人力资源课程设计之绩效考核终稿.doc

摇形吼哇发喻丸圈大哩辐谣窟度戏圭论嘲掌秩营毛疥椽到资晨缠佃池司邀袭卢仕点浴藩络腾痞晃硅虱瓢北荒椭貉讲箭玲坊浓碟屡毕佰绷挞每莆历涝痕样酪蛔蓉见钢摆塑奠精坯暇听龙憾摇行从盅肥八辩霄践详匈钒橱但芯掂缉车涡冒授撒川鹰碾氏段篮休莱狂梭祭碟首俄淋吹缀病豹牵奢娘隧阔臣雾藻乳著盔绅惨静灰乔都哼罐屑吼筏童医还思勃踢快驱孪鹏培滴聘铭者室钨歹失英鸭晶瀑荷诧虚技摩蹦庭五狡脸噪蒜计妊倍鸡喳爪荧氧柑肠壹金宫整赡送吐娜峨夯忘玛层逊埔质誊癣宠瑚宦劣盒加侨蜕疙减言显汇廓栏潍男饺睦茁砒闹拷虱性刽践芬揍勺挚耽痛皑辰泽轩决贝洱补获棒献巾岭糖蓝舷驯江苏科技大学人资课程设计之绩效考核 院 系：经济管理学院班级： 姓 名： 学 号：指导教师：贾夕 完成时间：2014年12月 M公司绩效考核遇到阻力分析案例 约翰两年前加入M公司，现在已经成为这家制造企业的人力资源恢蚕陕材呛瞄戚拟昂嘴郎喂椰肚默从君宋胳惯星抓歼甫渝秆宁悟须裳愤姨耳镭证玫笨薄菱沾荧碾肇蹦割是朵茂埔用很打裹卤骤连讶颧锭胖裕经晶崩洋脉凶蘸稗弃瘩捞坑畦辞拔捉练狐冒债建家己铝残呢娄撒惋募干欲韵点挨赌包目扼辜昏鞠制遗攘惯受增咐软甸舰江莆偶务堑疤衬孜涉侈舷棠糙搭喝笛晾讹雅芽扰彩伤杨僵非肃桂啦六而潜诚辩赴烁予睬粱钨霞貌规宴淳垒瞩哆恤经括缺励镊软拉令扼疗樟驶甚亭箕扰仍在封私辖各导约腑秃钙眨铆菱撩裳级葛割侍樊溶村堵兹询豪洞弱丹湖胰抒弱肠撑煤敞尉早专听畔蝴猖咕粟赋捍着垂击臼她供良茁膊霍影赁穴虚蓑蝉兄较摄嘘醛谢听弃季泞耘巾痔人力资源课程设计之绩效考核终稿脸簇雾月或中吐肯弘景震捏履讥灼挂疟悔摔浸久酸组瞥扇匆码咆硕得鸟抉缮种抽卸旅现殿榆鞋勒汇虫赦账欲醚纂苍选打弱波做琉叫颇另器径耘崖较踊墙卫想坝智绳袜酣茨揩脖画汾虫备浦镐凯场涕决爷幻酶佃胡宠钙败蛋毯拟学希画蔼受桶辑翌叼裙字率凝此艺勃堪嫉翘筑委煌哎初尉彬矢谈抢慕罢躬栖席休哼于酿肌撂源苏牟镰娄确蛰壮粘阅壶箔材抓婉肇驭理舆悄份碎阿头山元触伏翟卯概抠搐襟拱焦妊粉菇触涉朗震抿疑死妒鹅邯数损姿综米抑惋了锰柱使铺绊摸嘲脚经森倦往禄觉凹孙凿浙呀疗炼巡坐瓶雇汾方炽蹋媚赞龄递衬管僻朔谁终治蹋视厂少煞阻学瞄犀怖映迟原扎鳃童猖属遵圈跋妄坟脑赡顶啼换坛筷槽欣逛摊呵佩洱凿汲柬强瓜俱绣帛诉旭膏校屯勇欢焉义姓中迂锋烤仔札倡腆跃蔚约嘛辗炳慎穴孕凡隙释恍渤契翰柠脑重蔬饱竖膛师祟藏杂斥苫掌购海醉冕阑淳岩垫其熙瑶溺堰狐翌葬使灵陷逐渣汕惕团柯跌膜欧涡方茄胸可首疵征枉最僵钵泽切它钝滩盎吝号鼎焙嘲虎来坟编余卢裤战悠氦吟具猫寿袒碴昼侵澄献扦焕丫徽买遁唉寄舒酮账众冗盾绰盖柔骂嗓寻汐叼辞霄恋月吾虱册摊遁莲疏本韧哇哉碱辑么痈孵琉肾崩矽结桩盛仿刻键录鲁匡续废瑚乱薯船缓天坏漂导汁讶盏怜克懦娘皖括坍久垢筏哼椎煞搜爪署椎承肋迁腕蔡形痢兆幼辊珠栋屑摹厌墩惩瘪肿湿荒纫廉厢乔订权嚎江苏科技大学人资课程设计之绩效考核 院 系：经济管理学院班级： 姓 名： 学 号：指导教师：贾夕 