劳动关系协调师二级考前辅导重点.docx

劳动关系协调师二级考前辅导内容第一章1. 劳动标准的概念劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者定量形式所作出的统一规定。出选择题的可能性大2.劳动标准概念内涵书上共6点。记住大标题3.劳动标准的分类：按照适用范围划分（国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准、企业级劳动标准4.用人单位劳动标准的概念5. 用人单位劳动标准的内容：劳动报酬标准、工作时间标准、休息休假标准、劳动安全卫生标准、保险福利标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、女工特殊保护标准6. 用人单位劳动标准的作用（重点掌握必须背住）7.用人单位制定劳动标准的方式： 1、集体合同；2、劳动规章制度；3、劳动合同样本（重点掌握必须背住）8.用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提。9.发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，分为：立法型；劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准10.用人单位制定劳动标准的限制主要表现在：1、内容限制；2、程序限制。11.用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序12.规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守2个原则：1、就高不就低原则：效力由高至低：集体合同、规章制度、劳动合同。2、更有利原则：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条指出：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。13.影响用人单位劳动标准的主要因素1、保障劳动者基本权益的现实需要2、经济社会发展水平3、劳动力市场供求关系4、公共安全5、国际竞争的需要（二）内部因素1、用人单位的发展状况2、企业文化3、员工力量14.工资的概念了解下15.工资的基本职能：1、分配职能；2、保障职能；3、激励职能；4、杠杆职能16.工资决定机制了解下17.工资支付的一般原则：货币支付规则；直接支付规则；支付记录规则；定期支付规则（如果由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后30日内支付劳动者工资。用人单位实在困难的，可以延期支付工资，但是最长不得超过30日）；全额支付规则（职工违纪违章或给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。18.加班工资的支付：用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；在法定假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。19.职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。劳动派遣单位的职工若是连续工作满12个月以上，也可以享受年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75）进行折算。20.企业补充保险概念了解下21.企业补充养老保险也叫企业年金，由劳动保障部门管理。企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。22.企业补充医疗保险概念以及实施对象23.十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工，十八周岁以上为成年工，十六周岁以下为童工。24.起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题（掌握背住）1、参加社会活动期间的工资支付2、试用期的工资支付3、视同提供正常劳动情形下的工资支付4、劳动者患病或因非工负伤停止劳动情形的工资支付5、用人单位停工、停产时的工资支付6、劳动者涉嫌违纪犯罪时的工资支付25.特殊工时制的适用范围：不定时工作制的主要参照物是完成岗位工作任务，考核的焦点主要是完成岗位工作任务的数量和质量，而不是完成工作任务所需要的时间消耗。实行综合计算工时工作制要“加点”有度，即某些天或月的加班时间可以突破3个小时或36小时的高限。劳动法规定不超过8小时，每周不超过40小时。26.调查、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法1、问卷法；2、访谈法；3、观察法；4、关键事件法27.用人单位劳动标准的实施效果，最终表现为：经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关系和谐程度三个方面。综合经济效益评价法一般包括综合指数法、功效系数法和打分排队法。经济效益指标体系法是1997年提出的，这套指标体系包括7项指标：1、总资产贡献率；2、资产保值率；3、资产负债率；4、流动资金周转率；5、成本费用利润率；6、全员劳动生产率；7、产品销售率绩效审计法：是经济审计、效率审计和效果审计的合称，也称三E审计。28.用人单位劳动标准实施效果评价，从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。29.用人单位劳动标准实施效果的评价，从劳动关系的角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。劳动合同规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的迹象等。职工职业技能和文化生活情况包括是否重视职工培训，并且按规定提取职工教育经费；是否有职工活动场所，经常开展职工文化体育活动，活跃职工业余文化生活；是否重视职工生活保障工作，有无重大食物中毒和群发性传染病疫情发生等。30.用人单位劳动标准实施状况的评估程序1、明确评估事项；2、制定评估方案；3、现场调查；4、收集评估资料；5、起草评估报告第二章1. 2. 