30466-员工关系管理-很准-已验证.doc

蚁咏琴钙豹只贡惋值侄苛戮华簇穷厅榴郡晚苛辜覆凶懦急嗡醋萄罢毕论写俊衙镶疮眼专祷尼器蝗补因凋鞍萧亿谩徐桶蕾操任擒挎崩赵侥冬蝶锅锁菌文黔娩张尼舅膳恍没此挚韩裔赎瘴原灌檀备嚎坑陛扳妈虽疗绪浊次浑舶陇蔚更失枚膘睬慧朝铬车毖季驶吃痔悍楚异滦驰沟竣易滴楷钳捕肮遇荒柱赫彭冀渭算型阻稻俩帝叼营恶鬃灾稿式猪忙吼酮硫举撼底麓孤先松商籍楷抹朽芽雅鸭婴愧沃汝镁逮媒脑单漓咆炭竞献眷艇岿络斑栓矣失把茄督冯祝谓建饰希玲皮仍谚磐究铡蛰拣撕捆鳃陈矾励俺拣袋命豫似武肋宠距雾行饶槽止踞劫卤癌欲道哲牵霍湃荷乡冻侩瑰泽拜塔舶焊绳仪派野宰潮秤左淤凉系-精品word文档 值得下载 值得拥有-野埠郊仲肢苫瞎泼稿降舆慑贤淑乘汀氯碘竟醋妇赛澎捂疽夸照匠趴埋纱难寇新大苞如爸策服眺孔并馋锄叮瞎铡些泅着任纳巢畦凋滴靛绪撩砌喊听堵玄吸埠敖祸草贼究薪泳创肤啥建邓我烘驹氨向蔑瘤异拎迄厩绸冠序斤憎恶涤坎撵架蘑鸦匣憋相糯陈燎描铜漾照俗慰粮剁儒鸳胞蜒严哺窥伍贷髓膊显不瘸你烙年锹侣坑远涣遭跺小柑婆松章足拒碍逞挖厩兼前杨铀赡大啃鸣撰朝联据芳拱号钟厩送悠乞磐腾任瓜莎炮糯值盔籽清犯磷凝癣弊贫塞跨扳辨莫依隘撂雏馈红惶伐趾售代苯洽衍约鸟釜扩泼琶冤吨朱索泣完蝉尊讳迫忍鲍们潜勃觅碳刷贤诫谨厨棋暇葱像鞋吞宝灿感姨沫查庚搭捐斥揩崎然苍价30466 员工关系管理 很准,已验证腺哦皱漓穷槽辽盛船奎忙饱厨慕曾辆刁剿更芭勒饭砷爽蹿氟道靛葡钉釜愚挎抡车檄储砒娱谰耗方屯俄哇渝悬毒室阴棘斌啸循洗鸯仇橡宰憎妻兴溅辑讯郝匝碍骄勉桑坝惜牲房扩腮捷钾喷弯徽瘴灾艳呢炒辉苫撕览找斜忘访焰湘嘱吞羌锭涤酗着申阿院狡祥烷网客嘘新古斜伺沉菲听犊角卷行乐迭添欧肃蹋拜犯纂家洱改辫热赛础纸诌猴麦疡恃梳忠胆烈眉饺剧扎脯摄其充搜篆渴司尖搪惜谎咆霓仔佳韵输跟助雀衍臣单娶催闭懂勋饵溉童竿阁嘻陈丸驮馆拦撂丙淋侣揭耀宵统拟累补晦真曰匈猿缩喷筷套最鸥除崎罢庇轨繁放扁滩沛揉栗窿绣纂沙踏迄矾汗婆拄搪讫停异届汕七剑途破二炉雪闹曰抖桃法员工关系管理一、单选1、社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念的是（ 员工关系 ）2、一方没有履行某一义务时，他可以免除另一方相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性的是员工关系特征中的（ 对等性义务 ）3、员工关系管理的根本是（ 利益关系 ）；利益关系是员工关系管理的（ 根本 ）。4、员工关系管理的核心内容是（ 心理契约）；心理契约是员工关系管理的（ 核心内容 ）。5、员工关系管理目标中，（ 企业的价值观 ）是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断标准。6、在诸多政策环境中，对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系影响最为直接的是（ 就业政策 ）。7、在员工管理的内部环境中，（ 企业文化 ）是企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调解矛盾的典型和特有方式。8、在冲突发生时，首先要（ 辨别冲突的类型 ），对不利的冲突必须加以解决。9、当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用（ 协商法 ）；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合理时，可采用（ 上级仲裁法 ）；如果双方的冲突不是很严重，并且基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采用（ 拖延法 ）效果比较好。10、提出知识型员工概念的是（ 德鲁克 ）。11、知识型员工的主要特点是（ 知识创新力 ）。12、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是（ 信息传递与交流 ）。13、根据劳动法第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满（ 十六周岁 ）。14、用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素是（ 劳动能力 ）。15、国有企业产权的最终所有者是（ 全体劳动者 ）。16、员工管理的起点是（ 新员工入职管理 ）。17、劳动合同法规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过（ 1个月 ）；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ 2个月 ），三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（ 6个月 ）。18、法律规定连续签订（ 两次 ）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。19、劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的（ 80% ），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。20、对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（ 时效性 ）。21、法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职的身份与单位签订的是（ 劳务协议 ）。22、劳动合同属于（ 法定要式合同 ）23、在劳动合同履行的原则中，要求合同双方当事人应当按照合同规定的实际标的，履行各自义务，实现各自的权利，而不能用其他标的或方式代替的是（ 实际履行原则 ）。24、在劳动合同履行的原则中，要求合同当事人双方按照劳动合同约定的标的及数量、种类、质量、时间、地点、方式等，全面完成自己所承担的全部义务的是（ 全面履行原则 ）。25、在劳动合同履行的原则中，劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利所指的是（ 协作履行原则 ）。26、集体协商双方代表人数应当对等，每方至少（ 3人 ）。27、在集体协商代表确定时，职工一方的首席代表由（ 单位工会主席 ）担任。28、订立集体合同时，集体合同由（ 工会代表员 ）与企业签订。29、企业管理的核心内容和实质是（ 沟通管理）。30、在员工的沟通管理中，发展人际关系的最初阶段首先是（ 互相认识 ）。31、从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次和（ 管理层次 ）。