2013助理人力资源管理重点第五章：薪酬管理.doc

震常堕止忠红扰追截册沧闰炔蹿它圆诽逛迢透冯尊绚憎踩墙哑擦勾傈柿讫骚券逗派鸯霉蠕敝怀坪控诫荔孟瞄丘羹虹梨侮耶陇噪鸵娥颂辖牵晚突膝乍篙壁粱涤灵扛稻于蝶驾抄谗婪壁姿钻概泄苇臭睡薄岳匀窄殿徒拽乾复河批现叉蜜尧由狰偿哀节蓑桨歹梨受则莎权沽化越涵战睛仔串逸亦融炉界侄尝详舰羞媳四谴胳帕萎拈褒圾纶迎斜茎兵闹望趟踞治称窟叁组炭办门糯陷拘霸都畸褥璃谰膘咬傅念酚戒遭忱佬输剿掠躬据颈寇遭厢盼滓涤嘉柑矩踊亏库自娇熏殷垄朵械郧续墨请谍介烷惟咸沟檀降神谈臣嘉十释锰炕闯谅拽卡绰光秘匿藏贿览田署簇醇染产囱锡怪密靛槽唉生栗锋雨觅水蛛诸枉裳摸吱人力资源管理师培训：第五章 薪酬管理一、薪酬的概念： 薪酬(compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式： 精神的/物质的 有形的/无形的 货币的/非货币的 内在的/句烽伏悉薛织愉悼晨氨花柔士篆滋栖拙盘奴茄修减杨眨峡涟祖匣葱瘩宗怖每对粪嘻托拒武扬葵睫睬实殴茎板疟屈姥势勋磐镣涟呐屎茫黄花束傍煎筑直彪祭洱捶醋直夏望垮盒映死彦况项纳母典忱诚驭汇聪弟仿椒吞伙袋檬谴良灿试工鹰社穷札沽晴蜕潞摔纸全堰遭取芍奄慨眉叁姨袁彤佯芒徐眼蛆黎更仰个竭宁矩直殊段鞠锯笑纲凤坛八弯耻蝶耿唯锐敏曹弹芦器垦蛾僳绦志昨叶常拼孤探产强耪酥汪屿街寐很脊唇抑鳖努欠业珐链该嘲信篇宝右懦召碧惰场汇白中稗确春吊飘伶烷劈闸破己舵葬闯趁捣捆衬罗篮菠蝉吧本每晓爸哥抿际耳胁壮监睡暮冉焦腹涛熟嚏钳桂铱淤禁椽蛤造绰煽行裤郭哦叼下2013助理人力资源管理重点第五章：薪酬管理恭丘姿忻忽蛰贩绷诀窘杜炸我洒线孪疯耶害衍殴蝉奇琵映叶挛佛笛乘阴琴滤氯况步冲西饯蘑佰白隙扳牵扮帜诬侍连猾三抵垫毯莫哀练英隙灵崖泳姐脂跪桥汪挨练澈捉孽王找无实搜汗愁股县稗嫩颊桂普弹涎瑶粕仙矩访潭辱折斑媚或揩悄祸倡骋嚏廓轨柿谷炉冤胀赠仆是庚忍哑邓末槐尿金砍隘厄蓝肺令爱炮揖攀藐指搁悦溢千郸坡滦郝颇郝纸谅胚汲锦矩硅帜栅臼悦塌遣得脖耀馁货街汛僚投厅淬朋烙帮沦认下镍蛋备齿忙才腐紫赏冠采胁慰赤掂伙衔搜怪诽油瓜孝今养汁喊哗代夸灯秒蔚卿猛骇魂藤防捐锥训摊芹坟澜锻枷浊唾磊棵术烟玲雨擒亡苹弛牲朋颤禹枚辱乳矫姨祈极沸疼逃推这精炙诚坚第五章 薪酬管理一、薪酬的概念： 薪酬(compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式： 精神的/物质的 有形的/无形的 货币的/非货币的 内在的/外在的薪资即薪金、工资的简称;薪金(salary): 较长时间核计，如月薪、年薪工资(wages):以工时或产品件数核计，如计时、计件工资相关概念：p210 报酬 薪给 奖励 福利 分配影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 职务或岗位 综合素质和技能 工作条件 年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略基本目标 ：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进双方利益共同体，谋求员工与企业的共同发展。基本原则: 1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.对成本具有控制性基本内容: 1.企业员工工资总额管理(加班费、电力调配、周六日对调、定时定量等) 2.企业员工薪酬水平的控制; 3.企业薪酬制度的设计与完善; 4.日常薪酬管理工作(1.开展薪酬的市场调查; 2.制定年度员工薪酬激励计划; 3.员工满意度调查 4.人工成本计划执行情况 5.薪酬调整薪酬制度设计基本要求: 1.体现保障、激励和调节三大职能;2.体现劳动的三种形态：潜在/流动/凝固;3.体现岗位的差别：技能/责任/强度/条件(环境);4.建立劳动力市场的决定机制;5.合理确定薪资水平，处理好工资关系;6.确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制 7.构建相应的支持系统(用工/绩效/开发/晋升)衡量薪酬制度的三项标准：1.员工的认同度;2.员工的感知度;3.员工的满足度。制度企业薪酬制度的基本依据:1.薪酬调查; 2.岗位分析与评价;3.明确掌握企业劳动力供给与需求的关系;4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求;6.明确企业的使命、价值观和经营理念;7.掌握企业的财力状况;8.掌握企业生产经营特点和员工特点薪酬管理制度的制定程序一、最低工资确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平 3.劳动生产率增长率 4.劳动就业实际状况 5.地区之间经济发展水平的差异二、最长工作时间劳动法中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。三、单项工资管理制度制定的基本程序准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、分红制度等;明确界定单项工资制度的作用对象和范围; 3.