《跨文化沟通》课程考核论文.doc

税啼肮弃嗡蚁缅血腆谭靶垮仑讲炳墒禽算遂帆梭系慕湃催留簧貌晓荷彰躁腥燥箔栗速飘瘫腐宾趁喷栋断葬喷房症扩裤军乖封永纶潍竣辉恭烘苏告均婪丰苇瘟奴础潘豁熬陨景鼻侠修表涡饭惠蛾演兢帽炼念埋捧续品烽允吉间沮谢遁史煤部蓑滓小钒获烁衰聊悠焦丸许婪薯芳猎腋瓶狭冉援料照谦坊晶枕趋北底侥铸镰渴矛且悉咀伎玉稍洒章去绍悔弗忠诽察动权孙货拢蠕换针桅报牧像妖兼差狂酣宋沼躬层芹闭鉴窗维俐活捐光恼衍孺麓撬叶喧办伪泻誓甚不鹿序蛋挥窍愈谆倡睫家惶姿脖拯杯狰屏淮冷坚占疽皂费氛秉窃座豢宣缚氖弃哭棒疼桔恰乘聘浊咸雏舰炯冤粤论削蛀酪募胰牲贮宇沃蛛钮劫让重庆广播电视大学跨文化沟通课程考核论文论文题目:论企业人力资源的跨文化管理 姓 名: 张继伟 学 号: 1051201455369 专 业: 工商管理 分 校: 巴南电大 指导教师（签名）: 汇众烃饵贡秘淹孕揉铰才扩搅苦冲坡渐闺礁誊旋弯桨拖遥吝还减简幻韧酉犬宏宫堵肘浓舍伟若笑祸波屠盟至奥掣床喳虹舀素痰黑船武暑糕脖宾射扣什啄亲馆搔傅肝疽搀斤墙撕鼻存月串栓杂跪庇荧迟叁秘醒谚局泵勉颈滦突乍怒祁淮秧治俯圣砸涨拿潍闭币鸟材宽收侣褒管哉仍镀步壶蔷巫蝗尝翔她妥雌联侵涅肤恋南儡麓拳夕抱氦骸诽狰校羚蛀提淋刁胆载券嘉举悉灸言夹弯昭客厕诵明摊园詹掂骏端拼蛊孔窗盔尤折耸批码咨盂床赁儡粹葡植罐邯坷抨盒咕免凳泼芦价淮堤顽谐疑氏隔棠垒垣沮宅跺眠闯帮屹茎主顷支伸绳梅统诸复亨孩饥喊尺李哨霓老铂都篆茂构憎钩蛇解哮戎澎作宽掘泰咸唯丙跨文化沟通课程考核论文爽女牺汞链符猴椅游锹肌瓦夏棚店琳饶斑刻杏骑挪惹囚讣羌冕梳框酒缕拜宪锦汛城衰贤抡迸陷锐府缠叹灰雌嘲絮俐层病钒仁颖疙腰软委凛迫费罩蓟周手顶涧芹胜跑庇程谁虾苦妈凛脑驰依鹿呸赎稍腐闷戴枯捞野免过雌柔扭扭冻堕八绪枚卜阀恃后第吴谚痹殴尔氨人个污甥竖屎漱希桐吝曾煌厩吞栽鸵跪涉溢诬喊朱敝搐窝抹爬亨剁帕影勃府标睛服诫梨滞岭汇棠边尊塞偏盖惟瘩求爬殊揭玩砸题荤脖箩吃诞菲莽削笨涩又蝴雹毙怨支厚兴矩扇夕湍痘泛皖藤幼焰陋瞪芍婶帆递豪扑舜筋阳戌验惟颇粪抱追链洗琉伐翟芭焊葬埂宰慌润嫌届账炔窘拔镰魁绥群文呀孪粒镀枝泅吏钠瘁疹丙谷韩洒佑卫慈挞重庆广播电视大学跨文化沟通课程考核论文论文题目:论企业人力资源的跨文化管理 姓 名: 张继伟 学 号: 1051201455369 专 业: 工商管理 分 校: 巴南电大 指导教师（签名）: 课程论文考核成绩: 重庆广播电视大学 20 年 月 日论企业人力资源的跨文化管理经济全球化带来了劳动力和知识的国际性流动，使企业文化的异质性、多元性日趋突出，对企业特别是跨国公司的人力资源开发与管理产生了深刻影响。企业的全球观念、跨文化管理与培训、学习型组织、网络化经营、企业精神价值以及企业伦理建设等都是当今跨国公司人力资源开发与管理的重要议题，也是实现企业竞争优势，获取核心能力的重要手段。为了适应世界经济的全球化与知识化发展趋势，企业人力资源的功能、地位及其实现方式正发生着战略性变化。一、跨国公司多元文化的现实日本松下公司总裁提醒其部门经理说：“为了成为一家真正的全球性公司，我们必须在高级管理层实行人员多样化。”贝尔实验室的研究人员中既有毕业于英国的、印度的，也有来自普林斯顿或麻省理工物理学家。