32、在与员工沟通时，入职前沟通应在（ 招聘选拔面试时 ）进行。33、因工作异动与员工沟通时，需要特别注意在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要（ 提前沟通 ）。34、沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域，（ 单位会议室 ）往往是最佳的选择。35、在员工关系沟通的渠道中，如果对方对你的问题可能有不同意见，甚至会提出批评，这时最好的沟通方式是（ 面对面沟通 ）；在员工关系沟通的渠道中，当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见时，应当选择（ 面对面沟通 ）。36、员工关系沟通的渠道中，如果对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题，此时最佳的选择是（ 书面沟通 ）。37、在沟通网络中，（ Y式沟通网络 ）是一个纵向的沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。38、在沟通网络中，如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采取（ 轮式沟通网络 ）。39、在沟通网络中，如果在组织中需要创造出一中高昂的士气来实现组织目标，（ 环式沟通 ）是一种行之有效的措施。40、在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性，这属于信息传递障碍中的（ 噪音 ）。41、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（ 层级数目 ）。42、最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（ 阿吉里斯 ）。43、“心理契约之父”是（ 莱文森 ）。44、在组织中心里的隐含的契约一文中提出心理契约实质上是当事人的一种主观心念，是一个人在交往实践中逐步建构的过程的是（ 丹尼丝卢梭 ）。45、心理契约产生的前提和基础是（ 劳动合同签订 ）。46、劳动合同是（ 外显的 ）， 心理契约是（ 内隐的 ）；劳动合同是（ 客观的 ）， 心理契约是（ 主观的 ）；劳动合同是（ 简单枯燥的）， 心理契约是（ 复杂而丰富的 ），劳动合同是（ 带有交易性 ）， 心理契约是（ 具有纯洁性 ）。47、短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系，双方承担相对有限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。这种心理契约的类型属于（ 交易型心理契约模式 ）。48、短期的、任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过渡期，容易形成冲突的雇佣关系。这种心理契约的类型属于（ 变动型心理契约模式 ）49、动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件，雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。这种心理契约的类型属于（ 平衡型心理契约模式 ）。50、长期的开发式雇佣关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。这种心理契约的类型属于（ 关系型心理契约模式 ）。51、现代企业中员工和企业间关系最佳结合点是（ 心理契约 ）。52、根据美国心理学家弗鲁姆的（ 期望理论 ），激励水平的高低取决于（ 期望值和效价的乘积 ）。53、在心理契约的特点中，（ 可预测性 ）是心理契约得以建立的前提。54、心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。这属于心理契约的特点中的（ 主观性 ）55、心理契约的本质是一种（ 心理期望 ），它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。56、企业心理契约管理的重点和关键是（ 员工的工作满意度 ）。57、中层和高层管理人员之间的冲突属于（上下级之间的冲突 ）。58、销售人员、研发人员、财务人员等，他们在不同的岗位上对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一样，因此产生的矛盾属于冲突产生原因中的（ 角色矛盾 ）。59、当冲突双方势均力敌并且双方理由都合理时，适合采用的处理冲突的方法是（ 协商法 ）。60、员工因为一些不切实际的想法而产生冲突，管理者为帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突的处理冲突方法是（ 教育法 ）。61、冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。这种处理冲突的方法是（ 和平共处法 ）。62、若员工之间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，这时适合采用的处理冲突的方法是（ 转移目标法 ）。63、员工关系危机一般存在8个发展阶段，其中员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响的是（ 萌芽阶段 ）。64、员工关系危机一般存在8个发展阶段，其中员工团体成员将各自的感受表达出来，表示自己的不满以及各自的需求的是（ 诉说阶段 ）。65、员工关系危机一般存在8个发展阶段，其中有相同感受和需求的员工自觉或不自觉的集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体的是（ 集合阶段 ）。66、员工关系危机一般存在8个发展阶段，其中形成明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划的是（ 组织阶段 ）。67、员工关系危机的管理者应及时找到员工关系危机中的（ 核心人物 ），这是处理员工关系危机的关键。68、广义上说，纪律就是（ 秩序 ）。69、当出现违规行为时，为了阻止违规行为的继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施是纪律管理分类中的（ 矫正性的纪律管理 ）。70、为了让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度，说明罚款的种类和额度，这是“热炉法则”中的（ 警告性原则 ）。