2013年珠海成人教育人力资源管理《薪酬管理》复习大纲(本、专).doc

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2013年珠海成人教育—人力资源管理专科《薪酬管理》复习大纲

一、 名词解释
1、薪酬：是指雇员由于提供劳动或劳务所得到的各种货币与非货币报酬的总和。员工提供的劳动或劳务，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。（P3）
2、绩效工资：也叫奖励工资，是报酬中的变动部分，它随着员工工资努力程度和劳动成果等工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映了不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。(P6)
3、员工的基本素质：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。（P14）
4、均衡价格工资理论：是指工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。均衡价格工资就是由劳动力的需求价格与劳动力的供给价格达到均衡时所决定的工资水平。（P30）
5、分享工资理论：根据魏茨曼的分享经济理论，资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度不合理，应该以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例。由此，工人的工资将不再是刚性的，而是随利润增减而变动。（P35）
6、工作分析：是指从组织战略、经营目标及业务流程出发，对组织中各个工作岗位的设置目的、职责、工作内容、工作关系、工作环境等任职条件进行调查、分析后进行客观描述的过程。（P55）
7、要素计点法：也叫点数法，是在确定薪酬要素的基础上，对每个要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值，最后将岗位中各要素对应的点值加总进行排序。（P60）
8、薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。（P63）
9、薪酬结构：是指企业雇员间各种薪酬的比例及其构成，主要包括薪酬成本在不同雇员之间的配置，职务和岗位工资率的确定，雇员薪酬各个部分的比例分配以及基本薪酬与奖励薪酬的调整。（P74）
10、可变型岗位工资制：也称一岗多薪制，即在一个岗位级别内设置若干个工资标准，但各岗位的工资标准不相互交叉，低岗位的工资标准不高于高岗位的工资标准。各岗位内部的工资等级根据工龄或技术熟练程度划分（P77）。
11、薪酬支付：是指薪酬的具体发放办法，包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）、通过福利和服务（如养老保险、医疗保险、人寿保险等）支付的薪酬以及特殊情况下支付的薪酬。（P100）
12、保密薪酬制：是相对于公开薪酬而言的，是指企业出于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入情况实行保密的一种薪酬制度。（P107）
13、特殊情况：是指一般劳动者在法定劳动时间内正常劳动以外的情况，主要包括劳动者在法定劳动时间外提供了劳动，在法定工作时间内履行国家和社会义务，在法定工作时间内非因劳动者原因造成单位停工、停产，企业破产以及存在特殊人员等情况。(P111）
14、医疗社会保险：是指由国家立法，通过强制性社会保险原则筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。（P130）
15、企业补充养老保险：是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性养老保险。（P133）
16、福利（狭义）：是指员工福利或劳动福利，是组织为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。（P124）
17、专业技术人员：一般是指利用既有的知识和经验来从事解决企业生产和经营活动中的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标活动的人员。（P170）
18、价值取向型薪资体系：就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩的因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。（P176）
19、技能取向型薪资模式：指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。（P174）
20、年功序列工资制：是指员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。（P183）
21、刚性工资制度：在美国企业中，对于一般员工大多实行的是计时薪酬形式的固定工资制。这种工资制度具有固定性、岗位性和刚性特征，主要取决于岗位所需要的知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任大小。（P188）
22、战略性薪酬管理：是指以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。（P202）
23、企业战略：是企业为求得生存和发展而作出的总体性、长远性谋划，旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围以及实现目标的资源配置方案。（P204）
24、宽带薪酬：就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的同种工作之间明显的等级差别。（P210）
25、股票期权：通常是指公司经股东大会同意，将预留的已经发行未公开上市的普通股股票认股权作为一揽子报酬中间的一部分，有条件或者无条件地授予或者奖励给公司高层管理人员以及有突出贡献的人，以期最大限度地调动管理者和特殊员工的积极性的一种激励制度。（P220）

