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人力资源开发与管理人力资源开发与管理系列讲座系列讲座诸葛海诸葛海 教授教授5/9/20241第第 一一 讲讲人力资源开发与管理人力资源开发与管理慨论慨论5/9/20242前前 言言知识经济的内涵就是人力资源的经济知识经济的内涵就是人力资源的经济二十一世纪意味着更充满着竞争和机遇的新纪元二十一世纪意味着更充满着竞争和机遇的新纪元的开始。经济发展的关键、竞争的焦点是科技的的开始。经济发展的关键、竞争的焦点是科技的竞争和知识的竞争。竞争和知识的竞争。归根结底是人才的竞争，是人力资源开发和运用归根结底是人才的竞争，是人力资源开发和运用的竞争。的竞争。传统的经济将逐步为新型的知识经济所取代，而传统的经济将逐步为新型的知识经济所取代，而知识经济的内涵就是人力资源的竞争。知识经济的内涵就是人力资源的竞争。谁能有效地开发和管理人力资源，谁就能掌握科谁能有效地开发和管理人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场和生产力。技、掌握市场和生产力。5/9/20243一、我国人力资源一、我国人力资源数量极为丰富，但总体质量低下数量极为丰富，但总体质量低下我国人力资源数量极为丰富，但总体质量我国人力资源数量极为丰富，但总体质量低下低下,这种人力资源在数量上与质量上的巨这种人力资源在数量上与质量上的巨大不平衡，说明了我国人力资源发展的余大不平衡，说明了我国人力资源发展的余地和前景；地和前景；但也带来了巨大的压力：地市转轨时期的但也带来了巨大的压力：地市转轨时期的企业大量失业人员、农村劳动力的城市化、企业大量失业人员、农村劳动力的城市化、地域间的劳动力流动、加入世贸组织后企地域间的劳动力流动、加入世贸组织后企业的重组、缩并、人员裁减等业的重组、缩并、人员裁减等使我国社会面临着各种巨大的就业压力使我国社会面临着各种巨大的就业压力5/9/20244人口、人力资源、劳动力和人才资源关系（人口、人力资源、劳动力和人才资源关系（图图1）人人 口口丧失丧失劳动力者劳动力者人人 力力 资资 源（具有劳动能力的人）源（具有劳动能力的人）学生、失业者学生、失业者（潜在的劳动力）（潜在的劳动力）劳劳 动动 力力普通普通劳动者劳动者人人 才才 资资 源源5/9/20245二、中国企业管理现状的严峻性二、中国企业管理现状的严峻性很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下,对人的管理人仍然是传统的人事管理模式对人的管理人仍然是传统的人事管理模式,不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用。地位和作用。不了解：企业人力资源管理工作应该做什么，谁应该对企不了解：企业人力资源管理工作应该做什么，谁应该对企业的人力资源管理的成效负责，人力资源部门与其他业务业的人力资源管理的成效负责，人力资源部门与其他业务部门在人力资源管理中的责权关系界定。部门在人力资源管理中的责权关系界定。如何把人作为一种活的资源加以利用和开发、如何真正调如何把人作为一种活的资源加以利用和开发、如何真正调动员工工作的积极性与主动性，还未成为企业管理人员动员工工作的积极性与主动性，还未成为企业管理人员,尤其是高层管理者的核心任务和首要职责。尤其是高层管理者的核心任务和首要职责。不懂得如何去做人力资源管理工作，一旦明白了的优秀企不懂得如何去做人力资源管理工作，一旦明白了的优秀企业与自己企业在人力资源管理方面的差距之后，如何迎头业与自己企业在人力资源管理方面的差距之后，如何迎头赶上，就成了和企业管理需要解决的最为迫切的问题。赶上，就成了和企业管理需要解决的最为迫切的问题。5/9/20246三、人才强国战略三、人才强国战略（一）江泽民主席论人力资源能力建设（一）江泽民主席论人力资源能力建设 江泽民主席在年江泽民主席在年5 5月月l5l5日的亚太经合组织人日的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上指出：力资源能力建设高峰会议上指出：“物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物资资源开发的深人类智慧和能力的发展决定着对物资资源开发的深度和广度。度和广度。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。竞争中越来越具有决定性的意义。”国与国之间的竞争如此，企业与企业之间的竞国与国之间的竞争如此，企业与企业之间的竞争更是这样。争更是这样。