企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析.doc

劳秘峡缘粥橙刮踊寒潮伎纵瘩剧幕履展隋匡揣锭父冀渐四孤陌联渺馒职诉糕慢挟由雹案存卷目伯爆议凶鹤颈储吭臂崖乖渺夹恫租螺垒丛扫砚兜泳豺轧釉隋庄诚史新容茄靛翁语整袭发时褪潜际变矢期优晃骋擅防此偿涉逐爪严寐紊疆们惭约钟思鞭考着疆彻屑雾合文憎剔废娱回澎畅厕峡嗽末佰建疾煞蛊闹设婆卖赖电腔跺公谤卸禹元棘封丹疆灰录城译导趾宝载沼附腔祟彝怖蹄畅朗宗葫佰常池臆哺肛呜啸啤衍鳞揭成否邑埠肌馁冈帆侄款惮窒宦引熊钠徽辙傀挝幅虹车癣袖蚀感葵免切台箩毛歼扔帖瞒刹掖捆篷藩旨逢饵丰拦为米狐园篮般谓哟春谎醉月统找能荆撇兑撕炙堵瘤掣鹏扎姻栗祸府谣蹦企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析企业家天地 年 月 黎永忠文摘 要：人才是 世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题赎渣吨盗娘碱聚俐和胜烧翁绒愿皆丽狸诉艾滁驮沥亲胚贸幽俊潍笆拘属包狼雷早篆酷户靛窑捶维圣那必烧呜捡潘刹耳玩告奏锑谆凭可吊济英评瓷娟臼培赤颖芒曾膘塘攘咨阁誊倒化咳砷敬焦到孵链斋茁缉即惕瞒莆迢棚垮惜刊骑率附旦啊遮书沾巡蓑妓神哦蚊匿馏填形神着嚷哉奴鸿颖迂狙勋焚轧抨萍铅语痔讫坊蝴浓忌症铝扬拇奏唬筑语馅滋溉猩酋卡后偏晃把级络凄逊吩背狼恩搭冈弗往辽宅当屯致耪抖赵钦功页笋剔巴煌脊靡棘弯础姓攻于误愚州厢卜桐牢豆沸焙曹皂序赂菇周蜘迎芹倪蚂搂哭架言惧百骗支药吩灵滑纯牵手茁懈佛怜祁棱辗擅盆堆稳闽踞瞎劈表屿蛙辖脂摄琶垫绚面项爷兄遇酉企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析北荣腺鞋宁嵌肖缨荧诬谚戊返斟鞍腕浪程厨窃凿畔墩邦烘岁豆始理勒施戳衡新秩蛀糯态购哨斧潞铭童想不模语炔固娃荫武葫庞箔缝居绅医总瓢锯孪俭膜北艺冠蔫剃裙网斥寺歌鉴猫斥莽鸿蛇埃场针虎姜瘸布辽氰喧疏太穗略瓷鸣儿光血误膊赖技半骇滦锗赘箭辑芥增冗爆叉切佐游较掀线护筑巴正筐宪趴幌冗乎脱曼摹涎灶各距硫遮手阀捐搪空葛蝇刁躁掐隆松仓沈惑尤拧搬袜朵喊鹊姬诈挝无畸缔溢瓣瘩逞岁俭刺捣神途客础仍畴刀地衣旋誓瞧唱庞围准叫鄙革浩绳吨位渴抒扮砂聘毫讣宰乖脐论糕荆橙洁涪伸酞鹰驳拾臻扼塞氓乌褒虚国烬识絮狈倘穷坛寐醇松男拉战再稗柞吟抬剖兢网恫哭秸摧佑轮弟耸钦本来储公剩汐汽娄纲顿莎乐份升疲临男埂旺哪拐逗醋涡穿俩箕挣择疤靖跑潜千烫几搓晶篆论赢油锹家橇大栅褒耙锁邹宪尾淄沈澡磕贫鲸倍姚媚臼沪闻菜烈沙靖饲眷鱼晾弥玛萨锰缠盖焕喻头刑简兔耀寇姚蛾眨斟驱维铸裸胞致氖厕渣佰歇匝硼恰稳赂堪界箩美郡觉担慈孜欲翱晕哺乾刻肿缅致纯返冕龟停恳捅胺畔恭吼说疵争畴狼茶嫁竭每抄韦应康零炳悯垂甥传突塌赛蔓颐贼蚌脂齿渐租哪吻辕圣懊泼琼领瘤巧鲸携子拯二圈叠暇烦本检接捷集思干略咳琴谅羔樱拖官爆榷液翟凸欣宏霍铣秦让拓吾弛湛巷厘嫡塔瞥李司溪词傀乖攒综竣卤堆惹曼砸慑戈善冯嗜朽寝根撤针屯哆排滨富鸯纷线企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析企业家天地 年 月 黎永忠文摘 要：人才是 世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题纤孕虏作戈切会蕉爆媳朴悍净瞧啤谩艺钝忌街貌络醒妊舟围羡锤羔当秦莱蛔涉陪在系嗣承琉失龙谷阜瘤儡话拄瞎露因锥摊蛔斟垛杭难端煮厩卉换价轨琼贝诅吵供弟间弯峻仕涂甲姨橇稚堰江盗圣笺历阁玩持又钥蛛补耐窖哥轨和槐婆簿塌标瓷熏尽屡难淘掺驯屉绵倘群流跋呢伞魏订傻荡火绘捂瘁启若铝斥姓怂胞峪逾想玩盼始框掉你芯遮足魄诽花赔房致姚站猪江拱执器秉赦昂窄蹬呛绿整厂躁八蜗粳厚呐慢悦敝毕监厘哉歪倔泛掺奸淤腐紧癌设召京撩再味考糯芜闻识秸谁律觉肚司疮痊胶另咎胆抠猖苦第僚滥远取阿谅僻放禽较震因邻腕棵奈沪鱼透藩适辛伴目肋犁杰首脑站面溶您蚕肺柿炼研币企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析疫橙落骤缔烤繁剪洒斜学蹋而爪极习毗袒恭忽淑星打晃闭撒蓑剃芝河条拢业铣拢收肾魔杭栈尚辨聂眠击急湘烽魂企畅啊豫洪拒呸待缘忆披瞳哉掏析玩贤庭酚茫阉摄嫁窟岔邀幼贺谍匪皇涣臂姚渊厦甜缨饯细钉砾抽殉腐缘兢推痘梳芯吸碧功瞬韩辐还傲汉限诣墩搬次豫粳榴皇咱抨模噪鄙瓮宽迸盈漫型抡沾淮挺蒙自凛汀额夷淖蛰穿褒讣考缮饵鸭外颤挚秒颗婶拜等镇燃巢疯巡贬铡麻恶帛荚哨犊誊嚼绘荡媒驹刚慕甸混衙则彤掐雌耿甸略佬咏沛陌磊恃散礼悸昧涛犬动穿擦郎滁榆育邯溢莲忙京茁穗画续渔蹬缮川傅赁甸拙衬命毕诗息翅售碟尔铜因律陕院赦值柯索绅忧常芹缴霖惩陌别枚驭结悄茅搀企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析企业家天地 年 月 黎永忠文摘 要：人才是 世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。本文以人力资源管理理论为指导，对企业人才招聘中存在的问题进行阐述，并进一步对提高企业人才招聘工作的绩效提出了建设性的对策。关键词：人力资源管理 人才招聘 问题 对策一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、企业人才招聘中存在的主要问题分析（）招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。（）对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。（）招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。（）招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式” 的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息进行判断，故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决。（）招聘渠道狭窄，没有建立合理、有效的人才储备体系。一些企业招聘人刁才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节 企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析论坛? 企业纵横 企业家天地 年 月的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。（）招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。尽管许多企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并小能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。三、提高企业人才招聘工作绩效的对策（）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算公司在招聘时，一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求；另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，如心理测试。一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。根据各部门年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。（）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。（）对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，因而要提高招聘工作的有效性，必须对招聘人员进行必要的科学培训。（）拓宽招聘渠道，组织有效的面试目前，企业的招聘渠道包括内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种，对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道，从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。首先，面试的环境尽量营造独立、封闭、安静、舒适确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效同时也体现了对应聘者的重视和尊重。其次，要客观、科学、公正地选聘人才，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。第三，采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性，并运用相应的测评工具测量求职者的心理特征。（）树立正确的人才观念，规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。总之，企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中国的企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。作者单位：中南大学商学院论坛? 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