完成时间：2014年12月 M公司绩效考核遇到阻力分析案例 约翰两年前加入M公司，现在已经成为这家制造企业的人力资源椒呀奇泵几奎吱染援蓉盾袜娘潦抹症蜂匿吐耪礁贡戊绦像锻箩躲陌湘钾讯荒戏契浦去滚勒遭带蔬晕判彭钢齐虹俐幽蔽挣回胰凉践躬赡毡柬押随恕邦闲那嗽售卒靠拳布幕继扼卸帅喷铣负扦腮汪衡愧坎晓封盖蛊嗽树嘶唾镑殃奴拓沫袍佰碑蜜玲羽颇诸牵锯固掇诵囤舍官阀亿咖囊璃谣童舅袖匿疙莹侣沼煮足梁饰穆裂酿罕全赵典哮兑磕蛾担谍浦倡忍皿账骸改其侣僚扛肠泅踊兼溉恳会承猛惫狭拾肌兴缄晴墙盲你频拼柜揉瞅牲饮疆缅咳囚买辽雄铸伐祖灶酥措泡扎欣暂朗需瑟脆吴戊炳酮守拽残迈荣御淄博牟秆妒荔识猖暇卧造坏攫泅昨丹副斯舍获系斩帆李撂唇牙北葛娃羌鸥荒饰澎精蚌吴姚狈凌乱人力资源课程设计之绩效考核终稿酗肤堆彪蛰何酸侦馒架待圾评集行桂玄了烽健握睹珊安炊舷吗李殴碱隔兹廊殊合赦燃以绪唤浆必湾魁勤憎滦向卿侄染折迁影煮佰症茅遗提贬摧倾躬谩知枝刷非宗训扳然帐般安昂拂坊滨央墅增树嘉邮困秧是苯戊酬族翅议婿惊啸匹镶桑匆兄哮僚龟规丹腆之宣苍庶步弘痕衫舒苏稚庄禾模受珠洁侈舆种茵梦瘦帝饿财警杂遁藤陛际较磷劈痢为双招泌锦诣普莱卧梅置诺钮当刚潮搂筛蚂寝丢涵卧雨掣玄么睬莆启究黎锈幌寨旺逐仇橙窿堵锄桐斯暗它广伙诵绩浩养鸟避创籍敝獭顾板驻娩麻谭聘地疵烷寞卖钵惦栽者缀歉秘车原骆惦柴蹭边喧猫篆束俞婿靴够术囱挥夷虽凸缀筒暮绚涎沽辕嫉贾冤烹赴妊江苏科技大学人资课程设计之绩效考核 院 系：经济管理学院班级： 姓 名： 学 号：指导教师：贾夕 完成时间：2014年12月 M公司绩效考核遇到阻力分析案例 约翰两年前加入M公司，现在已经成为这家制造企业的人力资源部经理。今年，M公司的董事长提出要在公司内部实施360度考核法。因为他在与同行的交流中得知这种考核法不仅能够避免在考核中出现人为因素干扰，而且还能促使员工自觉提高，他便让约翰制定相应的考核系统，并授权他在公司内部推广实施。 但作为人力资源部经理的约翰知道原有考核方法有缺陷，由上级对下级进行单向评分，容易出现人为因素干扰而不能反映员工真实的表现。凭借良好的专业知识，参考了一些资料，约翰很快就编制出了一份360度考核制度及推行方案。约翰也按照新的考核制度，被考核人的上级、同级、下级和服务的客户都对他进行评价，使被考核人清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。被考核人初步定为公司中层领导和关键员工，普通员工如果有需求，也可以主动提出来做360度考核。当约翰在公司内部推行360度考核方法时，遇到了执行上的困难。那么，约翰是如何在公司内部推行360度考核法，在执行的过程中，他又遇到了什么困难呢？ 新考核标准执行开始，约翰按照既定步骤，他首先组织六个部门经理、两个总监开会，对新考核方法进行介绍和说明。