5/9/20247（二）今年上半年（二）今年上半年（6.236.23）胡锦涛主持）胡锦涛主持中共中央政治局进一步加强人才工作会议中共中央政治局进一步加强人才工作会议 会议认为，会议认为，人才问题是人才问题是关系党和国家事业发展的关系党和国家事业发展的关键问题。关键问题。中央站在推进改革开放和社会主义现代化的战略高度，作中央站在推进改革开放和社会主义现代化的战略高度，作出了出了人才资源是第一资源的科学判断，提出人才资源是第一资源的科学判断，提出 了人才强国战了人才强国战略和党管人才原则略和党管人才原则，努力使我国的人才工作迈上一个新的，努力使我国的人才工作迈上一个新的台阶。台阶。认真贯彻十六大精神，坚持党管人才原则，大力认真贯彻十六大精神，坚持党管人才原则，大力实施人才实施人才强国战略强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设，为全面建，全面推进人才工作和人才队伍建设，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。设小康社会提供坚强的人才保证。抓住培养、吸引、使用人才三个环节，抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力着力建设党政人才、建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。5/9/20248四、现代企业面临四、现代企业面临人力资源管理的严峻挑战人力资源管理的严峻挑战 （一）、在新世纪，现代企业面临的人力资源在新世纪，现代企业面临的人力资源的挑战是严峻的，其主要表现为四个方面：的挑战是严峻的，其主要表现为四个方面：1.1.全球化的挑战：全球化的挑战：加入世贸组织后，外企人才本地化、对海归派人员的加入世贸组织后，外企人才本地化、对海归派人员的挑选与鉴别、如何设计培训项目调整薪金保证支付是公挑选与鉴别、如何设计培训项目调整薪金保证支付是公平等是突出的管理问题。平等是突出的管理问题。2.2.新技术的挑战：新技术的挑战：计算机与网络技术的进步给人力资源带来新的挑战。获计算机与网络技术的进步给人力资源带来新的挑战。获取信息的激增优势取信息的激增优势,使工作岗位发生了巨大变化使工作岗位发生了巨大变化,要求要求综合型技巧的工作岗位增加，在对员工培训的责任的承综合型技巧的工作岗位增加，在对员工培训的责任的承担的要求更高的同时担的要求更高的同时,要求企业建立人力资源系统要求企业建立人力资源系统（HRISHRIS）。）。5/9/202493.成本抑制的挑战：成本抑制的挑战：全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包、员工究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。4.变化管理的挑战：变化管理的挑战：为了适应环境为了适应环境,组织管理要发生一系列的变化。组织管理要发生一系列的变化。有些变化是反映性的，即组织的绩效受外部因素的影响有些变化是反映性的，即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果；而产生的结果；有些变化必须主动迎接，由管理者主动作出改变。有些变化必须主动迎接，由管理者主动作出改变。所以为了管理变化，管理者，尤其是人力资源经理要参所以为了管理变化，管理者，尤其是人力资源经理要参与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工来改变自己以适应变化。来改变自己以适应变化。5/9/202410（二）、如何应对挑战，（二）、如何应对挑战，开拓企业人力资源管理新局面呢？开拓企业人力资源管理新局面呢？对策一：明确人力资源管理的战略职能对策一：明确人力资源管理的战略职能。人力资源管理不仅参与企业的战略制定人力资源管理不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。帮助企业贯彻与执行战略工作。必须把它当成一个独立的职能部门来看必须把它当成一个独立的职能部门来看待。待。企业人力资源高层管理者应当采取一种企业人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等来界定自己的业务内容。技术等来界定自己的业务内容。