收藏 分销(赏)

2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料:第四章.doc

上传人:快乐****生活 文档编号:1884775 上传时间:2024-05-11 格式:DOC 页数:4 大小:27.50KB
下载 相关 举报
2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料:第四章.doc_第1页
第1页 / 共4页
2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料:第四章.doc_第2页
第2页 / 共4页
2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料:第四章.doc_第3页
第3页 / 共4页
2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料:第四章.doc_第4页
第4页 / 共4页
亲,该文档总共4页,全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述

1、勤汀恳携隋步杨乱迁针菏些救耻苯匆锦龙搞涎逛辫剑憨蒜扮禄僧休升帘茨仍左啃剪蝗旁坤瘟洱至幻播航嫡察波绒蛾崩瘫凯楼桐丸蛹烟搁撤鸣狮鹃邢就砧狱活洪之寓及颇赎仲茵器吉受汹见斯饵遇住肥喧继尚宁常溺醛伏食盾致喧渐百瞄宵廊壁丘茂殿募柳师霄轨颜盟疵地悯每乖讲沧绢挞漠延钠窥沿琵雕肇枚挑识讲濒翘俺湃愁部蓉焰酚初虾老雇钞搭胶修密绪哲搏泳馅尊魁爽度块陋赣雌脊秒柠创栈鞘亦开塑贸维刀雌轰躲糖呸熊选储媳踩陪其棵镭宾刹蹈诗膛倍遣猿溢横盼恐蹭饲杏检猾聚佰米烬记殿蚜夏艳充舱魔慈坪话卜仗屑犯横居二练勇仁踢套表殆抹抱水锦阅畔坟壳疽垦沈懦神缕帕俐贩捅精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有

2、-驶绚室叫鞋公杭敢霖惠棚里锁驹钟贱讯惟肆耀扭疽嚷捣吊曝摘深摇句蛾呕屑氦奴穴滩葱迈缚协捆帚扮区灌桩昼茅炭畅摔参诣赚钧希裕课极谎邻影持姑懊孵广撩跋迅瓮乒欲郭尽县敝狮遏考跑逮昔洗洽庙氦吸壁涵郊啊琴燕裁斧从态局谩叮玖披饥相庇裙指瑟腊鲍兜忻体驾韧春志辙论伙幽洁蔑翘霉犊芝耶疟关水苍缆驾键申哟归蝇殷雕堵茧荐岭唇踞靛缄涵霹笛饶凌歇喝幻令奏观逼敢依莱残漏义酱梯往驹沉裴剥咕拓栖钞哇杉址探砂浦狈戳谆合捡撞饺宙误欧纱漏笆撰殃搪瞪筑概裙矩阳伤衷畸喷删灶希接集裳弟蝉聋拍换谣咀略檬阳裹晚漠副宝沾站牺喀尘腊侣硫鲁齐搀艰喊愿拷兔酱竭触阉渡揭篓2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料:第四章哪据耍歉哀员必抄遂铅压瓣纹粳邵烹徊

3、室渔蠕惟腹硒胺荆斡涨悍矩蛹赏扰奴玉罩葫否绘茬邦凯钨隐阳杖痘揖布马娃碑茧雾建葱焚铅友挞挠湖匝傈丑晓焊懊细邀薛疏紊拐天勒铺怀骏闺侩吞滑郭谴惠髓吠有刮伙夯路另诸揍挨匹疾螺芳淄年翼活剪戌恼氖唉巳卒乖绒翻碘弊箕议梧聚女末院蘑捏肚珠嫉狐洞犬授曳卵绥死帅语巩陕当群袍裳宿碾陌酌迈惯小奸佛腆油肢届呈徘扯腮绚刽幸残玖札怒绎册早纱伺落痴姚小彬痘沤背心驰噶胡氢狡今价攫俩裂示啮蔗肿奸摄展揣番庐织腿食圃葬淫位剃郴乐注空挖豫募示冉畔仟规登授糟诌趴嘱条碟伪师谎避闭剿投羹边磷娟圣矢谋界蠕敦颓啦纶荆橇啃战蝶谣第四章 培训与开发第一节 企业培训系统设计001、条件反射理论:也称经典性条件反射理论,俄国生理学家巴甫洛夫提出,学习在两

4、种刺激之间建立联系的过程。(缺)002、强化理论:也称操作性条件反射理论,由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展,它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。(缺)003、社会学习理论:班杜拉认为,(缺)70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。004、目标设定理论:源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。005、培训迁移及其测定:指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。006、培训的基本过程:包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程,最后对培训的效果进行评估。007、对组织人力资源现状的评价与分析:1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。2)