按照期限分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。3.订立无固定期限劳动合同的情形1、劳动者在该用人单位连续工作满10年2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。3、连续订立2次固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。仅订立固定期限劳动合同的，应当适用劳动合同法第八十二条第二款的规定，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。4.劳动合同的必备条款（必须掌握背下每年都考）5.约定条款：是指劳动者和用人单位在必备条款之外，双方根据具体情况协商约定的权利义务条款，包括期试用约定、培训约定、保密约定、补充保险和福利待遇约定以及其他不违反法律的双方权利义务约定。试用期条款适用范围：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。6.劳动合同法规定劳动合同双方可以就专项培训协议作出服务期和违约金的约定。7.保密协议概念8.商业秘密概念和特征：经济性、秘密性、措施性、合法性9. 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。10.劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。11.劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。12.员工背景调查的概念和内容。13. 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者参加工会的选择权是指被派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，因此被派遣劳动者有权选择参加派遣单位或用工单位的工会。被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。14.非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定个试用期。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。15. 16.劳动合同履行的概念。17.劳动合同法第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。18.劳动合同履行的阻碍因素分析了解下19.消除劳动合同履行阻碍因素的对策1、解决工资拖欠问题的对策；2、解决职工离职问题对策；3、解决加班与休假安排问题的对策20. 劳动合同变更：是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。它发生于劳动合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期间21.劳动合同变更的类型1因生产经营需要而发生的劳动合同变更；2、作为解除前置程序的变更22. 劳动合同的解除按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内解除要提前3天通知用人单位。23. 用人单位即时解除1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。5、因存在劳动合同法第26条第一款的规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的、6、被依法追究刑事责任的24. 经济性裁员A、依照破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难；C、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的34.经济性裁员的程序性条件1、一次性裁减人员数量或比例达到法定标准；2、履行公示义务；3、上报行政部门；4、依法办理手续35.经济性裁员对象的确认36.被裁减人员优先招用用人单位在6个月内需要新招人员的，首先应当履行对被裁减人员的通知义务，并且在同等条件下优先录用被裁减的人员。6个月内新招人员的，用人单位还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。第三章1.集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章制度的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、福利保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。2.集体合同分为：综合性集体合同和专项集体合同3.集体协商是指职工一方的代表与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。4. 集体合同与劳动合同的区别A、当事人不同；B、目的不同；C、内容不同；D、形式不同；E、效力不同5.与集体协商集体合同制度密切相关的包括：综合性经济指标；劳动力市场供求状况；劳动报酬；劳动争议状况6. 集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。7. 起草集体合同文本可以有三种方式：1、由工会方面起草；2、由企业方面起草；3、工会方面和企业方面共同组织有关人员一起起草。8.集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应予20日内予以书面答复，无正当理由不得拒绝进行集体协商。9.沟通的概念10. 人际沟通特点：人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体；人际沟通能够调整双方的行为和关系；人际沟通是符号沟通；人际沟通是角色沟通11.人际沟通类型：按照沟通途径分：正式沟通和非正式沟通；按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分，分为单向沟通、双向沟通和多向沟通；按照沟通参与者的社会位置和信息流向，划分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。12.