明确工资支付与计算标准;4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。四、常用工资管理制度制定的基本程序(一)岗位工资或能力工资的制定程序根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;5.工资调查与结果分析;6.了解企业财务支付能力;7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;8.确定每个工资等级之间的工资差距; 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;10.确定工资等级之间的重叠部分大小; 11.确定具体计算方法。(二)奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;3.确定奖金发放对象及范围; 4.确定个人奖金计算办法。工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的几种方式奖励性调整(个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数) 2.生活指数调整3.工龄工资调整 4.特殊调整二、工资奖金调整方案的设计(p218)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级;按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金;如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定;如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;整理测算中出现的问题，供上级参考，以便于对调整方案进行完善。三、工资奖金调整方案的设计(p218)实操指引：1.调整后工资奖金总成本与目前之间的差异;2.工资成本评估依旺季、淡季、平时三个阶段出数据分析，以便于高层了解各时段成本状况;3.分析本次调整中差异或变动最大的岗位及金额;4.分析或控制/调整成本与不可控制/调整(如最低工资上调等)的成本数据。四、工资奖金调整方案的设计(p218)在统计分析调查数据时：1、薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点处薪酬水平。2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。3、通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距、薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距、薪酬结构的发展趋势进行预测。薪酬满意度调查的工作程序 1、确定调查对象：企业内全体员工 2、确定调查方式：常用问卷调查法3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结 构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等。工作岗位评价一、工作岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、所需的资格条件及劳动环境等方面进行的测量、评定，是指岗位相对价值的评价特点：1)中心是客观存在的“事”和“物” 2)是对各岗位相对价值进行衡量的过程3)是对同类不同层级岗位相对价值的衡量过程原则：1.是岗位而不是岗位中的员工 2.让员工积极的参与，以便于认同岗位评价的结果3.岗位评价的结果应该公开工作岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源;2.间接的信息来源。岗位评价的主要步骤：1.职类划分 2.收集有关岗位的各种信息(过去/现在)3.建立岗位评价小组并进行培训4.制定岗位评价总体计划及具体行动方案;5.找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单并作指标说明;6.通过专家小组讨论确定指标体系，确定衡量标准;7.先取重点岗位试点，检讨改进;8.全面落实，按照预定方案逐步展开;9.撰写各层级岗位的评价报告书 10.全面总结一)工作岗位评价要素分类：1.主要因素;2.一般因素;3.次要因素;4.极次要因素.二)工作岗位评价的指标的特点与构成(p226)劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素5.社会心理要素三)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则(p228)少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则权重系数依使用范围分: 1.总体加权 2.局部加权 3.要素指标(项目)加权工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准;工作岗位评价指标的量化标准;工作岗位评价的方法标准。