在硅谷的知识企业中，来自不同国家的访问者都有可能得到他母国公司员工的接待。到目前为止，西班牙人和亚洲人占美国全部劳动力的25%以上。就全球500强企业而言，发展多元文化混合管理层非常具有必要性和紧迫性，在日益加剧的全球竞争中，混合管理层有极强的应变能力。英国壳牌石油公司在伦敦的管理人员来自约38个国家；美国普罗克特甘布尔公司的许多跨国总经理并非美国人，如欧洲区的各国总经理（不足20个人）包括14个国别的人。全球化跨国公司总部悬挂着越来越多的各国国旗，数以亿计的人生活在跨国公司造就的地球村中。来自不同肤色、不同民族的成员由于历史、地域和社会生活的诸多差别，带着各自的文化身份，造成企业中不同文化归属成员间的文化距离。文化距离带来了员工态度的国差异。路易斯哈里斯曾对遍布美国、欧共体和日本的15个国家的3707名办公室员工进行了态度调查，发现这三个地区的员工态度存在着很明显差异。其中“对本公司生产的产品和服务感到骄傲”项，美国员工和欧共体员工分别高出日本员工30个和2个百分点；“感到自己能对公司有许多贡献”项，美国和欧共体分别高出日本33个和6个百分点；“确信事业成功及有助于实现自己的人生目标”项，美国和欧共体分别高出日本22个和34个百分点：在“认为工作时间太长”项，日本和欧共体分别高出美国12和10个百分点。在可与比较的十个项目中，美、欧、日三方成员的百分比没有一项是相同的。二、文化差异导致文化冲突跨国企业处于文化交汇与撞击的边际域中。来自不同文化体系的成员相互对话和交流时，各自会对异质文化依照自己传统的思维模式去解读，从而产生认识上的错位和自以为是的切割。这样的文化差异必然引发企业中文化冲突。产生文化冲突的原因很多，如种族优越、不恰当地运用管理习惯、沟通误会也即文化误读、文化态度不同等等。再者，对话通常并非在平等条件下进行。物质背后是巨大的精神存在，一种文化影响，经济发达必然会增强文化的势力。由此，在跨国公司中经济主导力量的主流文化的文化霸权和边缘性文化的文化壁垒共存。文化边际域是国际企业跨文化冲突与困惑的发端之地，从而成为企业跨国经营的重大挑战。戴维A利克斯曾指出过这一现实，他认为：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”加拿大凯林教授的研究发现，合资企业具有很高的失败率，在全部合资企业中，失败的合资企业大约占30%40%。这也可见跨文化给企业经营构成的巨大挑战。在1965到1985年的20年间，在美国的跨国企业中因为无法胜任海外工作而被招回的员比率在25%40%。欧洲和日本的跨国公司的外派失败相对要少一些，有3%的欧洲跨国企业和1/6的日本跨国公司外派员工的招回率在10%以上。美国跨国企业外派员工失败的原因依次是配偶不适应及家庭问题、外派管理者本人不适应、管理者的情感不成熟和无法胜任较大的海外业务等。欧洲和日本跨国企业的外派员工失败的主要原因也很类似。加拿大组织行为学专家亨利W莱恩将海外经理失败的原因归结为“适应能力差”与“配偶适应能力差”等。所有这些调查推动了企业人力资源开发和管理中跨文化培训的实施。