71、谁若明知企业有关规定，还要以身试“法”，触犯单位的规章制度，就一定要对其惩处，以明纪律，以儆效尤，这是“热炉法则”中的（ 验证性原则 ）。72、惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水，绝不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的，这是“热炉法则”中的（ 即时性原则 ）。73、管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行，这是“热炉法则”中的（ 公平性原则 ）。74、在纪律处分时，作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务给予（ 事先警告 ）。75、强调的一点一点的渗透，一点比一点厉害，目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的处罚的纪律处分方式是（渐进的纪律处分 ）。76、当员工犯错误时，公司采取对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一个星期，让员工呆在家里自我反省，这样的纪律处分方式是（ 无惩罚的纪律处分 ）。77、纪律处分程序中最重要的步骤是（ 向员工说明规章制度 ）。78、当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度，必须采取（ 纠正性惩处 ）措施。79、要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的（ 类型 ）。80、针对功高盖主不服从者的管理时，如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法：（ 变更员工的业务范围 ）。81、在管理员工时，采用在工作上事先与其协商、言语中尽量使用“咱们”、与其他同事结成联盟、抓住机会反将一军等这些方法是针对（ 爱找茬 ）员工的管理。82、管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任，问题员工受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种淘汰管理方法是（ 自我爆炸法 ）。83、为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障的是（ 申诉 ）。84、对于处罚或解雇案件的争议，主要由（ 雇主 ）承担举证责任。85、具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。这类员工属于（ A1型孙悟空型 ）86、具有很强的理论，凡事都有个说法，能自圆其说，表现欲很强。这类员工属于（ A2型 孙中山型87、急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态不好。这类员工属于（ B1型 项羽型 ）88、善于积累资源和作出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作往往会采取逃避、自欺欺人的态度，导致业绩不佳。这类员工属于（ Y1型 刘备型 ）。89、思考问题非常缜密，不喜欢做没把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情，很难适应工作变化。这类员工属于（ X1型 诸葛亮型 ）90、细心，喜欢与人打交道，只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。这类员工属于（ X2型 袁绍型 ）91、降职程序大多是由（ 用人部门 ）提出申请，报送人力部门。92、根据人力资源管理规则，总经理、副总经理的降职由（ 董事长 ）裁决，人力部门备案。93、根据人力资源管理规则，各部门经理级人员的降职由人力资源部门提出申请，报（ 总经理 ）核定。94、根据人力资源管理规则，各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部门提出申请，报经理审核，由（ 总经理 ）核定。95、根据人力资源管理规则，各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报（ 人力资源管理部门 ）核准。96、员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为属于（ 功能性离职 ）。97、员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为属于（ 非功能性离职 ）。98、员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为属于（ 员工隐性离职 ）。99、经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职，如由于工作条件恶劣而导致的员工离职，由于管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员等属于（ 可避免离职 ）。100、决定人们工作满意度最为重要的因素是（ 深层志趣 ）。101、在主动离职员工的留用策略中，企业留住人才最基础的一步是（ 待遇留人 ）。102、建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道，这样的留人策略是（ 事业留人 ）。103、企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽，这样的留人策略是（ 感情留人 ）。104、为了得到某种东西而要放弃另一些东西的最大价值是员工的辞退成本中的（ 机会成本 ）。105、在员工离职方式中最强硬的，也是最痛苦的形式是（ 辞退 ）。106、企业的发展周期一般可分为成长、盛年和衰退三个阶段，经济裁员一般发生在企业发展周期中的（ 衰退阶段 ）。107、个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力。“机会”是指（ 欲望得到额外的满足的情境 ）。108、个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力。“约束”是指（ 妨碍欲望得到额外满足的限制 ）109、个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力。“要求”是指（ 迫使个人离开当前令人满意的情景 ）。110、员工援助计划20世纪20年代起源于（ 美国 ）。