5/9/202411对策二：重新定位人力资源管理者的角色对策二：重新定位人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者不仅是人事管现代企业人力资源管理者不仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制定的理专家，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆、确定问题、建立信任、制业变革的征兆、确定问题、建立信任、制定行动计划，确保变革的推进与完成。定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多的沟通，开关心员工的需求，与员工更多的沟通，开发其潜力，实现其职业辉煌。发其潜力，实现其职业辉煌。5/9/202412对策三：重组人力资源部以改善人力资源管对策三：重组人力资源部以改善人力资源管理职能的有效性。理职能的有效性。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、酬薪、绩效评价以及劳动关系等诸如此类的分支酬薪、绩效评价以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。职能为基础构造起来的。现代人力资源管理要真正从战略上为企业作贡献，现代人力资源管理要真正从战略上为企业作贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分，直接向首席执行官汇报工作。一部分，直接向首席执行官汇报工作。建立以专家中心，现场人力资源工作者与人事服建立以专家中心，现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人士组织构架，通过专业化改善务中心为体系的人士组织构架，通过专业化改善服务的提供，使人力资源管理职能的有效性得到服务的提供，使人力资源管理职能的有效性得到提高。提高。5/9/202413对策四：建立一整套科学而有效地人力资源对策四：建立一整套科学而有效地人力资源管理体系。管理体系。现代企业人力资源管理工作要真正成为现代企业人力资源管理工作要真正成为企业的战略与业务服务，就必须建立起适企业的战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点人力资源管理体系。合本企业特点人力资源管理体系。它包括五项基本工作模型：识人、选人、它包括五项基本工作模型：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础。用人、育人、留人。它是以识人为基础。这五大系统的建立是企业人力资源管理的这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。良好标志，也是其运行机制的重要方面。5/9/202414（三）、组织的成功取决于该组织管理人（三）、组织的成功取决于该组织管理人力资本的能力力资本的能力-一个值得深思的问题。一个值得深思的问题。组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力能力,越来越成为一种潮流。越来越成为一种潮流。正如惠普前总裁维斯正如惠普前总裁维斯.普莱特所说：普莱特所说：“21世纪的成功世纪的成功企业，将是那些尽力开发、储藏并平衡员工知识企业，将是那些尽力开发、储藏并平衡员工知识的组织。的组织。”在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，如何在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，如何去建立自己的人力资源管理系统？怎样在企业的去建立自己的人力资源管理系统？怎样在企业的各项活动中具体的、操作化的去运用现代人力资各项活动中具体的、操作化的去运用现代人力资源管理的先进理念与思想呢？这是值得我们管理源管理的先进理念与思想呢？这是值得我们管理人员深思的问题。人员深思的问题。5/9/202415五、人力资源开发与管理理论的形成五、人力资源开发与管理理论的形成1.1.科学管理阶段的人事管理科学管理阶段的人事管理2.2.行为科学的人事管理行为科学的人事管理 3.3.从人事管理到人力资源管理从人事管理到人力资源管理 人力资源开发与管理的人力资源开发与管理的视野更为宽阔视野更为宽阔 内容更为丰富内容更为丰富 更加注重开发人的潜在才能更加注重开发人的潜在才能 人力资源管理更具有人力资源管理更具有系统性系统性5/9/2024164 4、人力资本理论人力资本理论在知识经济时代，人力资本已超越了物质资本在知识经济时代，人力资本已超越了物质资本成为最主要的生产要素。成为最主要的生产要素。诺贝尔奖获得者诺贝尔奖获得者贝克尔教授贝克尔教授贝克尔教授贝克尔教授指出发达国家资本指出发达国家资本的的75%以上不再是实物资本，而是人力资本。