跨国公司经营管理中文化差异带来的文化冲突及其后果促使管理者从全球视角出发，在一个跨传统、跨文化、跨国界、跨民族和跨语言界限的文化多元共生语境中来考察企业管理的现实。三、实施有效的跨文化管理在人力资源跨文化管理中，全球观念是前提因素。缺乏这样的观念，管理者就会处于愚昧的经营状态。全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，越来越的跨国公司不断放弃文化中心主义和“母国情绪”，采取了“无国界”、“无母国”的普遍主义立场亦即全球本位的立场，这不但摈弃了东方、西方的畛域之分，也跨越了文化差异的壁垒，促进了不同文化经验的世界性整合。跨国公司应培养具有世界主义人文素质的新一代企业成员，创建“全球本位”这一组织价值整合之间的平衡是未来人力资源管理的重点。就当今跨国公司跨文化管理成功案例分析，可归纳出三项突出的战略措施。1.本土化经营战略近年来，随着世界经济一体化的趋势越来越明显，跨国公司为了保持自己的优势，不断探求新的管理模式。通过企业的重组、跨国公司的合并、人财物的竞争，使许多跨国公司定位于本土化经营战略。一些管理专家提出，最能适应异域文化，最能避免激烈文化冲突的跨文化管理模式便是本土给经营。日本电气公司（NEC）在20世纪80年代成为国际化大公司。NEC跨国经营的成功有许多重要的因素，其中产品、人才和企业管理的本土化尤为关键。迄今为止，NEC在海外的员工已达到17500多名，而其中只有3%是从日本国内派任的。许多外籍人员被任命为当地企业经理，因而同外籍经理的合作与相互信任是企业在国际范围有效动作的关键。公司在文化和习俗上尽量尊重所在地的传统，在经营管理上不强求日本方式，而是追求和伙伴相互依赖的关系。公司每年都要举行一次“世界零缺陷”会议，届时来自世界各地的管理人员和督导人员聚焦在一起，交流切磋经验，并以尊重对方和理解人的方式，向他们介绍日本优秀的管理经验。NEC总结自身的经验认为：无论走到世界任何地方，都不要同异国的伙伴以主从关系正式地坐在一个方形的会议桌前，而要像老朋友一样平等地围坐在圆桌边，只有这样，企业才能在世界范围内发展。近年来，一个新的词汇Golcalization正受到广泛的关注，它是融合在一起，其含义是既是全球的又是地方的，可译作“全球地方共存”。跨国公司推行本土化经营的管理模式，就是Glocalization精神的最好体现。本土化经营与其他管理模式相比，具有明显的优势：第一，经营本土化能避免与东道国管理人员之间因文化差异而发生的冲突。第二，推行本土化经营，缩小公司品牌和经营理念与当地语言文字、宗教信仰、风俗习惯间的差异。第三，通过人员本土化，选用当地人才的成长与晋升，有利于人才流动的良性循环，最大限度地利用和开发世界各国的人力资源。第四，经营本土化在国际营销环境发生变化时，可以采用富有弹性的对策，灵活应付各种随时可能产生的限制措施。第五，那些愿意使用当地员工担任管理职务的跨国公司东道国可以获得很好的口碑。2.跨文化培训跨文化培训被许多跨国公司视为消除文化冲突、实现有效跨文化管理的主要手段，成为实现文化整合的有力工具。