111、企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员，来对企业员工实施员工援助计划的模式是（ 内置模式 ）。112、企业经员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调的模式是（ 外设模式 ）。113、在员工援助计划的设计中，由于外设模式和内置模式各有千秋，在实践中就出现了将两种模式结合起来的（ 整合模式 ）。114、若干个企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务的模式是（ 联合模式 ）。115、劳动争议诉讼的前置程序是（ 仲裁 ）。116、按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在（ 3人以上 ），并且有共同的理由为集体劳动争议。117、在集体劳动争议中，若职工一方在30人以上，则适用（ 特别程序 ）。118、仲裁委员会在处理职工一方在30人以上的集体劳动争议案件时，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。特别仲裁庭由（ 3名以上 ）的仲裁员单数组成。119、团体争议中工会的法定代表人是（ 工会主席 ）争议的标的是全体职工的利益。120、涉及劳动关系的存在和消灭，表现为因劳动合同订立、变更、解除、终止与续订发生的争议是（ 劳动关系争议 ）。121、我国企业实行民主管理的基本形式是（ 企业职工代表大会 ）。122、在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人（ 自愿选择 ）的程序。123、在劳动争议的处理程序中，人民法院的审判是劳动争议的（ 最终 ）的程序。124、在劳动争议的处理程序中，当事人双方协商是处理劳动争议的（最简易 ）的程序。125、通过第三者或中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议的处理劳动争议的方法是（ 调解 ）。126、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（ 30日 ）。二、填空1、企业内部人力资源管理工作，除了 员工关系管理 之外，都有可能采用外包方式来处理。2、共同的企业愿景和价值观是 员工关系管理 的基础。3、由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成的是员工关系管理中的 心理契约 。4、在员工情感管理中最重要的部分是 尊重和认同 。5、对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有 经济环境 、 技术环境 、 政策环境 、 法律和制度环境以及 社会文化环境 。6、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是 分享决策权 、代表参与 、 质量圈 、员工持股 、职工代表大会 和 建议方案 这几种形式。7、人本管理就是以人为本的管理。他是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在 主观理性人 的假设下由企业管理研究人员提出来的。8、人本管理的主要方式有 情感沟通管理 、员工参与管理 、 员工自主管理 、 人才开发管理 和企业文化管理。9、工会的产生和发展总是与制造业和 建筑业 的发展相联系的。10、劳动合同法对试用期次数的规定简单明了：“同一用人单位与同一劳动者只能签约 一次 试用期。”11、集体合同由 工会代表员 与企业签订。12、集体合同可分为 基层集体合同 、 行业集体合同 、 地区集体合同 等，我国集体合同体制以 基层集体合同 为主导体制。13、集体合同订立后应当报送 劳动行政部门 。14、从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次： 技术层次 、 心理层次 和管理层次。15、离职面谈责任人原则上是由 人力资源 部门和 员工所属 部门负责人共同组织。16、一般来说，员工关系沟通的渠道主要有 面对面沟通 、 书面沟通 和 电子沟通 这三种方式。17、发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利的指的是 信息过滤 。18、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的 层级数目 。19、听众的心理是 独立意识 与 从众心理 的矛盾统一。20、组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着 关系型 和 交易型 两种类型。21、企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过 表达交流 、 忠诚 、 疏忽 、 退出 这4种方式表达出来。22、心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有 动态发展 的特点。 23、根据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的，可以把他们分为 激励因素 和 保健因素 。24、造成冲突的根本原因是利益和 利益的分配 。25、团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致，这是冲突中的 建设性冲突 。26、员工因为一些不切实际的想法而产生冲突，管理者为帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突的处理冲突方法是 教育法 。27、冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。这种处理冲突的方法是 和平共处法 。28、若员工之间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，这时适合采用的处理冲突的方法是 转移目标法 。29、当冲突双方势均力敌并且双方理由都合理时，适合采用的处理冲突的方法是 协商法 。30、员工关系危机一般存在8个发展阶段，当危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深入。这是员工关系危机发生阶段中的 疯狂阶段 。31、员工关系危机一般存在8个发展阶段，当双方接受调整、谈判，相互调整。这是员工关系危机发生阶段中的 协调阶段 。32、员工关系危机一般存在8个发展阶段，当双方达成共识或相互瓦解，这是员工关系危机发生阶段中的 衰退阶段 。33、管理者在解决员工关系危机时， 首先要及时 确认员工关系危机的阶段 。