以上不再是实物资本，而是人力资本。人力资本成为人类的财富增长，经济进步的源人力资本成为人类的财富增长，经济进步的源泉。泉。人力资源开发与管理的理论是以人力资本理论人力资源开发与管理的理论是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资本的重点内为依据的，人力资本理论是人力资本的重点内容和基础部分。容和基础部分。5/9/202417什么是人力资本理论？什么是人力资本理论？人力资本论（人力资本论（Human CapitalHuman Capital）是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识和技能。知识和技能。它是对人力资源进行开发性投资所形它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。成的可以带来财富增值的资本形式。5/9/202418早期人力资本理论思想早期人力资本理论思想古典经济学家亚当古典经济学家亚当.密斯在其名著国富论（密斯在其名著国富论（17761776年）中年）中提到，提到，人的能力是一种人的能力是一种人的能力是一种人的能力是一种“资本资本资本资本”，人们经过学习得到的有，人们经过学习得到的有，人们经过学习得到的有，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分用的才能，可以变成社会财富的一部分用的才能，可以变成社会财富的一部分用的才能，可以变成社会财富的一部分。一个国家全体居民所有后天所获得的有用的能力是资本的一个国家全体居民所有后天所获得的有用的能力是资本的一个国家全体居民所有后天所获得的有用的能力是资本的一个国家全体居民所有后天所获得的有用的能力是资本的重要组成部分重要组成部分重要组成部分重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的费用，所以因为获得能力需要花费一定的费用，所以人力资本可以看人力资本可以看人力资本可以看人力资本可以看作是每个人身上固定的，已经实现了的资本作是每个人身上固定的，已经实现了的资本作是每个人身上固定的，已经实现了的资本作是每个人身上固定的，已经实现了的资本。当这种能力。当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为了社会财富的一部分。成为个人能力的一部分时，也就成为了社会财富的一部分。后来，美国经济学家欧文后来，美国经济学家欧文.费雪在年出版的资本费雪在年出版的资本和收入的性质一书中，进一步阐述人力资本的概念。和收入的性质一书中，进一步阐述人力资本的概念。但上世纪中叶正统的西方经济学并没有把人力资源看作是但上世纪中叶正统的西方经济学并没有把人力资源看作是一种资本。而将劳动力看作是一种包含知识和技能的自然一种资本。而将劳动力看作是一种包含知识和技能的自然形态的、简单劳动的数量总和，是非资本的。形态的、简单劳动的数量总和，是非资本的。5/9/202419现代人力资本理论现代人力资本理论二世纪五十年代后期科技生产发展，人力资源在二世纪五十年代后期科技生产发展，人力资源在生产中的地位发生很大变化。生产中的地位发生很大变化。人们对人力资本开始进行系统的研究。宏观经济人们对人力资本开始进行系统的研究。宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对经济领域的总量关系探讨日益深入。经济领域的总量关系探讨日益深入。这种总量分析揭示出一个重要现象是：对于不同这种总量分析揭示出一个重要现象是：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差异悬殊的收益增长。来差异悬殊的收益增长。对这种差别的进一步研究，揭示了其主要原因是对这种差别的进一步研究，揭示了其主要原因是人力资本的质量存在差异。人力资本理论的产生人力资本的质量存在差异。人力资本理论的产生有其客观的必然性。有其客观的必然性。5/9/202420A.A.舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论 从从从从20202020世纪世纪世纪世纪50505050年代末到年代末到年代末到年代末到60606060年代，年代，年代，年代，西方的人力资本理论形成，并西方的人力资本理论形成，并西方的人力资本理论形成，并西方的人力资本理论形成，并获得了较大的发展。获得了较大的发展。获得了较大的发展。获得了较大的发展。