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公共部门人力资源管理期末复习大纲一、判断题：（T） 1 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。（ T ） 2人力资源表现出时代性的基本特征。（T）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期（ ） 4贝克尔的生育率的经济分析被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。（ ）5舒尔茨的论人力资本投资被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。（）6 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。（ ）7 测验量表可靠的程度为效度。（）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。（T ）9 测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。（ T ）10 比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。（ T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。（ T ）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。（）13录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。（）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。（）15为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。（）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。（）17比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。（）18美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。（）19比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。（）20美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。（）21按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。（）22以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。（）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。（）24在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分类制度是职位分类。（）25限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。（）26过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。（）27轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。（）28分类方式先横后纵是品位分类的特点。（）29官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。追求同工同酬原则是职位分类的特点。（）30职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。（）31根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。（）32可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。（）33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特点。（）34年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。（）35限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。（）36供不应求时通常采取的措施为：内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。（）37德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。（）38吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。（）39邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。（）40根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。（）41确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学 形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预测分析法。（）42学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属职业中期阶段。（）43除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。（）441854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。（）451854年，英国对“政党分脏制”做了改革，在此过程中确立了国家公务员制度。（）46以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度的彭德尔顿法是年开创的。（）47鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为公务员制度改革法。（）48西方国家中英国公务员制度的改革最为明显。（）49联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服务职能的转变，并引发了美国各州、县公务员制度改革的迅猛发展应归功于克林顿政府自年以来的行政改革。（）50秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄制，实行丞相、太尉、御史大夫分领的行政、军事、监事权力的三公九卿制。（）51标志着中国公务员制度的建立的是1993年10月1日起施行的国家公务员暂行条例。（）521993年8月14日，国务院发布国家公务员暂行条例，自1993年10月1日起施行。（）53人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念。（）54“公共部门”与“私营部门”间的界限日渐模糊。（）55现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。（） 56把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准。（）57国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。（）58公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。（）59通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。（）60人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。（ T）61战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。（T ）62战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。（ ）63用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的分析技术是战略人力资源管理措施中的评价调整过程。（T ）64人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。（ T）65整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。（T ）66战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。（）67在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。（T）68在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是计划学派的观点。（T）69在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识学派的观点。