中国保险市场的迅猛扩张让各公司的人才储备越来越捉襟见肘.doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=我浅析保险公司人力资源管理摘要：针对目前保险公司人力资源管理中存在的一些问题提出对策与建议。关键词：保险公司；人力资源；总量和结构分析；人才流失分析；对策；建议随着中国保险市场的逐步开放,在国外强大的竞争者积极进入的同时,国内同行间的强大的竞争也日趋激烈。因此,本土保险公司均在努力打造其核心竞争力,以应对竞争。而作为组成核心竞争力之一的人力资源则是生产要素中最活跃、最具能动性的因素。建设一支结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制就成为保险公司发展的重点。目前,在我国保险公司的人力资源管理中存在着许多问题,如由于保险人才的供不应求而导致的保险公司之间相互挖角现象严重等等。要想解决这些问题,在激烈的市场竞争中发展壮大,就必须加大人才的培养力度。加强和改进人力资源管理则是适应知识经济发展潮流的必然选择。竞争形势的发展对保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。保险行业人力资源的总量分析中国保险市场的迅猛扩张让各公司的人才储备越来越捉襟见肘。今后几年每年15%的增长率在保险业界已成共识，而近年来的寿险保费更是以30%以上的年增长率疯涨。新市场主体的增多和原有保险公司的机构扩张，人才问题越来越成为各家保险公司最头痛的问题，而特别依赖人的寿险公司尤其如此。中国保监会发布2009年保险中介市场发展报告显示，截至2009年底，全国共有保险营销员290万人，比上季度增长3.9%，其中，寿险营销员2576680人，产险营销员329124人。保监会己批准设立专业保险中介机构2570家(其中，保险代理公司1903家，保险经纪公司378家，保险公估公司289家)。保险市场的高速发展，人才需求的缺口很大，人才供需比例仅为1:4。现在不光是缺外勤，也缺高层人才，有相当从业资历和管理经验的人才尤其稀缺。在279万保险营销员中，10%的明星业务员支撑着保险公司60%以上的保费收入，高素质保险业务员的短缺状况可见一斑。保险行业人力资源的结构分析在中国保险行业中，拥有大专及大专学历以上的为60%，其中大专学历为43%，本科学历为19%，研究生学历为1.2%。其中核保人员在全体员工中所占例为7.03%;理赔人员所占比例为5.27%;精算人员所占比例为0.25%。人才结构不合理。 截至2009年底，保险营销员共实现保费收入4126.91亿元，同比增长22.10%，占总保费收入的37.06%。保险中介在保险销售中发挥了重要作用，对于全国保费收入的增长具有举足轻重的影响。保险营销代理人的岗位进入门槛较低，行业规定只要拥有高中及以上学历就可以申请代理人资格。保险营销代理人由于人数众多，人员管理极不规范。统计结果显示，截至2005年底，国内专业保险中介机构从业人员的平均持证率77.35%，而大批机构远远低于有关政策规定底线、甚至是零持证率。同时，保险公司优秀的高层次管理人员、技术人员十分短缺, 尤其是保险精算师等专业技术人才和熟悉国际保险业务、熟悉国际保险法律法规的复合型人才(理赔核保人员、基金经理等)更为短缺，无法适应新形势发展需要。低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。这势必影响人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,人才总体的优化调整无法迅速进入市场调节的良性循环。保险行业人才的流动分析保险市场的高速发展，人才需求的缺口很大。一方面是人才总量不足，供需比例只有1：4；另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。带来的结果就是内外资保险公司纷纷展开扩张行动，人才流动率极高。保险行业由于进入门槛低，在新招聘的员工中人员素质参差不齐，并且基本工资很低甚至没有基本工资，因此在新招聘的业务员中，人员流动过于频繁已经成为行业“通病”。统计数据显示:我国保险个人代理人总体流失率每年高于50，保险公司第一年的个人代理人流失率甚至高达7080，其中，平安保险达到85，泰康保险、中宏保险达到80，安联大众为75，中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司为70。近年保险行业的迅速扩张，特别是外国保险公司的进入，保险公司的中高级管理人才也出现了大规模的流动，表现为从中国人寿、中国人保，中国平安向新成立的保险公司流动，内资保险公司的人才向外资保险公司流动。影响保险人才流动的主要因素为薪酬，中高级管理人才在新的管理岗位的薪酬平均上涨了30%。虽然投资于人力资源管理的亚太企业组织(68%)多于世界其他地区，但这里的高层主管与经理的主动离职率也居全球首位，高达14%.据分析，随着国内金融的逐渐放开，国内金融企业主体越来越多，以保险为代表的一些行业出现了“新公司带动集体跳槽”的现象。由于国内保险行业的迅猛发展，目前保险人才的数量明显与这个行业的发展速度不匹配，因此，如何留住保险人才便成为保险行业的最大挑战。面对人才的流失，保险公司固然可以重新招聘，但因此将投入新的培训成本以人员的适应期，都将造成资源耗费，削弱企业的竞争力。人才流失使公司的培养投人得不到回报，置换成本相当高。据美国一项研究:一个人的离能会使公司损失5一10万美元。