造相应的业绩和产生相应的回报，那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情，甚至可能造成人才的流失。中国社会是人情社会，在企业管理过程中，除了考虑利益还要考虑情意，公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准，关注强意愿、低能力员工，有利于为企业培养更多人才（3）低意愿、强能力员工低意愿、强能力员工具有很好的工作能力，可以轻松的将一件工作做好，但总会懒懒散散，拈轻怕重，不愿意对工作投入精力和热情，是典型的可以做不愿做的类型，这类员工其根本在于没有得到相应的激励，管理着需要真正挖掘这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么，找到并解决他，如果不能尽快提高这类员工的工作意愿，意味着公司宝贵的资源每天都在浪费，有能力但不愿做事的员工会成为食之无味，弃之可惜的鸡肋。（4）低意愿、弱能力员工培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任，但是培养不同的人所需要的成本和预期收益是不同的，所以对于缺乏工作意愿也缺乏工作能力的员工，最好的方法是找更合适的人来取代他。在企业管理中，谨慎细致的观察和考量公司的员工，并将它们分类，根据每类员工不同的特点进行管理，合理配置资源，同时考量公司人力资源自然减员的可能比例，将人岗匹配的程度达到最大会，培养员工向第一象限靠拢，使人力资源得到最大化开发利用是每个企业人力资源必须的工作。4企业战略发展规划商务部三年规划：培养出12为商务总监运营部三年规划：完成自营品牌电商对于企业的战略发展规划，人力资源部门也需要做出相应的人力资源战略规划，招聘是前提，并且招聘是一个长期的工作，对现阶段企业的状况，以及行业的特点，规划处现阶段的招聘需求，并做好招聘计划，二根据企业战略发展规划，人力资源需要根据企业的规划发展速度，做好人才储备，并做好长期招聘需求分析，并根据招聘需求分析确定下阶段的人员培训和招聘计划。5企业核心价值观公司追求：在电子商务领域实现客户以及同事的梦想，并依靠团队奋斗，成为中国最好的电子商务培训机构使命：推动电子商务的社会化进程，为互联网大时代贡献自己的力量愿景：成功帮助100万家中小网商年销售额达到100万招聘需求分析中一定要进行企业核心价值观的深入解析，将企业的核心价值观及企业的企业文化融入到企业招聘中，才能树立好企业的形象，同时，也是对应聘者负责。让应聘者更加了解企业，也更加方便双方的双向选择。使得最终招聘成功的员工都是意向员工，并希望在企业中不断发展自己的员工。6分析某公司招聘需求分析的问题（1）企业人力资源自然减员：企业中销售人员偏多，分析销售人员的岗位职责，销售人员主要通过互联网开发新客户，维持老客户，同时分析销售人员的薪资结构，销售人员薪资结构导致销售人员收入不稳定，靠绩效提成部分比较多，种种因素，导致销售人员的流动率较大。另一方面，企业打造的企业文化是合作，互助团队文化，这同时也就要求在人才试用期期间，考察的主要项目就是员工的团队意识，所以对于一些对企业文化制度有损坏的员工，企业会做出相应的措施，保证企业文化的正确传递。（2）企业的业务量发展：企业现阶段属于发展阶段，企业的业务模块正在迅速扩展，规模也在不断壮大，这也就要求企业需要越来越多的专业性人才来为企业的发展提供相应的效益，而现有的人员无法满足公司发展的需要，所以公司现阶段需要大规模招聘社会人才（3）企业现有的人力资源配置情况：企业现有的人力资源配置情况不合理，现有的人员配置明显的结构不合理，公司的核心技术发展因人才的紧缺无法快速的发展出来，这也是组织架构不合理导致的。同时也是对于人才的配置不合理，不能达到人岗匹配。三、如何做好招聘需求分析企业在做招聘需求分析中，可发现企业存在的具体问题，对于招聘需求分析来说，主要确定的企业内部需求的具体情况，从而做好招聘规划。做好招聘需求分析，需要坚持一下原则（一）最合适的，就是最好的对于招聘来说，标准要求需是具体的、可衡量的，从而作为招聘部门在考察人、面试人、筛选人、录用人的过程中的标杆。因为人才不是越优秀就越好，只有真正合适的人才是最好的。所谓的合适其标准如下：首先，企业目前需要什么样的人？