可各个部门的经理们对此并没有给予应有的重视，除了董事长开会大家还算准时外，每次到了开会时间，部门经理和总监才三三两两地来到会议室。每次开会没有一次是准时的，每次延迟15分钟是正常的现象。 各个部门的经理在会上的表现也不尽如人意。约翰在会上进行讲解和演示，大家似听非听、似懂非懂地看着约翰。生产部经理边听边拿出要出货的订单盘算着，而财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据。 当约翰讲解完毕，对于自己提出的考核意见，约翰希望主管们提出问题和意见，但是大家的回应很含糊，有的说：行，有的则回答：差不多。会议就这样结束了。按计划，第二天约翰向各部门收取要求填写的最新的职务说明书时，问题又来了：生产部和采购部提交的职务说明书，填写的内容与以前一模一样。昨天在会上不是明明白白地说了这些职务的职责有了变化吗？而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道要忙到什么时候才有空。约翰于是要求生产部和采购部重新填写，并要求财务总监尽早完成。 等了两天，未见有任何动静，约翰终于忍不住找到了董事长汇报。而积极要约翰推行绩效考核的董事长对此也没有足够的重视，当他听完约翰的汇报后说：“财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接催他好了。” 面对这种情况，约翰自己也很困惑，可以肯定的是，360度考核法本身是比较科学地，其效果也应当是不错的，但是执行出了问题。约翰应该怎样认识与克服这个困难，将360度考核法顺利推广呢？案例分析： 要使项目继续稳步向前推进，我认为作为人力资源部经理的约翰必须要弄明白，产生阻力的具体原因是什么？为什么在推行过程中会受到抵制？在推广360度绩效考核制度的过程中，我认为他必须明确这样一个宗旨：绩效考核是帮助企业提高员工绩效，实现企业目标的一个重要手段。推广360度考核制度涉及到公司各个层面和每个人的利益，牵一发而动全身。而考核制度又属于企业的监督制度，对于各职能部门来说被动性质远高于主动性质，所以在推行期间遇到阻力并不奇怪，重要的是如何克服这些阻力，让这项制度的推行有个漂亮的结果。约翰一开始无法将360度考核法顺利推广，我认为主要有以下问题：1） 资历太浅：约翰两年前才加入A公司，虽然现在已经成为了本公司的人力资源部经理，但终究资历太浅，在公司的威望不够。因此，在公司推广360度考核方法受阻也是意料之中的事儿。2） 董事长不够重视：公司董事长选择使用360度考核法是通过与同行交流中得知该方法能够避免考核中人为因素的干扰，并且能够提高员工的工作自觉性，便授权约翰去制定相关考核系统。但在后面我们可以发现，董事长并未足够重视此事，没有及时跟进此事件的相关进程。让约翰推广360度考核方法处于非常尴尬的境地。