人才流失的成本包括：（1）、人才交替成本:由招聘、考察、培训周期内的生产力下降所导致的损失;（2）、“专用资产”的:员工在某个企业学习得到的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契的团队服务能力，就是积蓄在该人员身上的企业专用资产；（3）、人才风险成增加:企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险;（4）、刃企业为信誉降低所支付的成本:被解聘的员工通常会散布不利于企业的言论;（5）、蜕变的成本:人才流失往往发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的群体，结果是导致企业文化朝表面趋同反向蜕变。对策与建议(一)、调整人才结构,建立合理的人才培训制度随着保险公司市场竞争的不断加剧，承保责任和范围的不断扩大，保险技术水平要求的不断提高，人才培训已经成为保险公司最紧迫的战略任务。保险业发达国家都非常重视对保险公司职工的培训和教育，在美国，许多大的保险公司都设有职业发展部，为职工设计一揽子培训计划，将公司的培训与职工个人发展相结合。这些机构绝大多数是由多家保险公司联合开办的。美国人寿保险人大学就是人寿保险领域的主要教育机构，它负责注册人寿保险师（CLU）的培训和考核。美国财产和责任保险人协会也是相当于培养财产和责任保险人才的大学。我国的保险公司也需充分意识到保险人培养的重要性，不仅要通过大专院校培养保险人才，还要通过职工培训来不断提高职工的素质和工作能力。1、建立完整的培训体系培训是将公司外获得的知识转变为对公司有利价值的过程，要注重培训课程的实用性，和业务发展密切相关，根据人才梯队建立培训体系和框架。完整的培训体系，包括基层员工、新晋管理者、有经验的管理者、战略执行层等五个层级，分别有针对性地培训。培训项目大致可以划分为四大体系:从基层到高层的管理领导力、不同业务部门和岗位的共性工作技能、产品相关的培训以及市场销售。对于培训课程中，既要从全球范围内引人的在各专业领域处于领先地位的课程，也要针对公司自身发展自主制作。公司员工可以根据自己的需要定制学习课程，并有个人学习档案，可以随时检自己的学习进度。此外，为了帮助员工尽快成为国际性的管理人才和专业才，条件允许的话，定期选送优秀的员工出国培训或到国际知名的金融保险企业工作学习，并承担所有培训费用。2、国际通用资格认证鼓励员工通过参加专业认证考试来提升专业素质和个人竞争力。中国平安的培训制度对国内同业有借鉴意义。公司和国内外专业认证组织合作，引进了多项国际通行的专业认证考试。为推动和保障员工的在职学习，平安还制定了相应的政策，对通过相关认证考试的员工给予不同程度的奖励，如考前进行考试辅导、通过英文考试报销考试费用、将认证考试科目与专业技术资格评聘挂钩等，这些措施有效地保障和推动了员工在职学习的热情和积极性。目前，通过公司组织考试并授予有关机构专业证书的有LOMA、AICPCU和SOA。（二）、建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段，它会使人总是处于激发的状态中，强化员工总是追求更高的目标，促使人才整体素质不断提高。在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神。（2）激励的考核体系。有效的考核体系是将保险公司战略目标落地的保证机制。首先，要设定科学的考核标准。从公司整体目标和实际工作出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，建立以工作业绩为核心的考核评价体系。在方式上，区别对象，实施不同的考核办法。以分类量化考核的方式考核业绩，如可以采用目标管理法、平衡积分卡等方法；以多方评价的方式考核综合素质，如360度考核方法等。要将考核结果作为激励管理者的重要依据，将考核结果应用于物质激励和精神激励实施中，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在人员甄别、选拔、薪酬调整和奖金分配中的作用，增强对员工的激励力度。（3）薪酬激励。要想留住人才，保险公司应建立内部具有公平性，外部具有竞争性的薪酬制度。在市场薪酬水平的基础上，在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与利润贡献、业绩增长、客户满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。另外保险公司还要完善期权、企业年金等长期激励制度。长期激励制度是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主立的激励员工的制度，旨在鼓励员工为企业长期效力；引导员工特别是管理人员着眼于公司长期效益，而不是短期效益。长期激励制度是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段。（三）、加强企业文化建设,留住人才人才是利润最高的资本,能够留住人才的公司才是最终的赢家。如何留住人才?很多企业会选择提高薪资待遇的方式,但薪资待遇不是最重要的因素,企业文化才是留住人才的关键。有人预言,文化就是明天的经济。要进一步推动企业的发展,就要借助于企业文化。它不仅仅是一种管理方法,而且是一种象征企业灵魂的价值导向。优秀的企业文化是企业的无形财富,它具有传统管理不可替代的凝聚功能、导向功能、约束功能和激励功能。管理者应当善于塑造这种精神实质和生活态度。从一定意义上说,以企业精神为核心的企业文化,是企业家的人格化。培育企业文化,确定共同的价值观,提高员工对集体的归属感和责任感,虽然听起来很抽象,但是对公司能否留住人才却是至关重要的。当然,虽然目前保险公司在人力资源管理上存在许多问题,但人力资源管理只要迎难而上,积极应对,就能把握改革发展的有利时机,为中国保险业做大做强提供有力的引擎。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=