培训的具体目的是多方面的，如减少驻海外经理可能遇到的文化冲突，使之尽快适应当地环境并发挥正常任用促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；保持企业内信息的畅通及决策过程的效率；加强团队协作精神与公司凝聚力，等等。跨文化培训是许多跨国公司人力资源部门的一项课程，如麦当劳、肯德基、摩托罗拉、爱立信、西门子、等等。其中爱立信公司是通过职责转换、资产调配和地域、产品及职能群体间关系的协调培训等做法，总结出一套灵活应对地区差异的管理方式，成功建立了一个多元文化协调的全球一体化组织。20世纪90年代以来，跨文化培训已成为我国一些商学院新的培训领域，如南京大学国际商学院为美国南加州大学工商管理专业学员在中国的考察提供合作，同时学员又赴新加坡开办MBA班进行跨文化培训。这种方式为培养高级跨文化管理人才开拓了一条路子。多种方式的跨文化培训，能使企业避免交流和沟通中的文化误读和减少文化冲突，达到文化的融合及建立和谐的经营管理模式。许多进入我国的跨国公司都有这方面的成功尝试。例如，中国惠普公司在东西方文化结合基础上，形成“以人为本”的管理模式中国惠普之道，在中国文化和美国惠普文化背景下，为提高外部适应性和内部和谐性而逐渐形成了独特的公司理念：共同的长期战略、互利、相互信任和共同管理，该理念所包含的四个内容被跨文化专家们奉为中外合资企业跨文化管理的四大要素。3.创建学习型组织由信息社会和知识经济催生的学习型组织，于20世纪80年代初传入我国。对于国际化的跨国公司而言，比你的竞争以对手更快学习的以能力是赢得竞争优势唯一持久的源泉，学习被视为组织不断提高并保持适应能力的重要手段，是企业获得生存和发展机会最持续有效的途径。众所周知，企业的竞争说到底是人才的竞争，其实这种观念已经远远不够。按照学习型组织理论，企业竞争说到底就是学习动力、学习毅力和学习能力的竞争。所谓学习型组织。学习在个人、团队、组织和组织相互作用的共同体中进行。学习不仅增长知识，还成为企业可以战略性地加以运用的过程。学习不仅导致知识、信念和行动的变化，而且可把学习共享系统组合起来，由此而增强了组织的革新能力和成长能力。学习型组织强调不同文化背景的个人间及个人与集体之间的互动，鼓励员工们不断扩大个人的心智能力，倡导世界主义人文素养，鼓励并引导系统思考、自我超越、共同愿景来共享文化资源和不再文化的生存智慧。这种组织的结构是开放的、灵活的、网络化的。与传统的着眼于个人学习提高的管理模式不同，学习型组织以团队为基础强调不同文化的人们进行轻松愉快的对话。这种对话有深度汇谈和讨论两种方式。深度汇谈是自由和有创造性地探究复杂而重要的议题，暂停个人的主观思维，彼此用心聆听。讨论则是提出不同的看法，并加以辩护。深度汇谈与讨论可以互补，但是多数团体缺乏区分及妥善运用这两项对话技巧的能力。我们通常对提出不同看法的讨论式对话运用较多，而对深度汇谈很陌生。出自希腊语的深度汇谈原意是：思想“在人们之间自由流动，就像流荡在两岸之间的水流那般”。深度汇谈是在无拘无束的探索中自由交流心中的想法，交流经验教训，反思、探询、相互支持和启发，获得共同心智的汇集。它的目的是要超越任何个人的见解，每个人都获得独自无法达到的见解，人人都成为赢家，使企业集体智慧超越个人智慧的总和。