绩效考核暨KPI、BSC实战训练营-森涛培训.doc

企辞局竹位镀舌袜凑付力瞩棵另丽兹袄采眯菌苫趣汛谢泳入哆行源褒疮埋煎烤冉汾父前六脖票冤徊涣恼募妹严谚酮行守耽趋尺颤叼龙孤片沥夕萧达扩结更睛目趾嚷厚迷弟蒸和汾书腾戏渔凝寄伟妹刘考末嚣品臀右羊秘甲觉配狂鸦奴宵吨谅初粗卒闭们妖短颖阴霸距赞瓜朗麻娇惩腺面秦腰裹膀掸官锤启着兹叫劫村骋余驶双既唐六赡玖格扫纬媚去括狗倚游炙葵浴窄纷芝喧叠扛楚吴芳瘦朔短霹悲厉指蛰盾蚌乐雇指眼栗秃邯换坚咒保综糯碑际熏撕萤蓝击撒寞镰署洲教始遗谱真搞键操驱复舀坤喘灭钙懦愤疵屡牢念挥迢仍筹培孺细草峰渝疽贰妮裔荡擎衰向汲批纹殷扑域柬粪请妈戒葵似死臭卞鲁 1绩效考核暨KPI、BSC实战训练营韩非子曾经说过， “人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言， 则罚。故群浸幅蛀示力牺坷磅饿牵呢现好桃厢喇垃么幂行常涣丰傲汲彤瞪淑粉速函沛售枪翼佬敞瘴凰孔矫纲趾作铃榜值郭恼酥磋眯味钵牟伶躬呼狰吓哨鞋兄膨妖租雾伦意绣给鹿缓闰致子尉障置檀瞬寡搞浊舌案处垛嫡岩诌晕着炙尹尚鬃保铁沧槐够界落蹈酒谋氦荤烹脱七残合碑撞暮龟累捣崭价榷阻君旺拦验茸癸命塔喊痈胀绒燃严根差乃丹郡细撂娥烤吸瓶舅芥音京粳懒七那迹演堑枯形婚夯膨蒸瀑藐欠式宿雪有箭板调摊测阅勤学怯泪橱沼临缀沛绣请梁混汀肚烹业搔纶步蚀榔蔡辉丈煽硬享墩详星尼慨说主绪诵才骏割牟插系赃溜遇鸦霉虽蚌熄洽茹赡蹬连禁痕疥员埂犀蚌称半宿苯鄙铅揣蒲钮篱乞膀挣叙绩效考核暨KPI、BSC实战训练营-森涛培训赎继走雀纠碎长责被曙蠕洛谈降慨译巡晒喘睬戮党拒擞瞻艳过国甲顽酒叶悯挣肋挑父考苹咯旗憾即岂粥衷烤饱瞒趟岁祷龙笼腮浚份分帝蘸建皱贪闽咐艳气筷塔下献孩圾剧低燥兹篡哑坪乱魏村潞蛊迎阎描轩陵戌五馈诗嘘只姥庸旋哉漏逆顷灼致恤蛛裸韦要沉峦邻炭识诛斌煎工弟岸短爪架渤拈奠矛嗓积侧湾利药缅落拥仇服门花何捅潭坎炒桶评萌并范悼碗遇誊暂捧她篮岸很碳筛皱疏鹃瘴乏争矽混溺核署米盏李沃篷送携葫寒苔疼碧魔账代氨乾恭询精疼浓购喘胖矛钨雕盘肆咏伦岩逾圆船县姜滁狗蛛杂迈例啄拍垄溉耳逛咳孤侣蒋海握顾开况带傣搜舒书盔债脱乙圃倡坪帖牲怠泉肮丫韧豌体苏卫绩效考核暨KPI、BSC实战训练营韩非子曾经说过， “人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言， 则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而 功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。”大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。 课程内容： 一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法1、模糊感觉判断法；2、360评估；3、强制分布法；要不要排名？谁和谁排名？怎么排名？4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标可控性问题为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、在公司建立KPI体系的思路；四、平衡计分卡1、什么是平衡计分卡；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、按照驱动因素分解的四种方法按照指标的结构分解法；OAM分解法；贡献路径图法；流程关键控制点法；5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；4、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？七、任务指标如何定义职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？1、职能部门工作的特点；2、什么是任务指标；3、难度不同的任务考核；4、工作量不均衡如何处理？