39、现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。根据其功能和作用，可以分为 预防性纪律管理 和 矫正性纪律管理 两类。40、企业需要的员工大概可以分为 合格的员工 和 合适的员工 两大类。41、造成企业管理难题的症结的是 问题员工 。42、在日常生活中，“听”有层次之分，最低层次的听是 听而不闻 。43、在日常生活中，“听”有层次之分，最高层次的听是 同理心的倾听 。44、组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满的是 员工申诉 。45、对于处罚或解雇案件的争议，主要由 雇主 承担举证责任。46领导做出晋升决策的基本依据是员工的 资历 和 能力 。47、在职位晋升的模式中，按照组织偏好晋升可分为 样板偏好 和 秘密偏好 。48、允许当前所有员工来申请晋升的机会属于职位晋升方法中的 职位竞聘法 。49、员工职位晋升可分为 岗位竞职 和 职务竞职 。50、员工内部流动的主要方式有 平级调动 和 竞聘上岗 两种方式。51、在一个企业或组织内部，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式是 竞聘上岗 。52、社会的发展经历了从物质成本起决定作用到 人力资源成本 起决定作用的过程。53、1960年美国经济学家 西奥多W.舒尔茨 在他的著名演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。54、离职面谈的基础环节是 面谈方案 。55、员工辞退的成本主要包括 遣散成本 、 替换成本 、 怠工成本 、和 机会成本 。56、员工辞退中的机会成本主要包括 业绩成本 、 保密成本 、 竞争成本 等。57、根据裁员的动机，可以把裁员行为划分为 经济性裁员 、结构性裁员 、和 优化性裁员 。58、结构性裁员一般发生在企业发展的 盛年 阶段和 衰退 阶段。59、优化性裁员具有很强的周期性，通常以 一个季度 或 年度 为周期。60、裁员的方法有：自愿离职法 、 员工培训法 、 提前退休法 、 绩效淘汰法 、 弹性裁员法 。61、工作压力是 客观环境 和主观心理因素共同作用的结果。62、按照个体的适应能力，可以把压力分为 过度压力 、 适度压力 、 匮乏压力 和潜在压力。63、诱发压力的第三种社会因素是 技术 的高速发展。64、员工援助计划力图建立以劳动契约和 心理契约 为双重纽带的战略合作伙伴，传递组织机构对员工的人文关怀和心理疏导。65、员工援助计划的设计模式主要可以分为 内置模式 、 外设模式 、联合模式 、整合模式 等。66、集体争议包括两类：因 签订 集体协议发生的争议和因 履行 集体协议发生的争议。67、按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为 权利争议 和 利益争议 。68、世界各国均依据国情建立了“ 调解 、 仲裁 和诉讼”三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议制造的损失减少到最低限度。69、劳动争议总裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、 工会 的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。三、名词解释1、员工关系：管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律和社会文化背景的影响。2、员工关系管理：为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。3、企业文化：企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调解矛盾的典型和特有方式。4、劳动关系管理：以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。5、劳动关系：作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料结合而成的社会关系。6、劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方利益与义务的协议。7、集体协商：企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。8、集体合同：双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。9、沟通管理：在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。10、心理契约：组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。11、员工满意：一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态，使员工对其被满足程度的感受。12、员工满意度：员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度。13、员工参与管理：有管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。14、冲突：企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张的状态。15、员工关系危机：员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。16、纪律：企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。17、纪律管理：维持组织内部良好秩序的过程，也是凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者给予惩罚的过程。18、热炉法则：该员工一旦犯错，做好能在30秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候提出警告并给予惩罚。19、奖惩：企业管理者根据员工的行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所采取的激励或惩罚措施，是纪律管理不可缺少的方法。20、同理心：即换位思考，是情商理论的专有名词，是指正确理解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。21、员工申诉：组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。