二、 单项选择从狭义的角度讲，薪酬可以分为直接货币薪酬和（ ）P4
A、 经济性报酬 B、非经济性报酬 C、间接货币薪酬 D、福利
2、 一般而言，福利具有（ ）的特点。P7
A、低差异、高刚性 B、特殊性 C、精神性 D、灵活性
3、薪酬调查的市场范围主要是指相关的（ ）P64
A、生产资料市场 B、劳动力市场 C、商品销售市场 D、目标企业
4、进行薪酬调查中目标企业的数目取决于调查的目的、对调查详细程度的要求、职位配比的难易程度等，一般的经验原则是调查（ ）个有代表性的竞争对手。P65
A、5-15 B、10-20 C、10-30 D、20-40
5、收集调查数据的方法有很多，包括问卷调查法、访谈法和（ ）等。P65
A、面谈 B、随访 C、文献收集 D、网络调查
6、企业的薪酬通常由基本工资、绩效工资、津贴、（ ）等项目构成。P68
A、福利 B、奖金 C、带薪休假 D、加班费
7、岗位工资制、职务工资制属于（ ）。P74
A、 以工作为导向的薪酬结构 B、以能力为导向的薪酬结构
C、以绩效为导向的薪酬结构 D、组合薪酬结构
8、经营管理人员这一职类可以分成四小类，即高层直线主管、中层直线主管、职能主管和（ ）P86
A、现场主管 B、技术主管 C、基层直线主管 D、企业经管顾问
9、为实施直接支付原则，我国要求，用人单位必须书面记录支付劳动者薪酬的数额、时间、领取者姓名及其签字，并保存（ ）以上备查。P101
A、一年 B、两年 C、三年 D、四年
10、目前我国实行的是周（ ）小时工作制，劳动者的公休假日为每周两天。P137
A、30 B、40 C、50 D、60
11、《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（ ）的劳动报酬。P137
A、100% B、150% C、200% D、300%
12、根据国家有关规定，薪酬应当以（ ）支付。P100
A、法定货币 B、实物 C、有价证券 D、双方商议币种
13、奖励薪酬的支付，宜按照（ ）的形式进行。P105
A、便于企业控制 B、全部为物质奖励 C、被支付者需要和喜好 D、国家计划安排
14、按照单位时间薪酬标准和实际工作时间计算支付薪酬的形式是（ ）。P109
A、计件薪酬制 B、计时薪酬制 C、年薪制 D、月薪制
15、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（ ）支付劳动者工资。P113
A、100% B、150% C、200% D、300%
16、 用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（ ）支付劳动者工资。P113
A、100% B、150% C、200% D、300%
17、 下列选项中不属于新雇员工资定级方式的是（ ）P115
A、考核定级 B、按职定级 C、比照定级 D、主管自定
18、管理人员作为企业的重要组成部分，其薪酬主要由基本薪酬、奖金和（ ）三部分构成。P151
A、福利 B、津贴 C、期权 D、分红
19、企业制度设计中最敏感的一个环节是（ ）。P152
A、晋升制度 B、分配制度 C、报酬制度 D、分工制度
20、目前企业对待销售人员在市场上的起薪问题上普遍存在两种做法，一种是“顶薪减扣分”，另一种做法是（ ）。P155
A、顶薪加得分 B、低薪加得分 C、低薪减扣分 D、团队平均分

三、 多项选择
1、 物资激励包括（ ）。P4
A、 薪酬 B、奖金 C、红利 D、股票
2、 从整个绩效考评的角度来理解，薪酬可以分为（ ）。P 4
A、 基本薪酬 B、津贴 C、固定薪酬 D、浮动薪酬
3、 组织薪酬设计，需要考虑多方面因素，主要包括（ ）P11
A、企业战略因素 B、员工个人因素 C、职位因素 D、社会和市场因素
4、下列选项中属于早期工资理论的有（ ）。P24
A、威廉·配第的“最低生活维持费工资理论” B、亚当·斯密的工资理论
C、阿弗里德·马歇尔的均衡价格工资理论 D、大卫·李嘉图的工资理论
5、 比较典型的集体谈判模型有（ ）。P32
A、分享模型 B、效率谈判模型 C、希克斯模型 D、管理权模型
6、薪酬设计的主要理论依据包括（ ）。P49
A、需求层次理论和公平理论 B、法约尔的工资支付理论
C、双因素理论和期望理论 D、强化理论和代理理论
7、 薪酬设计中的公平性原则所蕴涵的基本思想就是财富的分配必须要体现出公平性。具体对企业而言，就是做到（ ）三者的统一。P44
A、外部公平 B、员工公平 C、客户公平 D、内部公平
8、常用的岗位评价方法有（ ）。P57
A、五要素评估法 B、要素比较法和要素记点法 C、排练法 D、分类法
9、数据统计的原则是（ ）。P67
A、统计口径要一致 B、统计要全面、准确 C、采用大众数据库软件进行统计 D、分析调查结果
10、常见的薪酬政策包括（ ）。P69
A、领先型薪酬政策 B、市场追随型薪酬政策 C、滞后型薪酬政策 D、混合型薪酬政策
11、岗位技能工资制由（ ）等工资单元组成。P84
A、结构工资 B、岗位工资 C、技能工资 D、工龄工资
12、根据我国的相关法律规定，用人单位可以代扣员工薪酬的项目是（ ）P101
A、个人所得税 B、由员工个人负担的社会保险费用 C、法院裁判中的抚养费、赡养费 D、个人欠款
13、员工福利管理的基本特征是（ ）P126
A、是综合性管理 B、是特殊性管理 C、是专业性管理 D、是服务性管理
14、目前我国员工福利的类型主要有（ ）P127
A、法定社会保险 B、企业补充保险 C、企业年金 D、法定休假
15、我国规定的法定社会保险主要由（ ）组成。P127
A、养老和失业保险 B、医疗保险 C、住房公积金 D、工伤及生育保险
16、我国法定的节假日共11天，其中是1天休假的有（ ）。P137
A、春节 B、元旦 C、五一 D、妇女节
17、员工服务福利主要表现在（ ）。P139
A、员工个人服务 B、员工协助计划 C、教育援助计划 D、儿童看护帮助
18、我国企业发展员工福利的策略主要包括（ ）。P147
A、真正体现激励功能 B、充分考虑员工需求 C、固守公平性原则 D、重视企业长期效益，控制成本
19、劳动者依法享受（ ）期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。P111
A、年休假 B、病假 C、探亲假 D、婚丧假
20、管理人员的工作特征一般表现为（ ）。P164
A、长期性 B、短暂性 C、变动性 D、不联系性
21、管理人员的薪酬设计通常包括（ ）等。P169
A、管理者的范围 B、管理者薪酬的初始总体水平 C、管理者薪酬构成 D、各构成部分比重
22、薪酬设计实施中应注意的问题是（ ）。P178
A、确定考核标准 B、协调薪酬体系 C、提供学习机会、满足员工需要 D、完善福利体系
23、日本企业人力资源管理最主要的特点，就是（ ）。P183
A、年薪制 B、终身雇佣制 C、企业年金 D、年功序列制
24、美国企业员工的薪酬一般由四部分构成，即（ ）。P187
A、基本工资 B、奖金和股票收入 C、福利计划 D、带薪休假
25、全面薪酬管理主要由四部分组成，由核心至边缘依次为（ DACB ）。P224
A、福利 B、环境 C、事业 D、薪资