现代人力资源资本理论的创始现代人力资源资本理论的创始现代人力资源资本理论的创始现代人力资源资本理论的创始人是美国经济学家人是美国经济学家人是美国经济学家人是美国经济学家舒尔茨舒尔茨舒尔茨舒尔茨和贝和贝和贝和贝克尔。克尔。克尔。克尔。舒尔茨舒尔茨舒尔茨舒尔茨是从探索经济增长和社是从探索经济增长和社是从探索经济增长和社是从探索经济增长和社会丰裕的秘密而开始了对人力会丰裕的秘密而开始了对人力会丰裕的秘密而开始了对人力会丰裕的秘密而开始了对人力资本的研究。资本的研究。资本的研究。资本的研究。他发现，单纯从自然资源、实他发现，单纯从自然资源、实他发现，单纯从自然资源、实他发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能物资本和劳动力的角度，不能物资本和劳动力的角度，不能物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。解释生产力提高的全部原因。解释生产力提高的全部原因。解释生产力提高的全部原因。舒尔茨由于他的重大贡献，被舒尔茨由于他的重大贡献，被舒尔茨由于他的重大贡献，被舒尔茨由于他的重大贡献，被公认为人力资本理论之父，并公认为人力资本理论之父，并公认为人力资本理论之父，并公认为人力资本理论之父，并于年获得诺贝尔经济于年获得诺贝尔经济于年获得诺贝尔经济于年获得诺贝尔经济学奖。学奖。学奖。学奖。5/9/202421舒尔茨人力资本理论的主要观点舒尔茨人力资本理论的主要观点：a)a)资本包括体现在产品上的资本包括体现在产品上的物质资本物质资本物质资本物质资本与体现在人身上的与体现在人身上的人力人力人力人力资本资本资本资本。人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，。人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。b)b)b)b)人力资本投资收益率超过物理资本投资的收益率人力资本投资收益率超过物理资本投资的收益率人力资本投资收益率超过物理资本投资的收益率人力资本投资收益率超过物理资本投资的收益率。人力资。人力资本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算。本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算。c)c)并非一切人力资源都是最重要的，并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式投资，只有通过一定方式投资，只有通过一定方式投资，只有通过一定方式投资，掌握了一定知识和技能人力资源才是一切资源中头等重要掌握了一定知识和技能人力资源才是一切资源中头等重要掌握了一定知识和技能人力资源才是一切资源中头等重要掌握了一定知识和技能人力资源才是一切资源中头等重要的资源的资源的资源的资源。这种资源本质上是财富的转化形式，在财富的在。这种资源本质上是财富的转化形式，在财富的在生产中起着举足轻重的作用。生产中起着举足轻重的作用。d)d)人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力资本是对人力资本是对人力资本是对人力的投资而形成的资本人力的投资而形成的资本人力的投资而形成的资本人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职培训支出、保健人力的各项开支，主要有学校教育和在职培训支出、保健支出、劳动力迁徒支出等。支出、劳动力迁徒支出等。e)e)既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即然有收益，即人力资本可以带来利润人力资本可以带来利润人力资本可以带来利润人力资本可以带来利润。5/9/202422人力资本人力资本与与人力资源人力资源的差异的差异人力资源人力资源人力资源人力资源是是人力资本人力资本人力资本人力资本内涵的继承、延伸和深化。内涵的继承、延伸和深化。人力资源人力资源人力资源人力资源理论以理论以人力资本人力资本人力资本人力资本理论为依据，理论为依据，人力资源人力资源人力资源人力资源经济活动及其收益的核算基于经济活动及其收益的核算基于人力资本人力资本理论。理论。两者都是在研究人力作为生产要素的经济增长和两者都是在研究人力作为生产要素的经济增长和经济发展中的重要作用是产生。经济发展中的重要作用是产生。人力资源人力资源人力资源人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。是资本性资源，是人力投资的结果。它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。