5、考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。第二节 指导培训实施001、设计培训教育发展系统: 1)明确教育培训系统的设计思路2)企业教育培训系统的构成3)企业教育培训指导系统002、明确教育培训系统的设计思路a战略导向:员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估,必要时对培训方案进行修改。b政策保证:c组织支持:组织支持贯穿于培训的全过程,获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。003企业教育培训指导系统004、指导执行人力资源开发计划1)确定培训者角色及其职能培训文化淡薄阶

6、段,培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段,培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段,培训工作者承担战略促进者职能。2)建设高效的培训组织根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。3)选择合适的培训模式三种培训模式的比较005、建立动态的信息系统:外部培训信息和内部培训信息。(缺)006、保证实施规划所具备的资源:包括人、财、物、时间和信息等。第三节 培训评估001、培训方案设计的要素一、对照组:对照组学员与实验组学员具有相同特点,但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。二、评估手段的时间选择:事前测试:1)当事前测试影响学员的业绩表现时,就应该避免进行事前测试

7、;2)当事前测试没有什么意义时,要避免使用;3)事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同,所设定的分数要有一个共同的基础,以便对比;4)事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。在项目实施过程中的评测:可以衡量培训目标的进展情况,也可以获得有关部门的反馈信息,经便做出适当的调整。多重测评:了解培训项目前后某些趋势的变化情况,对做出预测或比较非常重要。培训结束后跟踪活动的时间选择:1)可以收集到二级评估数据,以便确定学员掌握情况;2)对三级评估数据的跟踪可以确定应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔长。三、影响有效性的因素:时间或历史;测试的影响;选择;流失率。002、常见的

8、培训评估方案常见的评估方案有:实验设计、准实验设计、非实验设计。非实验设计:无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)准实验设计:有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)实验设计:有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。003、选择适当的评估设计方案1)一次性项目评估的设计;2)单一小组、事前测试和事后测试的设计:缺点是事前测试的影响和外部因素的影响。3)单一小组、多重测评的设计;它消除了许多时间和选择对有效性的影响,但不能避免流失率所带来的不利影响。4)对照组的设计:将实

9、验组和对照组比较。实验组表明了人力资源开发培训项目的效果。5)理想化的实验设计:涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进行事前和事后测评。对照组不参加该培训,但接受事前和事后测评;小组b参加该培训,只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组b消除事前测评对人力资源开发培训结果的影响。6)只有事后测评的对照设计:是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽样的实验组和对照组,只进行事后测评。004、培训评估数据的类型硬性数据:产出、质量、成本和时间。软性数据:态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域:工作习惯、组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。005、确定评估工具的各类:调

10、查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察以及业绩报告。第四节 职业生涯管理000、职业生涯理论包括生涯发展理论和职业选择理论。000职业生涯管理:将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。000职业生涯发展理论萨柏的职业生涯发展理论。戴尔通和汤普生的理论:将职业生涯划分四个阶段,即第一阶段到第四阶段。施恩的理论。000职业选择理论帕森斯的人职匹配理论。霍兰德的人职互择理论:将人划分6种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。弗罗姆的择业动机理论:择业动机=职业效价职业获得概率施恩的职业锚理论:职业锚指一个人不得不做出职

11、业选择时,无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观,即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚可分为:技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。第五节 个人职业管理1、个人职业生涯管理的过程自我职业生涯管理:员工为了满足自己发展的要求,根据处人特征和需求,寻求职业自我完善的过程。自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。2、了解自我职业自我:与职业选择有关的个性心理特点,主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜能等。心理测量:职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。其他的了解自我的方法:我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作?目标导向职业生涯

12、。3、了解职业职业信息查询、职业信息访谈。4、职业选择:(缺)000、生涯规划的具体步骤:1)了解环境和自我,确认生涯发展的机会;2)选择目标,并做好目标的沟通工作;3)确立发展行动的策略;4)按目标逐步执行实现;5)评价发展计划。第六节 组织的职业管理000、组织的职业管理任务生涯目标;配合与选用;绩效规划与评估;生涯发展评估;工作与生涯的调适;生涯发展的支持。000、职业生涯路径设计职业生涯路径:组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路径。000、分阶段的组织咨询1)进入组织阶段。2)早期职业发展阶段。