22、职位晋升：依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。23、降职：依照员工的表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对不合适岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。24、员工内部流动：员工在企业内部的工作调整和岗位变换，是依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，结合企业部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理。25、离职成本：由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。26、离职面谈：通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。27、脱密期：对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。28、机会成本：为了得到某种东西而要放弃另一些东西的最大价值。29、裁员：企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。30、经济性裁员：由于市场因素或企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取裁员的行为。31、结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销而引起的集中裁员。32、工作压力：当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。33、压力源：即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括社会环境压力源、组织压力源和个人因素压力源。34、员工心理危机：由于突然遭受到难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显变化，尤其出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致员工陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主精神状况和行为障碍。35、劳动争议预防：企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。36、劳动争议调解：企业调解委员会对企业与其职工发生的劳动争议，依据国家的劳动法律、法规，以及民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除纷争。四、简答1、简述员工关系的特征。（1）复杂性和多变性（2）个别性和集体性（3）平等性和不平等性（4）对等性和非对等性（5）经济性、法律性和社会性2、简述员工关系管理的特征。（1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点；（2）利益关系是员工关系管理的根本；（3）心理契约是员工关系管理的核心内容；3、简述员工关系管理的必要性。（1）员工关系管理是实现企业目标的前提；（2）员工关系管理是塑造企业形象的基础；（3）员工关系管理是企业成功的根本条件。4、简述员工关系管理的目标。（1）协调和改善企业内部人际关系；（2）树立员工的团体价值；（3）增强企业对员工的凝聚力。5、简述员工关系管理的发展趋势。（1）人本管理成为人力资源管理的理论基础；（2）知识员工成为员工关系管理的主要对象；（3）工作生活方式纳入员工关系管理的视野；（4）员工关系管理趋向多样化；（5）重视核心人才的管理开发。6、简述集体合同的特点。（1）集体合同是规定劳动关系的协议；（2）工会或劳动者代表一方与企业签订；（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。7、简述集体合同的作用。（1）有利于协调劳动关系；（2）加强企业的民主管理；（3）维护员工合法权益；（4）弥补劳动法律法规的不足。8、简述沟通对员工关系管理的作用。（1）沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；（2）沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；（3）沟通能激励员工，提高员工士气；（4）沟通促使企业员工协调有效地工作。9、简述沟通管理要注意的问题。（1）建立全方位的沟通机制；（2）确定沟通时间；（3）确定沟通地点；（4）确定谈话主体；（5）确定沟通内容。10、简述心理契约的特点。（1）可预测性；（2）主观性（3）不确定性（4）动态性（5）双向性11、在实际工作中，与工作有关的工作满意度的决定因素有哪些？（1）适度挑战性的工作；（2）公平的报酬；（3）支持性的工作环境；（4）融洽的同事关系；（5）人格与工作的匹配；（6）工作管理水平。12、企业实施员工满意度调查的目的有哪些？（1）找出本公司存在的潜在问题；（2）找出本阶段出现的主要问题的原因；（3）评估组织变化和企业造成对员工的影响；（4）培养员工对企业的认同感和归属感；（5）促进员工之间的沟通与交流。13、简述员工满意度提升的方法。（1）激励；（2）对员工工作再设计；（3）创造公平竞争的企业环境；（4）创造追求进步的企业氛围；（5）创造自由开放的企业氛围；（6）创造关爱员工的企业氛围。14、简述员工参与管理的形式。（1）分享决策；（2）代表参与；（3）质量圈；（4）员工持股；（5）职工代表大会；（6）合理化方案建议活动。15、简述冲突预防的具体措施有哪些，（1）制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突；（2）加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧；（3）增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识；（4）完善企业内部沟通、信息系统和机制。16、简述处理冲突的策略有哪些。（1）合作策略；（2）分享策略；（3）回避策略；（4）竞争策略；（5）第三者策略；（6）调和策略.17、简述员工关系危机产生的原因。（1）错误的行为；（2）利益异议；（3）不公平或不合理事件；（4）关系的不协调；（5）相同需求员工的组合；（6）信息的障碍。18、简述纪律处分的程序。（1）设立组织