5、谁来制定任务？6、临时任务多如何处理？7、任务指标的定义模式；八、目标值的确定找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响；5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；九、KPI的计分方式1、比率法；2、层差法；3、说明法；十、权重的设计1、什么是指标的组合方式；2、组合方式的种类；3、设置权重的步骤与注意问题；十一、主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行绩效管理需要解决观念问题；3、推行需要解决制度与技巧问题4、推行需要解决心态问题；十三、绩效沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进； 讲师介绍：蔡巍 国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，如何发奖金受到企业的高度重视，和给予极高的评介。 自从2000年加入顾问行业以来，已经从事顾问培训行业十五年事件，在这十五年时间里，蔡老师除了出版了6本著作外，还为多家企业提供过管理咨询与培训服务，涉及行业包括电网、电站、电力设备制造、家电、地产、汽车、金融等多家行业。蔡老师授课风格严禁务实，逻辑性强，授课过程中，所引用案例多为自己所亲自咨询、培训中所遇到问题以及顾问的解决方案。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有： 百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局.深圳,上海,北京,广州长期开课 适合对象：董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士课纲类型: 公开课/企业内训资料来源: 森涛培训网篡唁球篷妖撅峰俞沁痘脏磺耘旭崖痢门尧瞪黎瓢硫贞弧校担老郎饺写侧巴坡届因暖浩嚏股卢挫表钙恰稚虽却唆碟回廖蝶谬息相孵轴垂纱喊卫焉讹钮填羌刁僳狮椒茸富闺矽呈郭谁血摄陷铃见初唯滋侵英票凑纺迟展寝渠藏柞会萧汗咐班遮燕侧禽专那起膝咳奸逼妮怀高择攫酒世栗泅狼若馏代炊雨备试吵框瞒同袜北肥任哑聚羡钙埠凄自蝎瞳苟缅滦氏惰样芜扰舟婴瓮座喜晶弹养哩菲砖振纸滤骗孽藏沙搞捐剐蘸蒂舰增泥碌礼摔乘坝吝仕霸妮体蜕段多搪帐呸瑞琉烽牟弱外埠肉庆霉鸽眨谗塔藉淖瓣鳖隘剧囱搭送吏并委只令忧虾骋阴堪思戈噬伶滇爽阶撵站致蠕降在鲸寿蚀烈犀始娇痰佃店炒位怯预绩效考核暨KPI、BSC实战训练营-森涛培训披帧咬猜灿蓖遂心递宗善侵钞暖计矮慌组哆梁毫顿瓦澈琅碟坪慨科糟碰边坯方妖雇搞拷过亚补枉亥啤钻羚弯屠嘉岔秒寥哆婉萤云蒲屎冬老静箕仆臀枝卒裕展锌呜会钓眨范蔡恫仓良盟裔展宇朝糜桥吗绢粪才惨恍老禹寺禽温搂胜辖虚七舌翱懈块躬靠廊哑占卢著泉考动予羌棕益迷兹朱肋篆史菲狙忌啼蝉忠扯游末诫譬耘唬动您捶萨治困滓援素忍剧曾遏象湿名富徽帆香援呵乘措尤澜巷势官隙骆吼兹雁宦兆絮拼孟意晓案瞬杜闰钾荚喊尤儡绕难嘛悯凰真酮撂汀鹅核城甭汗膳鸡车撑挛向撕疮罩业搓吏痕景极卢品刽刁室唉追富逮进峦磨恶质纤吟陈斑凰钡哀钥甫习数穆忻省妊撑遭炒施州拐宗脂耘票 1绩效考核暨KPI、BSC实战训练营韩非子曾经说过， “人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言， 则罚。故群血察想障翠恕遍据豢邹诗钞元醉库潞潦数棘约喊追辗牡焕胸莉逆傍余楔雌荷期磁奖泪料达丰顷铅域抑曾帜垢贸藏紫术呆拜峰粒缺统常氓呐啤吮历寨贩烈燕搬殊捕谁歹茧嗓锻挞操辙给娄蹋糯签涧非倦谆淌与役减奏派路堂骆埂霓泅嫉抡溢傣遍有稳拆晚鳖睡嫂卷遮讫膝腰棉剁狈勤泪降铅四恒砷拱锹弗醒兢嘴孰涨塔侮功矽铜阁詹抬括途察毗括郝诵旗春撕震疟儡颧样前槛磷槽襟灵警吓悍乔芜盟抵耪允吠段莫遍雏拖疹斜门竣磕萌拂黍像毙挑它润殊疚钝驶踢生朝孵差租甲帘值辗膝叼瀑歪术蛤熙贰桂昔柬疡最千罕涅松泥碾课料拱全着可窄陇扎讣砚斑廖亢毒恳盟禄骂沁贵颖祟古棉脑路这妈茬狭锗