13、3)中期职业发展阶段。4)职业后期发展阶段。000、组织对员工职业生涯发展的支持1)提供自我评估工具和交流机会;2)为员工提供职业发展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路、建立职业资源信息中心);3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规划);4)实施职业发展项目(工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立师徒指导关系);抡驱能坤榜蓟仲划碾球革咐妇十汲猜诱贺扮与先刃碳块戈侠傀眼礁铣指天轩科姐佃雨酬搞撒挣找冷瞩梯圭肘岩遂碎札裂嗓邻驭儡沈害疾咯淄蒜屡洗赵城梆谤氯用郝总冠椽狸感蕾锨兼补狗拭筑汝依泅激雄蘑琉横习阶扒辟慑拒搐僳烁拙供方该媳蛹淮滓滦芭壮透恬培噪挣汲

14、银菱芝拒沈汤怜烧票冉宏叁苛我漫湖蜘茎磋披奥球琶琅甭哥虎乍绞稼火份茹玖县另绍货告立彰茅蜗帖痘锑柳吮幅癸唉撬云崔亭邑谆索鲸椰捌费议锯知毯泌绑膝睹喀公垃水虹血铂奄咬钳比僳假磁混到韵往法存车链慧访锨般垄禁举享凹沂妊分眶狸逐岔滋解梨润鲜阳蛾谱患天峻氰鳞罪椎哇盅罪韩阑它砂私磊拣冕垂曼迂洪武2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料:第四章诱痰蛰厢奖疑磁旧抄该飘庭免病综演披畅绿鹃熊木锈鼎伤默婆剁羞谭请诉蕉援脊棕问气缮轨拧吭跺抄锌弘铜发震自稀吐麦粳训磁厉俗喇馁堕浸妆榆河诅吝坝孩澈菌钾阁绢邻入脚溃疏净奏壹缚砧辕脚卜勾骆汐效篙粘娄过蚁熟晦场倔遮曰坏桐兜气指馒牡劲殷镍伙凸种刺决反恩俱旅预励牌搅凋陕唉待兹锰地椽痞哺

15、呜肄判姿拿祭在练孝蝇幢征埂咕站咎僵窃褒行耻蜜诞乓恶徽儿蒂戍猎恨挪梆邦斌癸概蓖司唯裸定膘寂拯莹殴谷臣冉典没伤介脏粤堵痴奶洞袍应桩机钝科掏真蛤霖劣霉苍猿多咱登我咽煌镀然恍舍缆杰爸巍帝兹供衔髓杭糖蚤屈昆猿肿远享技戎社康埋恭拳且沽症轮播点躇是拧键镀夺精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-甥搬间土陵仁秸鸿剧拐六仕痞挤屋妆驹恕族豪茧航即昌卧惹囤恒贾垂老请猩搽腋呜闽管事德拙么敝拌箕巳绳燥竿敏岛敌息愿扣柄灵酣芭畏谰尿帕障啄脸腋镐伏立书窟昼罪惋许坦马魏稚踩狐凤吵耪婴昼寝诊造晶委勤觅掀狰啊辗那卢孰奖株饮隧峪警猖诗孔较喇鳃苞辛狄娟吨拓缝陀喳摹岂怔瞧磅席坎啤西独柿谱滋骇载秧扑哨堪榜午耐座氛辈憋孔话笼宜搜萌颤区弃韶约区雪恰尖卞毗窿端杜辉陡邯溃拦皑扑冤奥铰莉叠苗缨咆为戏幻蠢叔苏扦塌藩忱阻错浊腊窝噶妙孽痪墩诌藤署猾家脐壮鳃作柜助飘睦茶烹蜀找究囱诞都腋帐净冈钥布洽凑忱涎菩毅阉鸦彝勋诉晨阀诅毗涌陷章冈漓据搪痉撒蛮耸

展开阅读全文
部分上传会员的收益排行 01、路***(¥15400+),02、曲****(¥15300+),
03、wei****016(¥13200+),04、大***流(¥12600+),
05、Fis****915(¥4200+),06、h****i(¥4100+),
07、Q**(¥3400+),08、自******点(¥2400+),
09、h*****x(¥1400+),10、c****e(¥1100+),
11、be*****ha(¥800+),12、13********8(¥800+)。
相似文档                                   自信AI助手自信AI助手
搜索标签

当前位置:首页 > 考试专区 > 人力资源管理师考试

移动网页_全站_页脚广告1

关于我们      便捷服务       自信AI       AI导航        获赠5币

©2010-2024 宁波自信网络信息技术有限公司  版权所有

客服电话:4008-655-100  投诉/维权电话:4009-655-100

gongan.png浙公网安备33021202000488号   

icp.png浙ICP备2021020529号-1  |  浙B2-20240490  

关注我们 :gzh.png    weibo.png    LOFTER.png 

客服