四、 简答题
1、 简述薪酬的功能。（P9）
从企业内部来看，薪酬的功能可分为对企业的功能和对员工的功能两种。
（一） 对企业的功能
①控制经营成本的功能；②合理分配的功能；③资源有效配置的功能；④改善经营绩效的功能；
（二） 对员工的功能
①满足员工基本的物质需求；②满足员工的安全保障需求；③满足员工的精神和个人社会地位的需求。
2、 简述目前我国薪酬管理面临的主要问题。（P17）
①平均主义根深蒂固；②存在违法现象；③职业生涯规划难以实现；④薪酬制度复杂多变。
3、 简述薪酬设计的原则。（P43）
①战略导向原则；②公平性原则；③经济性原则；④激励性原则；⑤合法性原则；⑥竞争性原则；⑦团队原则；⑧隐性报酬原则；⑨体现员工价值的原则。
4、 具体的团队奖励分配形式有哪些？（P48）
第一类：以节约成本为基础的奖励，比如依照“斯坎伦计划”，将员工节约的成本乘以一定的百分比奖励给员工所在团队。
第二类：以分享利润为基础的奖励，也可以看成是一种分红的方式。
第三类：在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
5、 简述企业设计薪酬管理体系的步骤。P53
①制定薪酬战略 ②工作分析 ③岗位评价 ④薪酬调查 ⑤确定薪酬结构与水平 ⑥薪酬体系的实施与修改
6、 简述岗位评价的步骤。P57
①选择评价方法 ②制定或购买岗位评价方案 ③建立岗位评价委员会 ④评价人员进行培训 ⑤评价方案文本化 ⑥评价工作的开展 ⑦建立沟通机制与申诉制度。
7、 简述薪酬结构的类型。P74
①以工作为导向的薪酬结构 ②以能力为导向的薪酬结构 ③以绩效为导向的薪酬结构 ④组合薪酬结构
8、 简述组合薪酬结构的特点。P85
第一，将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。最常见的工资部分有基础工资、岗位（职务）工资、技能工资、工龄工资、奖励工资（绩效工资）等。
第二，实行组合薪酬结构意味着员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工无论在哪一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。
第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式，企业可根据实际情况来选择不同的薪酬因素以及不同薪酬因素之间的比例关系。
9、 简述企业内部六大职类。P86
①经营管理人员 ②专业技术人员 ③销售人员 ④办公文员 ⑤现场操作人员 ⑥辅助服务人员
10、简述薪酬结构的变化特点。P89
①从单一的薪酬结构向组合薪酬结构发展； ②员工持股计划和股票期权计划变化多端；
③年薪制的范围由企业经营者向部门核心员工扩展； ④薪酬结构域绩效挂钩更受欢迎；
⑤分期组合工资大有前景。
11、 简述薪酬支付的原则。P100
①法定货币支付原则 ②直接支付给本人的原则 ③全额支付原则 ④及时支付原则 ⑤平等支付原则 ⑥紧急支付原则 ⑦定地支付原则
12、 简述员工福利管理的基本原则。P124
①需要原则 ②生活原则 ③经济原则 ④配合原则 ⑤效益原则 ⑥公平原则 ⑦参与原则 ⑧守法原则
13、 简述员工福利面临的问题及其发展趋势。P141
问题：①福利认识上存在混乱 ②福利成本居高不下 ③福利回报性较低 ④福利制度缺乏灵活性和针对性。
发展趋势：①弹性福利计划大行其道并且日趋完善 ②组织开始寻求新型的福利模式 ③灵活多变，公司主导，员工选择。
14、 决定销售人员薪酬的主要因素有哪些？P153
①员工付出的劳动 ②销售人员的职位 ③销售人员的受教育程度 ④销售人员的销售经验 ⑤为企业服务的年限（工龄） ⑥企业负担能力 ⑦地区差异 ⑧行业间的薪酬水平差异 ⑨劳动力市场的供求状况。
15、在实行按业务量提成时，应引起重视的问题有哪些？P161
①不同的区域，业务提成比例应有所变动。 ②不同的产品，业务提成比例应有所变化。 ③必须考虑到回款时间。 ④新老销售人员薪酬设计部应完全相同。
16、 简述影响管理人员薪酬的因素。P164
（一） 企业因素 ①企业规模 ②企业所处行业 ③企业生命周期 ④企业治理结构 ⑤企业业绩 ⑥
（二） 经理市场因素 （三）管理人员自身的因素 ①管理人员的行为成本 ②管理人员的职业机会成本 ③管理人员的需要与偏好 ④管理人员的任期 ⑤管理人员的来源 （四）其他因素 ①股市变化
②对企业利润和成本的影响 ③税收 ④企业整体性激励 ⑤政府法律、法规。