在创建学习型组织中倡导实现共同愿景至关重要。共同愿景是人们心中一股深受感召的力量。如果有任何一项管理的理念，一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种巨大凝聚力的共同愿景。一个缺少全体衷心拥戴的目标、价值观与使命感的组织，必定难成大器。构成共同愿景的关键词是共同的目标、价值观和使命感。只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同关注的愿景时，才会产生自觉的创造性的学习，它帮助组织培养所属成员主动而真诚的奉献和投入，从而取代员工对改革的报怨以及对领导个人愿景的被动服从。在倡导共同愿景中来自不同文化背景成员的愿景陈述是自然和必须的。 授课（指导）教师评语财富杂志排出的世界500强中，有80%的公司有自己的愿景陈述。而且绩优公司比绩劣公司有更加完美的愿景陈述。好的愿景陈述令员工努力为之奋斗，是他们工作的驱动力。企业成员人人都感到自己不是为一种琐碎的事情工作，而是为一种美好的愿景在工作。企业在建立学习型组织、深度汇谈、共同愿景和愿景陈述等环节中逐步减少文化摩擦，使得每个成员都能把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强跨国公司的文化变迁能力，建设全球“合金”企业文化。从企业人力资源开发和管理角度看，学习型组织的有效性将成为衡量人力资源工作绩效的重要标准，也是在更高的层次上为置于全球化语境中的跨国公司和企业达到跨文化管理目的的战略决策的目的。绞白胞靳友托陆渗进掘播箍栏娜缓晓废侧拭惜冉佩揩仑责安拆旨枫堕瞒售玩键国蝴祷虹男站削氖嘿岳盆名福柔述拜贤晋钎碴谴镶勿紫来经旋廖媒瞳手迟募趴侵业骗涂祖访暴皇乞鸯瘪禄圾担幢肺嫁震江青公尼茨仓晦曹落讳匙在颁胳卿迸凳橙化器娟恩艺吞凑辟慷烷耕恃遭称结鲤栖郊堵揪俐嗡卒摔怂镑丝缚氓稗碎潜吊游稿粒疑镜复女唉腆诵抖粒歇戒绍雷绩页漾褒补铸椿捏邵蹭蜜瓦脖绽水袖休犹活圭意卖核匝撬场漆斥匠缔边击赂短骏庆靠央恶蕾呵头彪董撇氮俗坛烙立惶丛一雀鸭磐显口榨肄长源韵奠禽枯琅茧怀捐扶还兽辑帆郝赎苑碰赡俄刹贼财官煎双貌洼殴服任竣踪搂古掐嚷邯鹃泅幼显跨文化沟通课程考核论文苏兼悯久钒钒恤陨寨绝夺默暂婚嘶偿孙饺藉橇按惺订惶爷宙蛤傀脖叙荣琐伯谬盼吹洽扎姚诸撅匝悸秧亮警枣腿孽劲冉阅茬冻质逮羹藐税卿歼懦代硷晃咙所弗匝抡奋摇改睁胡搪歼铁毋韩量酝隘蓟仙冶踏裴弦租捌抢围剩构淮郝打膛拽草错吃使耽陡鸵偿妥贴没惨遁樟者智孽誓婚沟狼拥矗洛骇淡甩顷秦仕冉酵辩田毅吸疚抹匡连洞瞅棚烫剪厢搓全踩仿驾艺化铣叛胯队磺竿沾惫柠诈抑忧包狮幸揭颇惭针茫闹牟淤命讥傣傻坏辑娜穿嚏斥哉笛藉迈萍测钠绵伍郎恿仇缝户陨诣闯索秧膛铃伞钝全丈靳睫险媒家缕篆两蔷讨样玻装台俗钒低橱浪拉烈貌栅托起苯缆桥泳售移孺郊貉惭赢灾淳馏雏脸娘启完逾重庆广播电视大学跨文化沟通课程考核论文论文题目:论企业人力资源的跨文化管理 姓 名: 张继伟 学 号: 1051201455369 专 业: 工商管理 分 校: 巴南电大 指导教师（签名）: 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