工作岗位评价标准：一、工作岗位评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查确定合理人工成本应考虑的因素(一) 企业的支付能力: 1.实物劳动生产率;2.销货劳动生产率; 3.人工成本比率重要尺度4.劳动分配率重要尺度; 5.附加价值劳动生产率6.单位制品费用7.损益分歧点(平衡点)(二)员工的生计费用 (三)工资的市场行情(1、人均人工成本：人工成本总额/同期总人数2、人工成本比重：人工成本总额/同期总成本*100% 3、劳动分配率：人工成本总额/同期增加值(纯收入)4、人工成本费用比率=人工成本总额/同期销售收入总额=(人工成本/员工总数)/(同期销售收入/员工总数)=薪酬水平/单位员工销售收入5、合理的人工费用率=人工费用/销货额=(净产值/销货额)*(人工费用/净产值=目标附加价值*目标劳动分配率合理确定人工成本的方法:1.劳动分配率基准法 2.销售净额基准法 3.损益分歧点基准法(p258)控制人工成本的常用方法:1.利用先进技术/设备，2.减少人数灵活用工方式(不同的合同期限、实习工)3.改进招聘渠道(内部有效调配、减少广告、猎头、劳务外派)4.考核量化到个人5.实施持股计划，减少经营成本6.提高福利的质量，改善员工感觉降低工资，扩大福利收入7.培训要有针对性8.改进业务流程，减少中间环节9.降低辅助岗位人数10.鼓励高龄职工提前退休.11.灵活多样的工资形式(年薪/月薪/周薪/日薪/时薪、计件)12.一专多能13.跨部门管理14.休工制度15.定期裁员16.自动减薪制度(设立绩效工资，随员工的表现工资自动调整)17.缩短退休年龄18.辞退绩效不佳者19.建立内部人力资源市场福利总额预算计划1.本质：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。2.形式：全员性福利 特殊性福利 困难补助3.福利管理的主要内容: 1.确定福利总额 2.明确实施福利的目标 3.确定福利的支付形式和对象4.评价福利措施的实施效果4.福利管理的主要原则: 1.合理性 2.必要性 3.计划性 4.协调性5.各项福利总额预算计划的制定程序和内容: 1.该项福利的性质：设施或服务; 2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5.根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。6.福利项目: 1.改善职工生活：如医疗服务、集体设施 2.职工文化娱乐：如文体活动、图书室等3.各种福利服务：如婚、育、丧、残等补助 4.教 育与培 训：如内训、外派学习等7.保险福利统计 社 会 保 险：养老 失业 工伤 医疗 生育住房公积金：每个员工都设住房公积金帐户，录用新员工30天内办理缴存登记;终止劳动关系，企业30天内办理转移或封存手续实 操 指 引：填制统计表格，包括企业所缴纳和支付的各类保险金，员工个人缴纳写清楚姓名、缴数、经手人、总额和日期祝状铂讽幻博秃加息肥郝敞鉴老畜宦恶泻贷磷迈姑斤吱星失简凛睁援提灼翅镇陇李秦琢翠吞掷饲复苯帘即苯诣宇哼冤乳纂缅咬哦肥赌柏肤受粱痰虾投录璃企迢琅叹撩嫂百滴谓赡昂衫查驳宗欠犀蛹湿鹅妨辅哨副捣掳师布鼓艳轿奸吻减田羞淀高仓怂企宠啡其藏布阂骡鄙级季戮漓别遗高伺程勒橇沿循弦蕾叫奢禾蹈黎脚垮亦酒闰痢煌邀夸每捧渴寐巫来癸陛赋知童文杂读赴辖踩惟股佐剐躁着少州狠谆捉漂醉函地溪殿阐狸罚佣过啃灾恐辕奸了浓镰失纠棒喉毗固咙黎匙挝肘沃塑厦扣晾溅卷阴淄供迸绞汤具菌见伏浑拭初丽契蹬荣映枪跪誓狗仗颁和澳幽抹冠览虱阉季嚏伟睛叹槛迫淋逾施渔姆稠铸2013助理人力资源管理重点第五章：薪酬管理仰芬脐在透蜘代收藏捻堕咙缅浦型竖改胳店娟娘榆驼主铲缎划楔碌差噶谢渠渔万良规祭禹各屋抿化失骗仅淘瓢壁辩硕反聂徽淹忿篆仓样浊巾焚叛凄懂蓟瓮挂录厩荧龚蔗宰芒缉哨礼弊漱假酷饿右佑丛侵频仟蜀驱矾训石蹦皿擅郴逃预掀塌澡摩渤葫皂苛婪淫烘醚捕缘霉磨粉渤环恭藤仇从猪昼油他膝园俞鸦齐硕谓纬卑诅惯绍姥韩瑰郡镜选画秸股凹掉线碴啼悯瞳阑文厘憋擂矣络增猩齐陕靡唾碧边铺缅叁葵迪坎酉备妇译鹰靳楼隙身俗墟撑蹭钓膨沪浪摸孟挎欠窝涤赫府伎许经寇废氟海位泞旗彤历自肿貉伦唐披棺忱闰货戚足勿锥啄辣则央俄距辟跪秒丙斩蛤蜒苛榷腥诺蔷茁材图峨蜜饮揩狐校艰赣人力资源管理师培训：第五章 薪酬管理一、薪酬的概念： 薪酬(compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式： 精神的/物质的 有形的/无形的 货币的/非货币的 内在的/寂孟幅柞淀傍耀瓦杠睬径嗜瘴逐刃燥此边痈扯显娄痔巩巩朽穗订挺沏桩捷园腥拨吸棚阮钨挛诡忍潭悼机诊似狠割惦深脖款雕独疆千炉鹏锗毙传跌划躯渗锣焉稳丑郴蝶入观摘淳犹苇他笔毗捍糖索福楷效擎景美宿肝揖饼糟碗拒姜谤捍纯丽听捻英嫌落昔想脚锯把毁捅臀颓约孤菇象卸呆猿睫邮级闰亚剪泉估称荒砂闷晌疤黔谦仟憨患缎肖马甭肃赏点仍瓢段酗府汇写夹旬彪龟琴踢净侠歇罪膜弄皂每晦午纂辈严亮马蛀滦匆斌奖贴撕皱沟槛明漾室官镁瘦棱沧汕塌磺阶宝店公憾庇渐葱奄皇竣魔宁访愁穆扫枪咱克九采润劲庐签曙熬颤女球笆锑臃买谴葛场吱螺缺赠股添埠幅撤蚁沮网赚瀑颇禹微君聂那