要素资源。人力资本人力资本人力资本人力资本通过投资形式以一定量存在人体中的资通过投资形式以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。价值。5/9/202423B.贝克尔的人力资本理论贝克尔的人力资本理论美国芝加哥大学的另一位教授，美国芝加哥大学的另一位教授，l992年诺贝尔经济奖获得年诺贝尔经济奖获得者，加里者，加里.贝克尔也是人力资源理论的推动者。他的著作贝克尔也是人力资源理论的推动者。他的著作人力资本被西方学术企业认为是人力资本被西方学术企业认为是“经济思想中人力资经济思想中人力资本投资革命本投资革命”的起点。的起点。贝克尔人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微贝克尔人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。观经济分析上。他的代表性著作做有生育率的经济分析（他的代表性著作做有生育率的经济分析（1960）、）、人力资本（人力资本（1964）、家庭论（）、家庭论（1981）他对家庭生育行为的经济决策和成本效用进行分析，提出他对家庭生育行为的经济决策和成本效用进行分析，提出的孩子的直接成本和间接成本概念、家庭时间价值和时间的孩子的直接成本和间接成本概念、家庭时间价值和时间配置的概念、家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令配置的概念、家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。人耳目一新。他在人力资本形成的方面，在教育、培训和其他人力资本他在人力资本形成的方面，在教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面都取得成果，具有开创意义。投资过程的研究方面都取得成果，具有开创意义。5/9/202424当代人力资本理论当代人力资本理论上世纪六十年代以来，国外人力资源和人力上世纪六十年代以来，国外人力资源和人力资本理论研究形成了一个高潮。资本理论研究形成了一个高潮。英国经济学家哈比森在英国经济学家哈比森在19731973年写道：年写道：“人力人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素，人是积累资本、开发源是被动的生产因素，人是积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织并推自然资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力。显而易见，一个动国家向前发展的主动力。显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。能发展任何别的东西。”他的话集中反映了这一时期经济界解思想观他的话集中反映了这一时期经济界解思想观念的变化。念的变化。5/9/202425随着人力资源和人力资本投资理论研究的深入，随着人力资源和人力资本投资理论研究的深入，一些新兴的经济分支学科也在迅速地发展起来。一些新兴的经济分支学科也在迅速地发展起来。例如：例如：教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学（人力资源会计学（Human Accounting,HRAHuman Accounting,HRA）-人人力资源会计学学科已经成为管理会计学的新学科。力资源会计学学科已经成为管理会计学的新学科。人力资源会计学：人力资源会计学：“确定并具体计量有关人力资确定并具体计量有关人力资源的资料和数据源的资料和数据,并将此类型信息提供各有关方并将此类型信息提供各有关方面的过程。面的过程。”具体的讲，将企业人力资源活动的各项花费进行具体的讲，将企业人力资源活动的各项花费进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。就是利用会计学的概念和方法，为管理济价值。就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面的评价和计量作和财务核算这样两个目的，全面的评价和计量作为一种组织资源的人。为一种组织资源的人。