（T）70没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。（T）71按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。（T）72在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。（T）73 员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。（T）124特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是工作导向的定薪方法。（）75特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是技能导向的定薪方法。（T）76以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。（T）77以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。（）78以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。（）79以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。（T）80主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为走动式管理。（T）81走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种非正式的沟通方式。（）82走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。（T）83管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的沟通方式。（）84管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种非正式的沟通方式。二、单选题： 1人力资本理论产生于20世纪A50年代B60年代C70年代AD80年代2人力资本理论盛行于20世纪A50年代中期B60年代C70年代BD80年代3被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点的著作是：A贝克尔的人力资本B贝克尔的生育率的经济分析C舒尔茨的论人力资本投资D沃尔什的人力资本观4测验量表可靠的程度被称为：A常模B信度 BC效度D内容效度5能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：A常模B信度 CC效度D内容效度6比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：A工作模拟B工作样本分析 AC心理测验D压力测试7测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是：A工作样本技术B情景模拟C工作模拟AD压力面试8考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的：A唐朝B隋朝 BC宋朝D明朝9科举制被各朝代沿袭并发展，_的科举制分为常科和制科两类。A唐朝B隋朝 AC宋朝D明朝10由皇帝亲自主持，分三甲录取，赐进士及第，第一名为状元，第二名为榜眼，第三名为探花的考试为：A童试B乡试 BC会试D殿试11应聘人数招募成本A总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用BD录用成本效用12录用人数获取总成本A总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用AD录用成本效用13被选中人数甄选成本A总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用CD录用成本效用14正式录用的人数录用成本A总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用DD录用成本效用15确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责的是：A工作设计B工作分析C工作扩展D工作丰富化16工作职责水平扩展通常是指：A工作设计B工作分析C工作扩展D工作丰富化17垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：A工作设计B工作分析C工作扩展D工作丰富化18在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是：A排序法B评分法C分等法D因素比较法19比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法是：A排序法B评分法C分等法D因素比较法20美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。A排序法B评分法C分等法D因素比较法21按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是：A排序法B评分法C分等法D因素比较法22邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是：A德尔菲法B访谈法C经验判断法D数学统计分析法23中长期规划的贯彻和落实指的是：A战略规划B战术规划C年度规划D作业规划24根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是：A成本分析预测法B工作负荷预测法 C趋势分析预测法D回归分析预测25从成本的角度对组织人力资源状况进行预测对人员需求状况做定量分析的方法是：A成本分析预测法B工作负荷预测法 C趋势分析预测法D回归分析预测26用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为：A成本分析预测法B工作负荷预测法 C趋势分析预测法D回归分析预测27除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的：A职业探索阶段B职业早期阶段C职业中期阶段D职业晚期阶段28学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属：A职业探索阶段B职业早期阶段C职业中期阶段D职业晚期阶段29鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为：A公务员制度改革法B彭德尔顿法 AC恩赐官职制D政党分赃制30开创了以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案为：A公务员制度改革法B彭德尔顿法 C恩赐官职制D政党分赃制31用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“余数”，对此做出了最令人信服的解释的是：A丹尼森B贝克尔C舒尔茨D沃尔什32教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。A丹尼森B贝克尔C舒尔茨D沃尔什B社会责任性C社会效益性D公益性8人员分类的前提和基础是：A工作分析B工作评价C工作模拟D工作样本分析9人力资源表现出的基本特征主要有：A高增值性 B资本性 C消耗性D系统性10人本管理的基本要素包括：A.员工 B.环境C.文化ABCE D.激励 E.价值观11工作模拟技术主要包括：A文件筐处理B面谈模拟C分析模拟 ABCD工作样本分析12科举的正式考试主要有：A童试B乡试 BCDC会试D殿试13根据测验的具体对象,可将心理测验划分为：A.成就测验 B.能力测验 C.认知测验D.文字性测验 CEE.人格测验14国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：A专业知识测验B智力测验C人格测验ABCDD能力倾向测验15公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：A员工队伍多样化的管理B避免歧视 ABCDC性骚扰D工作与生活的平衡16.研究表明组织中产生事故的原因大致有以下几类：A偶然事件B危险的环境C雇员的不安全行为 ABCD D个人特征17.影响薪酬组织内部因素主要有：A企业的经济实力B员工的年龄 ABCDC组织的战略规划D组织文化18.公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：A员工队伍多样化的管理B避免歧视 ABCDC性骚扰D工作与生活的平衡19以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：A图表式等级评估B关键事件法C书面评估报告B CD强迫分布法20战略人力资源管理的基本特征：A目标导向性B契合性ABCDC战略性D系统性21按标准的属性分类可将绩效评估标准分为：A主观标准B客观标准ABCDC相对标准D绝对标准22公共部门人力资源管理的内部环境主要有：A.行政组织文化B.行政法制环境C.政治制度D.国际环境23人力资本的主要方面有：A教育资本B健康资本C流动资本D迁移资本24.