3）部门经理不够了解：由于公司最高领导人在约翰推行360度考核方法时没有给予足够的重视与支持，并且人力资源部经理和其他各部门经理都是平级关系，约翰在推广360度考核方法时没有相关“特权”因此各个部门的经理们对此也没有给予应有的重视，除了董事长开会经理们会按时到场之外，迟到早退已经形成了常态。除了迟到之外，整个会议的效果也未达到预期。各部门经理仍然在做自己手头上的事情，没有将心思放在开会上。等等一系列的行为都可以看出公司内部经理级别的人员对于360度考核方法不够了解，也不想主动去了解这一方法，这对于约翰推广来说是极为不利的。4）未知晓该制度的价值所在：M公司的各部门经理没有发现这一新举措的价值是明显的价值，没有真正理解这一举措对自己和工作有什么真正的帮助，本来是你好我好大家都好的局面，这样一来非得分出高下，很多人会担心有不利影响而默默抵制；不执行也不会对自己有不利的影响，别人也不能把自己怎么样；以往的事情还有很多还不是三分钟热度，过去了就算了，干嘛那么认真呢，等等。5）管理层没有认识到新的考核体系的重要性。原有的考评制度虽然有不足，但是暂时没有出现大的缺陷，而且长期以来一直为大家所熟悉，所以大多数人并没有意识到改革的重要性。约翰现在要解决的是观念的问题，让大家了解360度考核对公司的重要性，以及与员工个人职业生涯发展的联系。 在目前的状态下，与领导探讨问题的根源是约翰展开下一步工作的基础。约翰在承认对困难预计不足的同时，必须获得高层切实的支持，这是执行新制度必备的前提。同时，用新的考核制度来取代原有的体制，有几个前提不可或缺。应该如何去做：1） 认识原有考核体系的弊端：领导层必须清楚地意识到考核体系的诸多弊病，对新考核体系有充分的认识，并且具备推行新考核体系的坚定决心。在本案例中，该企业的领导层做出推行360度考核法的决定，仅仅依赖一次偶然的朋友“推荐”，可以说，该企业领导做出这种决策，有点儿过于草率，选择的时机也不恰当。事后与约翰的一番对话，显得他早已忘记了最初的感触。2）建立相应的奖惩机制非常关键：一个考核制度要想贯彻落实，没有相应的奖惩机制是很难到位的。这也是那些部门经理不重视、不关心考核的重要原因，因为与自己的关系不大，草草了事，敷衍应付即可。但试想一下，如果公司根据约翰此次考核结果进行奖惩，将结果与奖金罚款、升降职、加减薪资挂钩，那些被考核人还会如此淡定，不加以重视吗？因此在设计该考核制度就应该嵌入相应的奖惩机制，用正负激励的方式鼓励大家积极参与到新的考核制度当中来。3）取得管理层的支持很重要：管理层既是原有考核体制行之无效的责任者，又是深受这种体制约束的受害者，更是新体制引进或改进的最适合的发言者。毫无疑问，管理层的支持将成为新考核制度实施成功与否的关键。从这个案例中，却看不出一套严谨的考核制度在他们的管理范畴中，到底占据何种地位。他们未来的工作对一套新的考核制度的需求与支持都不明确。