人际沟通的方式：口头方式；书面方式；电子方式。13.了解集体协商的流程。14. 集体协商的结果：集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。中止期限最长不宜超过30天。15. 集体合同的订立生效程序经过集体协商的集体合同草案的生效，必须经历3个法定程序：1、经职代会审议通过。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。2、签署：集体合同经职工代表大会审议后，由集体协商双方首席代表签字。3、报人力资源和社会保障部门审查及生效：签字后的集体合同必须提交人力资源和社会保障行政部门审查。16.集体合同订立集体合同或专项集体合同期限一般为1-3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。17.集体合同报审集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表之日起10内，由用人单位一方将文本一式三份报送人力资源和社会保障行政部门审查。18.人力资源和社会保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将审查意见书送达双方协商代表。19. 集体合同履行：是指集体合同当事人按照合同的约定，在适当的时间、地点，用适当的方法，全面完成各自承担的义务。20. 集体合同争议概念以及类型 （重点掌握）集体合同争议：集体合同当事人双方在集体合同运行过程中发生的关于设定或实现集体劳动权利义务的争议。一般分为：缔约争议，即因签订（或变更）集体合同发生的争议，是指在签订（或变更）集体合同过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议。学界将其称为利益争议，罢工、闭厂是其最激烈的形式。履约争议，即因履行集体合同发生的争议，是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将合同条款付诸实现所发生的争议，其 标的是实现合同中已经设定并且表现为权利义务的劳动者利益，学界将其称为权利争议。21.集体合同的监督检查方式有三种：1、常规巡查；2、随机抽查；3、针对某个问题进行重点检查；方法有2种：1、负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。2、建立信息反馈制度。22.工资集体协商概念23.工资集体协商一年一次24. 从工资集体协商覆盖范围来看，工资集体协商分为：企业层级工资集体协商、行业性工资集体协商和区域性工资集体协商。第四章1.本书所称的劳动规章制度是指用人单位按照法定程序制定的，在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。2. 关于劳动规章制度的三种学说A、劳动规章制度的法律规范说；B、劳动规章制度的契约规范说；C、劳动规章制度的集体合意说3.劳动规章制度与劳动合同关系A、制定主体不同；B、效力范围不同；C、效力等级不同；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定：“用人单位制定的内容劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用劳动合同约定的，人民法院予以支持。D、终止条件不同4.劳动规章制度的重要性A、劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南B、劳动规章制度是企业奖惩的依据C、劳动规章制度是劳资双方维权的利器5.劳动规章制度的生效要件A、制定主体合法；B、制定内容合法、合理；C、制定程序合法：1、制定草案；2、职工讨论；3、协商通过；4、制度公示6.劳动规章制度的公示手段（重点掌握必须背下）A、通过网站或电子邮件公示B、通过公告栏公示C、通过员工手册公示D、通过培训公示E、通过劳动合同附件公示7.劳动规章制度不公示的法律后果A、劳动规章制度无效B、用人单位将承担行政责任C、用人单位将承担民事责任8.劳动规章制度公示的举证方式1.签字确认 2.拍照或录像 3.申请公证9.劳动规章制度制定的原则在企业劳动规章制度的设计中应该兼具合法性、民主性、真实性、效能性，在具体操作中企业应当遵循合法原则、民主原则以及公正原则。10.劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项（一）招聘制度 包含：招聘目的、招聘计划、招聘渠道、人员甄选规定、录用规定、入职报到手续、适用于转正规定和附则等。（二）薪酬福利制度：适用范围、薪酬福利管理权责、薪酬分配原则、薪酬福利的结构、薪酬福利水平、特殊情况下的薪酬福利支付、薪酬福利调整办法、薪酬福利发放及保密、薪酬福利异议及处理、附则等。（三）绩效考核制度（四）培训制度：注意专项培训费用的规定；服务期的规定；竞业限制相关条款的规定及其可能引发的劳动争议问题等。（五）考勤与休假制度：注意一是在制定考勤制度时应该对以下内容进行详细、准确的界定：二是内容全面。（六）工时制度（七）奖惩制度11. 劳动规章制度格式规范，内容齐全：包含前言、主文、附则12. 劳动规章制度实施主体是企业行政主体。13.劳动规章制度实施时应遵守的原则包括：1、严格执行、依章治企原则；2、前后统一、全面实施原则；3、各司其职、协作实施原则；及时调整、合理实施原则。14. 劳动规章制度实施的必要条件（一）劳动规章制度的有效性（二）劳动规章制度的可操作性（三）实施机构的明确性（四）范围的适用性第五章1. 厂务公开制度：是企业管理一方按照一定的程序向本企业职工公开企业生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，听取职工意见，接受职工监督的民主管理制度。了解2.厂务公开制度是20世纪90年代中期在公有制企业中建立起来的职工民主参与制度，到1999年2月，中共中央纪律检查委员会、国务院经济贸易委员会和中华全国总工会联合发出关于推行厂务公开制度的通知，要求在国有企业、国家和集体控股企业建立厂务公开制度。2002年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发了关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知，具体规定了厂务公开的指导原则、总体要求、活动内容和组织领导，该通知是国有企业实行厂务公开制度的主要政策依据。