人员分类的前提和基础是：A工作分析B工作评价C工作模拟D工作样本分析25.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：A专业知识测验B智力测验C人格测验ABCDD能力倾向测验26工作模拟技术主要包括：A文件筐处理B面谈模拟C分析模拟 ABCD工作样本分析27根据测验的具体对象,可将心理测验划分为：A.成就测验 B.能力测验 C.认知测验D.文字性测验 CEE.人格测验28人力资源与自然资源相比，其特点有：A.能动性 B.主动性C.再生性 D.增值性ABCD30科举的正式考试主要有：A童试B乡试 BCDC会试D殿试31.以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为：A图表式等级评估B关键事件法C书面评估报告AD D强迫分布法32影响薪酬组织外部因素主要有：A法规和政策B劳动力市场条件ABCDC当地的经济发展状况D当地的生活指数行业行情33公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：A员工队伍多样化的管理B避免歧视 ABCDC性骚扰D工作与生活的平衡34战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：A人力资源的主动性B战略计划的重要性 ABCDC决策的速度D计划的周期35就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：A将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；B强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；C强调人力资源与组织战略的匹配； ABCDD强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；36按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：A类别标准B等级标准C等距标准ABCDD比值标准37公共部门人力资源的特性主要有：A.政治性B.社会责任性C.社会效益性D.公益性38.人员分类的前提和基础是：A.工作分析B.工作评价C.工作模拟D.工作样本分析39人力资源表现出的基本特征主要有：A.高增值性 B.资本性 C.消耗性D.系统性40人本管理的基本要素包括：A.员工 B.环境C.文化ABCE D.激励 E.价值观41根据测验的具体对象,可将心理测验划分为：A.成就测验 B.能力测验 C.认知测验D.文字性测验 CEE.人格测验42国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：A专业知识测验B智力测验C人格测验ABCDD能力倾向测验多项选择题：1人力资源表现出的基本特征主要有：A.高增值性 B.资本性 C.消耗性D.系统性2.人力资源与自然资源相比，其特点有( )。A.能动性 B.主动性C.再生性 D.增值性ABD3.人本管理的基本要素包括（）。 A.员工 B.环境 C.文化 D.激励 E.价值观 ABCE 4.根据测验的具体对象,可将心理测验划分为（）。 A.成就测验B.能力测验 C.认知测验D.文字性测验CE E.人格测验5.根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为( )。A文字性测验B能力测验C成就测验AE D人格测验E非文字性测验6.比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：A.工作模拟B.工作样本分析 ACC.情景模拟技术D.压力测试7.工作模拟技术主要包括：A.文件筐处理B.面谈模拟C.分析模拟 ABCD.工作样本分析8.科举的正式考试主要有：A.童试B.乡试 BCDC.会试D.殿试9.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：A.专业知识测验B.智力测验C.人格测验ABCDD.能力倾向测验10招聘预算主要包括：A.招聘广告预算B.招聘测试预算ABCDC.体格检查预算D.其他预算11人员分类的前提和基础是：A.工作分析B.工作评价C.工作模拟D.工作样本分析12职位分类与品位分类的主要区别是：A.分类标准不同B.分类依据不同C.适用范围不同D.适用国别不同13人力资源需求预测的定性方法主要有：A.德尔菲法B.访谈法C.经验判断法D.数学统计分析法14人力资源需求预测的定量方法主要有：A.成本分析预测法B.工作负荷预测法 C.趋势分析预测法D.回归分析预测15公务员制度的精神原则主要为：A.公开竞争原则B.功绩为先原则 C.保持中立原则D.依法管理原则16人力资源管理与传统人事管理的主要区别是：A.管理视角不同B.管理焦点不同 C.管理对象不同D.部门性质不同17舒尔茨人力资本理论的主要观点有：A.人力资本是投资形成的。B.人力资本投资是效益最佳的投资。C.人力资本投资是经济增长的主要源泉。D.人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。E.人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。18人力资本的主要方面有：A.教育资本B.健康资本C.流动资本D.迁移资本19把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准，属公共部门的有：A.检察机关B.科学研究机构C.社会工作的志愿者组织D.养老院20公共部门人力资源管理具有以下特点：A.系统性B.权威性C.法制性D.公益性21克林格勒和纳尔班迪将公共部门人力资源管理的职能划分为以下几个方面：A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.纪律与惩戒22公共部门人力资源管理的外部环境主要有：A.人口与教育环境B.文化环境C.政治环境D.经济环境E.科学技术环境23公共部门人力资源管理的内部环境主要有：A.行政组织文化B.行政法制环境C.政治制度D.国际环境E.行政体制24公共部门人力资源的特性主要有：A.政治性B.社会责任性C.社会效益性D.公益性25战略人力资源管理的基本特征：A目标导向性B契合性ABCDC战略性D系统性26就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：A将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；B强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；C强调人力资源与组织战略的匹配； ABCDED强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；E强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。27战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：A人力资源的主动性B战略计划的重要性 ABCDC决策的速度D计划的周期28在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，通常处理这些问题的传统技术包括：A惩戒B内部咨询C求助外部机构 ABCDD解雇29研究表明组织中产生事故的原因大致有以下几类：A偶然事件B危险的环境C雇员的不安全行为 ABCD D个人特征30一个组织的薪酬制度，应该反映工作性质的变化和工作的环境。组织的薪酬通常包括：A基本工资和年薪B工资和加薪C激励性的薪酬ABCDD其他福利及服务31公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：A员工队伍多样化的管理B避免歧视 ABCDC性骚扰D工作与生活的平衡32依据失业保险的目标和范围不同，各国的失业保险制度可分为以下基本类型：A国家强制性失业保险B非强制性失业保险C失业补助制度 ABCDD综合型失业保险制度33任务特征理论认为影响员工内在满足感的主要因素主要有：A技术多样性B任务特性C自主权 ABCD D反馈34影响薪酬组织外部因素主要有：A法规和政策B劳动力市场条件ABCDC当地的经济发展状况D当地的生活指数行业行情35影响薪酬组织内部因素主要有：A企业的经济实力B员工的年龄 ABCDC组织的战略规划D组织文化36培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：A组织优先权的改变B人事预测C组织态度调查ABCD组织目标与方向37以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为：A图表式等级评估B关键事件法C书面评估报告AD D强迫分布法38按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：A类别标准B等级标准C等距标准ABCDED比值标准E隶属度标准39个人的特质，个人完成任务的结果以及员工的行为是绩效评估的三种最常用的标准，其中应用广泛，也是最弱的一个标准为：A个人的特质B个人完成任务的结果ABCC员工的行为D个人价值观40按标准的属性分类可将绩效评估标准分为：A主观标准B客观标准ABCDC相对标准D绝对标其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根