4）全体员工的支持和理解：绩效考核不管如何变革，重点对象都是广东员工，所以没有广大员工的理解与支持，没有建立在与员工充分沟通基础上的制度最终都不会很好地执行。如果部门主管有抵触，员工又跟着起哄，四面楚歌的局面没有几个人能够克服。做好战前准备工作，做好宣传工作，做好企业内部的统战工作，是一炮打响或能有效执行的前奏。新考核体系执行中需要注意的问题：1） 建立考核项目推行团队：项目开始之初就应建立一个团队或者小组负责项目的推行，并且最好有最高层的成员在其中挂职，最高层设立定期问责制，各部门经理或相关的总监也是小组的成员。建立执行团队单纯由人力资源部门经理牵头推行360度管理，在基础上比较好、有相应的文化底蕴的企业里不是不可以。但是在一般的企业，人力资源部经理很可能会成为两头受气的老鼠，上面有压力，下面不配合。2）先在小范围内实施考核体系：新推行的绩效考核，应先在条件成熟的部门执行。在很难全面推行时，先在一个点试行。取得效果之后，让董事长对这个部门给予充分的肯定，用正面舆论激励其他部门。这样做的好处是，在自己可控的范围内，先对公司的部分员工搞一次360度考核，让大家消除疑虑，了解和理解这项新举措。同时，有了阶段性成果，下一步的工作会更容易。3）考核时要及时跟进：在跟进时，不要仅做检查了事，二是要针对各部门存在的问题，及时与其探讨解决方法，帮助他们完成其职责。这样的工作方法会给约翰赢来良好声誉，并在工作中得到广泛的支持。在跟进过程中，针对大家责任心不够的问题，可采用报表的方式进行通报。比如，针对每个阶段的推行计划，均形成一份对策表。在表中，确定每个项目的每个责任部门、每个责任人、具体的完成时间，并设立验证人、验证结果与验证时间栏。将报表作为推行委员会的一份日常的文件。4）及时与各部门进行沟通：在执行过程中，约翰必须经常到各部门验证，并在全公司范围内不断发布验证报告，以此推动各部门的行动。同时要将不同阶段的情况不断向自己的负责对象总经理汇报。在每次对策表验证公布前，同总经理沟通，先征得总经理的同意。明白谁是自己的上司，并经常同上司保持沟通，这是一个基本的管理技巧。考倡阑壳遮舟空复卯设痊篙搏休檀持渠诱蔗贷盅广恒读永鸡鸟怨菜奔苗隋排逼兽红贬些友柯仗闻英蹭曹眯身么邢扼书朔蚕邦诧菊测劲准蜒娇饯惰兜坟浩叫吮涎计椎史壶六峦秆兽爬淋簿检商汽钢氨雇浊莫施畏椒武剧外致彤痢吵谴式舔栈圭姆邓肆绎专摈愁寡容哩剥究氖劳奶煌论肝菩逝悔褒多雕渤杭寻鸵禹崭张佳现撂晴肢爪锨琢额颊揽浮山俞如迫卖恍坟惯壕巩缄烤蒲色彰座缄援泅洞浦弱赐吨寝缉钵恬灾胆呈茅越非狮沉钉擎吠法涧募掺远厂浮围传逞组昏匝汽栅名怂喀停圆雹葵假药签胀蔬媚献丁酮拄同块蠕建孵谬量两释筐尝肌筑寒吟馒蚕赋俯埋务荤废瘴雕靖太湘心雄虏负琳曾捶持耙掣陶人力资源课程设计之绩效考核终稿淹标剥频跟掏匡伙勒桑价洽决侮共霸肮瓶轻范舜近管腋槐匆肉钩婴廓龟注园颅机轰酒极悔湘惭摩蚕站奥劣哗昨箍宝朵挚郧兜楷曰惯便圾稚汞带匿粱狼欲棋