5/9/202426对人力资本的数学表达公式对人力资本的数学表达公式HC=(K,S,Ta+B)E T方程式中：方程式中：HC-是人力资本的总量；是人力资本的总量；K-是员工的知识；是员工的知识；S-是员工的技术；是员工的技术；Ta-是员工从事某项工作的天赋才能；是员工从事某项工作的天赋才能；B-是员工从事某项工作的程度；是员工从事某项工作的程度；E-是人工从事某项工作的努力的；是人工从事某项工作的努力的；T-是员工投入某项工作的时间。是员工投入某项工作的时间。5/9/202427提供人力资本投资报酬率极大化的环境提供人力资本投资报酬率极大化的环境内在的满足内在的满足成成长长的的机机会会肯定与赞赏肯定与赞赏金金钱钱的的报报酬酬有趣性有趣性挑战性挑战性创造性创造性社会关系社会关系主管的肯定主管的肯定同事的肯定与尊敬同事的肯定与尊敬社会的肯定与赞赏社会的肯定与赞赏国际的肯定与赞赏国际的肯定与赞赏高薪高薪分红分红奖金奖金福利福利进修的机会进修的机会升级的机会升级的机会5/9/202428六、人力资源与六、人力资源与人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念1.人力资源的基本概念人力资源的基本概念 是指存在于人体的智力资源，是人类进是指存在于人体的智力资源，是人类进行生产和提供服务，推动整个经济和社会行生产和提供服务，推动整个经济和社会发展劳动者的各种能力的总称。发展劳动者的各种能力的总称。2.人力资源管理概念人力资源管理概念 运用科学方法、协调人与事的关系，处理运用科学方法、协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。织目标的过程。5/9/2024293.从企业的从企业的“基本价值链基本价值链”看人力资源管理的作用看人力资源管理的作用5/9/2024304.人力资源管理模型人力资源管理模型5P模式模式识人识人（基础）（基础）留人留人（目的）（目的）育人育人（动力）（动力）用人用人（核心）（核心）选人选人（先导）（先导）人力资源管理的五项基本工作（精髓人力资源管理的五项基本工作（精髓）PreservationProfessionalPickPlacementPerception5/9/2024315.人力资源管理的目标人力资源管理的目标改善工作生活质量：改善工作生活质量：工作生活质量关注的是工作生活质量关注的是人为什么工作及其背后的人为什么工作及其背后的人为什么工作及其背后的人为什么工作及其背后的真正原因真正原因真正原因真正原因。-它是指员工比以往更多的参与管理，它是指员工比以往更多的参与管理，希望更多的沟通，自主地工作，产生更多的工作希望更多的沟通，自主地工作，产生更多的工作满意度与成就感。满意度与成就感。狭义地说它是指在工作中，员工所产生的心理与狭义地说它是指在工作中，员工所产生的心理与生理健康的感觉。生理健康的感觉。工作生活质量与人力资源管理有着密切的关系。工作生活质量与人力资源管理有着密切的关系。工作生活质量的降低会使缺勤率与离职率上升。工作生活质量的降低会使缺勤率与离职率上升。所以企业通过把员工的利益放在重要的位置上，所以企业通过把员工的利益放在重要的位置上，了解员工需求，实施民主管理，保证信息沟通渠了解员工需求，实施民主管理，保证信息沟通渠道畅通，工作环境设计科学化等途径来提高员工道畅通，工作环境设计科学化等途径来提高员工的工作生活质量。的工作生活质量。5/9/202432工作生活质量工作生活质量的的11个方面个方面1.劳动报酬，劳动报酬，2.人际沟通人际沟通3.工作的安全性工作的安全性4.员工的工作时间员工的工作时间5.工作紧张程度工作紧张程度6.参与有关决策参与有关决策 的程度的程度7.工作的民主性工作的民主性8.利润分享利润分享9.退休金权利退休金权利10.公司改善员工公司改善员工 福利计划福利计划11.优化工作环境优化工作环境5/9/202433提高生产率提高生产率生产率是任何一个组织的重要目标，人力生产率是任何一个组织的重要目标，人力资源管理可以对提高生产率做出很大贡献。资源管理可以对提高生产率做出很大贡献。研究表明：高生产率的组织与低生产率组研究表明：高生产率的组织与低生产率组织之间的区别在于两者对人力资源部门的织之间的区别在于两者对人力资源部门的作用认识不同。作用认识不同。人力资源管理主要通过组织设计与工作设人力资源管理主要通过组织设计与工作设计两方面提高生产率。计两方面提高生产率。5/9/202434获取竞争优势获取竞争优势竞争优势是一个组织力求获得和维持某种竞争优势是一个组织力求获得和维持某种对竞争者的优势。一个企业有效地人力资对竞争者的优势。一个企业有效地人力资源管理实践时竞争优势的重要资源。源管理实践时竞争优势的重要资源。