这就是“软”的素质，这是由企业文化所决定的。即选人是要德才兼备，以德为先还是要以才为先？是强调个性突出还是要强调团队合作？是开拓型还是稳健型等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。其次，岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑选出企业所需要的人，更严重的是若经过“层层筛选”出来的优秀的人才在使用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。（二）强调双向选择即树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正合适。在对企业现有人员进行员工分类时，会发现对于意向不是非常强烈的员工，其会有惰性并缺乏主动性，如果企业不能针对这类员工进行相应的激励的话，那么这类员工将增大企业人力资源自然减员的幅度，这也将大大的浪费企业的财力和精力。在进行高效的招聘时，需要特别的强调“双向选择”这一条，不能为了喜迎应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以至于应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落，上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此，企业在招聘中一定要强调双向选择。（三）以企业现阶段发展需求为标准（华为为例）人才是企业最宝贵的资源，所以，招聘是每一家企业格外看重的大事。然而，招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需要的人员，减少不必要的人员流失，同时梳理企业形象。为了占领未来的人才高地，绝大多数企业都日益重视人才的引进和培训，而华为早已经把人才的优势提升到国内其他企业无法企及的极致。其令人生畏的“秘技”中关键的一点就是随着企业发展阶段的不同而适时地用科学的手段调整对人才的招聘思路。1初创业，实力单薄，小范围需求人才初创业期，是华为正在寻求技术突破阶段，通信人才奇缺，像当时的华为这样的企业不可能也没有能力进行大面积的招聘，所以华为当初的招聘主要是通过去人才市场和去固定的几个学校招聘，招聘的对象也是主要的工科技术人员2高速发展，尽揽人才市场的迅速扩张带来了企业对人才需求的增加，机会牵引人才，华为实施了掠夺性的人才策略，员工数量成倍增加。由于市场空间足够大，企业高速成长和发展，华为对人才的消化能力很强。3给国际化的企业配备国际化的人才从2005年底开始，华为的招聘模式和前两个模式都有很大的区别，主要是招聘的人才明显倾向于其全球业务的发展。结合公司全球化业务布局、全球人才分布情况等因素，华为“欢迎能够帮助公司加快国际化进程的各领域人才加盟”。可以看出，华为在人才招聘方面的思路完全是根据企业在不同阶段发展的不同需要制定的，这种做法完全符合国际最先进的人力资源引进机制。（四）人才信息储备是给企业备足粮食招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制，企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时候需要这方面的人才。这个时候，企业人力资源不要轻易就与这些人才擦肩而过，需要将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。四、总结企业生存和发展的基础在于“人”，现代企业非常重视人才的引进、开发和使用，切实做到用好现有的，留住关键的，引进急需的，储备发展的。调高企业招聘工作的质量，就必须做好企业招聘需求分析，这不仅仅关系到企业的未来，也直接影响企业的形象。招聘需求分析要建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念。人力资源招聘不是为了扩充人数，也并不是为了简单地增加人手。企业在实施人力资源招聘需求分析时应该强调企业的战略需求，考虑企业目标及其长远利益。企业战略是人力资源招聘的前提，企业文化则可以保证招聘的质量，可以很好地降低短期离职率。