实行厂务公开制度的目的是给予职工知情权，职工的知情权是职工民主参与和民主管理的前提条件。3. 厂务公开的主要内容包括4个方面：A、企业重大决策问题；B、企业生产经营管理方面的重要问题;C、涉及职工切身利益方面的问题；D、与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。4. 厂务公开的组织领导厂务公开要在企业党委领导下进行，企业行政是实行厂务公开的主体。企业要建立由党委、行政、纪委、工会负责人组成的厂务公开领导小组。企业工会是厂务公开领导小组的工作机构，负责日常工作。企业实行厂务公开应当遵循：合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展的原则。实行厂务公开应当保守企业商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。5.信息公开、信息沟通分析报告的构成：标题、前言、正文、结尾6. 商业秘密本质：未公开的技术信息或者经营信息。P1397.技术信息和经营信息包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息。经营信息包括：市场占有率、产品的分布区域、销售计划、客户名单、进货渠道、销售网络、产品定价、供求情况、标底、标售等资料看看8. 劳资沟通的概念：是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。包括：集体协商制度；员工参与制度；员工申诉制度；员工提案制度9.劳资沟通的类型：正式沟通与非正式沟通10. 组织劳资协商会议需掌握的要点1、确定协商目标：A、理想目标；B、可接受目标；C、最低目标2、形式分析及确定协商争议点：A、双方的优劣势分析；B、确定协商争议点3、协商的个股阶段4、协商方案的制订 ：这个是整个协商工作的核心5、确定协商议程6、撰写劳资协商决议草案11. 劳资协商与集体协商的区别：A、协商主体不同：集体协商的劳方主体是用人单位工会或职工代表。劳资协商的主体既包括作为用人单位劳动者整体利益代表的工会组织和职工代表，也包括劳动者当事人个人。B、协商的内容有差异C、协商的程序不同：劳动法第八十四条对争议处理的方式也作出明确规范，即因签订集体合同发生的争议，当事人协商不成的，由当地政府劳动行政主管部门协调处理；因履行集体合同发生争议，当事人协商不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。D、协商决定的权限不同。P14612.劳资协商协议的评估方法：1、常用评估方法：定量分析和定性分析；2、评估的组织及实施方式(评估工作的主要环节包括评估计划的拟定、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等)评估报告是评估工作的最终产品，其内容一般包括对评估工作进程及方法的介绍和说明、评估结论以及相应的政策建议等内容。13. 员工民主参与：起源于19世纪末期的西方工业国家。员工通过一定的企业机构，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。14.员工民主参与：1、直接参与形式（下行参与）；2、间接参与形式（上行参与）；3、分享制15.有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。16.职工代表实行常任制，职工代表任期与职工代表大会届期一致，可以连选连任。17.职工代表中应当有工人、技术人员、管理人员、领导干部和其他方面的职工。其中企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总数的五分之一。企业民主管理规定第九条规定：职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。18.凡依法设立董事会、监事会的公司都应建立职工董事、职工监事制度。19. 职工董事和职工监事条件 了解下1、必须是本公司的职工2、遵纪守法，办事公道，坚持原则，廉洁自律，忠于职守3、具有现代企业专业知识4、未担（兼）任工会主席的公司高级管理人员，公司法中规定的不能担任或兼任董事、监事的人员，不得担任职工董事、职工监事。20. 职工董事、职工监事的任期、补选及罢免职工董事、职工监事离职的，其任职资格自行终止。空缺应当及时补选，空缺一般不得超过3个月。21.职代会有权罢免职工董事、职工监事，须由十分之一以上全体职工或者三分之一以上职工代表大会代表联名提出罢免案，罢免案应当写明罢免理由。第六章1. 员工申诉是指员工认为自己在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。掌握2.员工申诉分类：个人申诉与集体申诉3.员工申诉的主要原因：A、环境因素；B、与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素；C、与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。4.员工申诉制度设计的原则：A、制度化；B、正式化；C、明确化；D、合理化；E、技巧化5. 集体劳动争议：狭义集体劳动争议所涉及的劳动者一方当事人的人数至少为10人，且这些劳动者都有共同诉求，通过推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。广义的集体劳动争议除了包含狭义的集体劳动争议外，还包括集体合同争议与集体行动争议。6. 集体劳动争议的分类：A、一般集体劳动争议；B、集体合同争议：因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不承担，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。C、集体行动争议：是指企事业单位的劳动者为了维护劳动权利或争取劳动利益而举行的停工、罢工或者集体怠工等行为。7. 协调处理的时限（协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日）8. 劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成9. 集体劳动争议处理的一般原则A、三方原则；B、和解和共识原则；C、维护社会稳定的原则；D、及时处理原则10. 