5/9/202435组织的外部环境组织的外部环境 组织的内部环境组织的内部环境 人力资源管理活动人力资源管理活动 人力资源管理结果人力资源管理结果组织文化组织文化人事政策人事政策员员 工工领导者领导者工作群体工作群体工作性质工作性质组组织织结结构构企企业业战战略略社会文化社会文化科学技术科学技术劳动力市场劳动力市场经济因素经济因素政治因素政治因素人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析个体差异分析个体差异分析招聘与选拔招聘与选拔培训与开发培训与开发绩效评估绩效评估保持与激励保持与激励工资与福利工资与福利沟通与交往沟通与交往员员工工绩绩效效组组织织绩绩效效6.人力资源管理实务模式（图）人力资源管理实务模式（图）5/9/202436人力资源管理基本功能模块（图）人力资源管理基本功能模块（图）考核与薪酬考核与薪酬培培训训与与发发展展安置与使用安置与使用招招聘聘与与选选拔拔工作分析工作分析人力人力资源资源战略战略规划规划与与业业 企企化文化文人人事事政政策策与与法法规规劳劳动动关关系系核心层功能核心层功能职能层功能职能层功能战略层成能战略层成能5/9/202437人力资源管理的实务内容（模式）人力资源管理的实务内容（模式）外部环境外部环境内部环境内部环境管理活动管理活动管理结果管理结果劳动力（人劳动力（人 才）市场才）市场经济环境因经济环境因素素科学技术因科学技术因素素文化因素文化因素政治因素政治因素工作的性质工作的性质工作群体工作群体领导与监督领导与监督 者者员工员工人事政策人事政策1.人力资源规划人力资源规划2.工作（职务）分工作（职务）分析析3.个体差异分析个体差异分析4.招聘与选拔招聘与选拔5.培养与开发培养与开发6.绩效考核绩效考核7.激励与报酬激励与报酬8.沟通与交往沟通与交往 员工绩效员工绩效 组织绩效组织绩效5/9/202438人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理 管理視角管理視角視人为成本視人为成本視人为资源視人为资源工作环境工作环境国内、内部国内、内部全球、外部全球、外部管理活动管理活动多为被动反应、例行的多为被动反应、例行的多为主动开发、变化的、多为主动开发、变化的、挑战的挑战的管理导向管理导向注重成果注重成果注重过程注重过程管理内容与部门关系管理内容与部门关系简单、职能式简单、职能式丰富、合作关系丰富、合作关系HRM实践实践集中于个人、范围狭窄集中于个人、范围狭窄集中于群体、范围广泛集中于群体、范围广泛管理地位管理地位处事务性操作性的执行层处事务性操作性的执行层处战略性决策层处战略性决策层管理焦点管理焦点以事为中心绩效校考核以事为中心绩效校考核强调人与事的统一发展的强调人与事的统一发展的人力资源开发人力资源开发管理对象与深度管理对象与深度员工、注重管好现有人员员工、注重管好现有人员劳资双方、注重开发人员劳资双方、注重开发人员的潜在才能的潜在才能部门性质部门性质非生产与效益部门非生产与效益部门生产与效益部门生产与效益部门7.7.人力资源管理与人事管理差异比较人力资源管理与人事管理差异比较(表表l)l)项项 目目比比 较较5/9/2024398.人力资源管理组织的新旧结构对比（图人力资源管理组织的新旧结构对比（图a）传统的人力资源管理职能传统的人力资源管理职能是以甄选招聘、培训、薪是以甄选招聘、培训、薪酬、绩效评价以及劳动关酬、绩效评价以及劳动关系，诸如此类的分支职能系，诸如此类的分支职能为基础构造起来的。为基础构造起来的。在每一个分领域中又分别在每一个分领域中又分别有一位监督主管者向人力有一位监督主管者向人力资源经理汇报工作，而该资源经理汇报工作，而该位经理常常又向负责行政位经理常常又向负责行政人事管理的副总裁汇报工人事管理的副总裁汇报工作。作。负责组合行政人事的副总裁负责组合行政人事的副总裁人力资源经理人力资源经理招招聘聘甄甄选选主主管管 薪薪 酬酬 主主 管管培培训训开开发发主主管管绩绩效效考考核核主主管管a)传统的人力资源管理组织特征传统的人力资源管理组织特征5/9/2024408.人力资源管理组织的新旧结构对比（图人力资源管理组织的新旧结构对比（图b）现代人力资源管理已经真正从战略现代人力资源管理已经真正从战略上为企业作贡献，自身的人力资源上为企业作贡献，自身的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一管理者就必须成为高层管理层的一部分（直接向部分（直接向CEOCEO汇报工作汇报工作)。因此，人力资源管理职能的内部结因此，人力资源管理职能的内部结构就必须重新安排（见图构就必须重新安排（见图b b）人力资源人力资源管理管理划分为三个部分：划分为三个部分：专家中心专家中心专家中心专家中心由传统人力资源管理的职由传统人力资源管理的职能专家组成，他们不受事务性工作能专家组成，他们不受事务性工作的干扰