五、 论述题。
1、试述以绩效为导向的薪酬结构及其优缺点。P81
以绩效为导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要根据其工作绩效来决定，员工的薪酬随绩效的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的薪酬。
优点是可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，因此它可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活性，对员工的激励效果好。
缺点是：①对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。②绩效与能力和态度并不完全相符。③导致机会主义和实用主义，使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流，不利于组织的长远发展。④绩效产生的原因是多方面的，有时与个人的关系并不直接。⑤很多常规工作、基础工作（如办公室行政人员）并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。
2、 试述分期组合工资方案及其前景。P93
有些学者基于公务人员工资体制现状提出引入远期收入概念，实行“当前收入+远期收入”，即“分期组合工资制”，对企业设计组合工资制具有一定借鉴意义。
分期组合工资制中的“远期工资”具体要求如下：①按分级、考核等综合因素，增加远期工资；②远期工资应逐年累计，原则上到退休时一次性兑现；③远期工资在职工退休前，按规定达到一定连续工龄，可以适当提前预支，预支范围要根据国家宏观经济趋势，用于个人住房、教育、社会保险、大型耐用消费支出；④凡在工资期内有腐败、失职、渎职、离职等行为，或被辞退、开除者，远期工资将予取消或部分取消，提前预支部分须全额或部分退回；⑤远期工资发放水平，目前以接近或略超过我国目前三资企业管理人员平均工资水平为宜，今后应视整个国民经济发展水平及现状适当调整；⑥考虑到我国目前职工整体素质尚需提高，实施此方案应公布在先，执行在后，留有足够时间。
推行组合工资方案，在对国家未形成较大财政支出压力的前提下，既吸引了人才，稳定并提高了职工队伍的素质，又因为实际收入及待遇的提高和改善，促使公务人员自我约束、严于自律、珍惜岗位，形成一种高人才素质、高工作质量的局面，有助于我国的机构改革及国民经济的发展，形成了一种良性循环的号势态。
首先，引入远期工资收入，国家不必立即拿出一笔资金，因此不会形成财政支出压力。
其次，实行分期组合工资制，将大大改善公务人员对今后收入的预期。
再次，实施组合工资制，将有效刺激消费需求，促进市场发展，快速拉动我国内需。
最后，推行组合工资制由于员工的实际收入待遇得到提高和改善，能和吸引社会优秀人才，稳定并提高职工队伍素质，促使公务人员自我约束、严于自律、珍惜岗位、讲求办事效率及作风。
综上所述，分期组合工资制符合我国国情，有助于促进机构改革及国民经济发展，有利于拉动经济，扩大内需，还能打破目前的恶性循环链。从长远看，推行分期组合工资制确实有着巨大的经济效益和社会效益。

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