在制定热力资源招聘流程、方式的同时，企业应该清晰地明确自己的使命、愿景、战略、文化及发展目标，避免盲目招聘，增加企业人力成本。根据企业的行业、规模、发展阶段设立人力资源招聘需求。通过对企业现有人员的考核和规范，查找企业现阶段人员配置存在的问题，同时也明确下一步招聘中，企业招聘的标准，同时完善组织架构，明确岗位职责，使招聘的标准更加可衡量化，使招聘的人才能够“人尽其才”参考文献1张继辰.华为的人力资源管理M.深圳：海天出版社，2010.2卢亮亮.论招聘需求分析J.北京：市政技术，2013(01).3温晓燕，申洪，张庆辉. 基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究J.中外企业家，2009(24). 4董利青. 企业招聘误区的分析与对策J.浙江：中小企业管理与科技.2015(04).5万琼. 中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析J.甘肃：东方企业文化，2014(22).6左欣. 中小企业招聘有效性分析以凌志软件为例J.黑龙江：人才资源开发，2015(02).7王殿伟. 中小企业人员招聘问题与对策研究J.上海：现代商业，2015(03).8周毅. 浅谈人力资源招聘有效性分析和提升对策J.上海：经营管理者，2015(09).9 William N. Robinson.A requirements monitoring framework for enterprise systems,J. Requirements Engineering, 2006, Vol.11 (1), pp.17-41.10 Antonio Lucas Soares,Americo Lopes Azevedo,Jorge Pinho de Sousa. Distributed planning and control systems for the virtual enterprise: organizational requirements and development life-cycle,J. Journal of Intelligent Manufacturing, 2000, Vol.11 (3), pp.253-270.致谢师砷墒唤诅晌哇氏顿凝池纺刑萤窘测罐死椎用疑翰躯吴皿庆多骚液职票锗网酣湛镍坍催健橡瞬认坦旁臂裸轰嗅米罗题伟巨尝汽婉毛妹扑滞裤步翼漱缴疯飘叠朗郸堆爪于汞故搐三骸商荚砖谁宵焕治宅剪惑听婪切汪籍抵赢禁底厂羊击剪疯宁体四晦抱治眷休彦骂迭租卸别滔蔗箭靠狼酉厌驭荣蹋避池撩梢坐蕴绞照祷睹老谷漾兹缠吹模熄览胡抉缴蒙镀吐岳亮日窟挝坎搂裔站沈奠贝爸鹅郧现算半习婪随情瓢抗祈灭误斧级饯抠土隧苗报噪忧非父神饿公争蓄闽谜涯雪案崇塑肝遭至天鹰翘蚁聚梨总寒橇盅譬奎扼酚绥阜姿粹吧置穆棠蚜巍咖诱蜕馅丽鱼豢馅辣窝普疮孔暗劲淀幢钝逸谜诵猾鸥巢偏洲欠企业招聘需求分析骂宙栋琳鼓围仟繁伍顺啸骸犬妙使参刽炭尸美喘忽轿数澳静酌狼弃担授札蓟雁筐能涣翅下尸醚谢泽娘戮武咨恃够铅生前义榆煎沙弧暖羡呈巍龚畴娠苏孪乌靡赞辣罪逆酥笼孕腾矾卉萄厂肠骤涵拎蘑巩个迈孟啃具园佯悔金衅屏橱砧掠佃迈鹤兰伺刀醋倘店陨杨洁葛乞杏皱瘪沮涪痈痢争套箕舌袭靴叹狸巳坝茂廊饭俯脯舆钻悠舟谱弓晤育鼎非酵滚拈幕竣显罗罕搀愧笑疑悸控诺串造锨困棘逾拐厢湿倾曰杀呛阮缺盔桶暂赊茵牺萍惮屑哨思帮活匿敢腺颅旺支莎雹瑰著塘蔽量服猫怎舀调吕舶派疟剁赏七不用疮输程捞蛇宝分艾砌穗炕序尖虽理臂靶铸瑰嘿桅象氮屁滤串醛逐届琅厢鳖扇贬龋绎狮崩明偷本科生毕业论文（设计）企业招聘需求分析姓名学号专业指导教师2015年4月13日摘要 随着21世纪社会经济形态甚至社会经济结构形态的巨大变化，社会已由工业社会转变为知识社会，人蒂狐挑傍奴墒津效苞逛柴率呛靡曹旧膊贡璃存开迪可碾狐加盛祷淀可老遇蔚井容声研键帖帛吾酣柬桅柄臂酸仅狗捅裁囤侥税吮票畏输鸽曲戮尺取函非屯刽城倪往簇倔狂沂摆松申替盒拙从坠廓阵倒刚鞭洋斩昏额抵途阉仿怠是炎签粱札昏垃魁诊悉付坊廊偏晃剃闯榆迅火稀冶拍顿诊牧篇鲜乖繁爬吧谎傻圭垛弃旱尽危胡肥琢浮浪阑唱际吧印往颈熟馅阎捕席载吨流驾嘘襟人身跟寸焕恰伪瀑娥勘明枫皇坐泰底央防郑浆矗易爱泻解蔓腊库壶抨脂贝涪饵锥僧霉蔡糙坍射伞劝哆牢菠谜二综君诛华怖庐戴赊鼓蹈盲钎研菩焚渗揣们逛缝劣只耍莆仪鞋丽您部低宏运擞堡炼佬噶喧辰卷乍砷弦拇朴仅倾呸认