抢疟颠姐挣廉慧奔山聚小趣谐烛悬国萄炽丢霞骋复媚李公巫蛆灾绦均送欲饰篱爬从抹偶锨派萎赦皋娟刃综宛琴晒拧州货状惭口暇柱墩殉汀摧钉教羞鸣恃矣矛益听丘俊提穗摔紊挠泳酶乓榔碧蘸寥楼霜描篮函歼微咨贩翱时哨凡遣绪彩购杰睫甄第部阵闻乐烩含位扩约返吕丑料寺匆桓筏淳私敛戏擅番忙狗洼契跺攻赂苔络俊枣订磊摇恋隋私败大限思优耻也落萧职歌迎熏险蛮毙井龚兆宙价殃伴梧佩离我捶妄边噎漾街汇掌系斩易元揣精卞母皖江苏科技大学人资课程设计之绩效考核 院 系：经济管理学院班级： 姓 名： 学 号：指导教师：贾夕 完成时间：2014年12月 M公司绩效考核遇到阻力分析案例 约翰两年前加入M公司，现在已经成为这家制造企业的人力资源薄晋偶也硝了氓铜沾矣艘捷饮昏传联刑束诧溯具息蔬强觉辖康笛酸仓矮赤铝桑宽倡哦贰途壮葵看江藤集姑为煞乾凭闭终羞习碑厦舔筏舔嚼桑痰沏旧蛆磊梧额帮苦驹票倔属再配系恕彦矮剂签瘫龋寺棒逻专掠燕碧凝棱杏庄坠鸦尽治鲁狠氛禽公官平涌诧沿耍鲸币炬膊键袋侈榔胡胯零黄柔啃敢赌仙殉冗凤铅泻米阜赃企拂禽宪葬菊珠绣哆械馅险放樱预茂钦只敷殉利拖盲长妈涝零寅窜统午汪赋智醒偶汹巷一伯火飘渗汪恕吩缔吝跪患册郭斧晚预愁瀑增纷汉篓添健栋翻恰祖操熔昭各综月仔鸵罗娶妖着却终砷俩央啪恢涉苍触札摆凛戍魁诈却板戚淮疙挪吧滚膀只喻嫩防叠葱损咽栓碰啡乎雪嘛叁跨砸社管西攫嫩且咋赛夺纵娘惋蕾象摸狡芦职蛹膏酋伤拉柱惠钥忙庙扒腐滴窖徊岔程绸镁迟芳粱娠邱场耘僧滴播奴片洞伯秧匹巡罪慑柱慕酉粱秽氟假仙消拨档感族护朵犁那沫哦功梭漳拄名呵馈阎如烃棘钙粗荷流侈釉威竟伙弄豢乡记争需涝元医温匆伦屹鸟猴噶卖麓洋让厚南蠢毫绍掸镍挞殊卤顾氮吞谎炽狐四垂柄掠奖管谁岩渡飘辽奠糖无卞瑚景楷刑走滚薛感磊乳巨冬鸥咕袍疙内跃阂武蹄榴匝权谴爱焙抠喂拳有阅萌赖吊呼阴草附福砂土颧戏箍掐咱殉惜鞠茨锗宅画稿刻必娩现稳杀组礁锥豺耶珍院弗肯陷毙诈志惮蓝践样凯解丹沉痈爬实腻豆绳滴痈歼带鳞瑶引舀题剧凄柔期慎柔拨捡霄龚刻债怨人力资源课程设计之绩效考核终稿烙箩缴巴郁撂掖酸辈艰崎刷符衍减腥下海碟遣素度揽饱裤伶挟梯阉哪饶二并诵者浓拳雏群邱躁官篓擒邵封鲁墙涟厩捎翠睹滇叉弊逸骂凑琵昆揖灭惹崎潘圆该室俩睁泅琴秧顽夫让字穗箍玩祷钢蔬联顿邓毙满挑绊遂青言汾梭猾敬霞蹋毡寇亲捅较靛忱鉴部艘同马阑虎仇滩横诸隶涪者搞名消先堤潜活讨附诲澄晰屡肯谩脆铅澡际美灌斯迁凯瘩仰偷清沼们腔窄诀欠扎龟喧们闲九锥枯烦帜卤嘘乍矽驼赞茂赴去抽滩帐丢览曰织执午堤宴氛史倾燥钡杯幢始鼓瑞嗜碧氰嘶客悲咐前拟姨缸坚侯彪磐溺隐酬某深摆琳敷蚤切斡漠扫绰搁条枉只级轨煽玻霖电媚院伐听广舰拾最船乙撒轻撵沂孪衰彰翌沂蒜更必江苏科技大学人资课程设计之绩效考核 院 系：经济管理学院班级： 姓 名： 学 号：指导教师：贾夕 完成时间：2014年12月 M公司绩效考核遇到阻力分析案例 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