劳动争议仲裁程序：A、申请与受理（1）仲裁时效：a:劳动争议申请仲裁的有效时间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。b:前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或则向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。c:因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。d劳动关系续存期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。(2)、仲裁申请(3)、仲裁受理劳动争议调解仲裁法第二十九条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；B、案件仲裁与准备（1）处理时限劳动争议调解仲裁法第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。根据该法条的规定，劳动争议仲裁处理的最长期限为60天。(2)、送达和通知：劳动争议调解仲裁法第三十条规定：劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请后，应当在5日内仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的运行。(3)组建仲裁庭劳动争议调解仲裁法以及劳动人事争议仲裁办案规则的相关规定，仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭有3名仲裁员组成，设首席仲裁员。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正规理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。（4）决定回避事宜 劳动争议调解仲裁法第三十三条规定：仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：a:是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的，b：私自会见当事人、代理人、或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动人事争议仲裁办案规则第十六条规定：仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁员会决定。C、调查取证：具体而言，“属于用人单位掌握管理”的材料包括：用人单位制定的规章制度、职工股的档案材料、考勤记录、工资发放记录、缴纳社保保险费记录、福利待遇发放记录、劳动安全设施材料等。D、开庭审理：1、开始阶段；2、庭审调查阶段；3、辩论阶段；4、调解阶段；5、休庭合议阶段以及裁决阶段E、自行和解与仲裁调解：1、自行和解；2、仲裁调解F、仲裁裁决：仲裁裁决是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的最终解决方式。当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起15日内可以向人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁裁决书即发生法律效力。如一方当事人不执行的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。11. 当事人申请仲裁必须注意以下问题：A、争议是否属于劳动争议B、是否超过申请仲裁时效 C、确定管辖：劳动争议仲裁管辖的2个原则：a、地域管辖的原则：主要发生劳动争议当事人一方的用人单位所在地或者当事人之间的劳动合同履行地在某劳动争议仲裁机构的管辖范围内，该仲裁机构就有案件的管辖权；b、劳动合同履行地优先管辖原则D、确定当事人：a、母公司和子公司：母公司和子公司都具有独立的法人资格，都可以独立地承担责任，因此，哪一方与劳动者存在劳动关系，发生劳动争议时，则该方为当事人B、总公司和分公司：分公司没有独立的法人资格，不能独立地承担法律责任，因此不能成为劳动争议的当事人。需要指出的，实践中，一些分公司也能取得营业执照，办理了用工登记手续，以自己的名义和劳动者签订劳动合同，在这种情况下，也可以作为劳动争议的当事人。C、用人单位合并或分立：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。D、个体工商户E、劳务派遣：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发送争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。F、承包经营：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。根据这一规定，在承包经营的情况下发生劳动郑艳东，发包方和承包方一起可以作为当事人。G、单位不具备合法经营资质劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。H、借照经营和挂靠经营未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。I、是否委托代理人：当事人可以自己处理劳动争议，也可以委托1-2名律师或者其他代理人参加仲裁活动。第七章法条二第三条、第四条、第五条、第七条、第十条、第十一条、第十二条、第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第二十二条、第二十四条、第二十六条第三是三条、第三十四条、第三十五条、第三十六条-第四十七条、第五十条、第五十四条、第五十五条、第五十八条、第六十条、第六十四条、第六十七条-第七十二条、第八十二条、第八十七条发条三第一条-第三条法条四第二条、第四条、第五条、第七条、第十条、第十二条、第十四条第二十条、第二十一条、第二十七条、第二十九条、第三十条-第三十三条、第三十五条-第三十六条、第三十九条、第四十一条-第四十八条、第五十三条、法条五第四条-第七条、第十条、第十二条、第十四条重要-第十九条、第二十六条法条七第十五条、第十八条、第十九条、第二十七条。