2.3.1员工薪资成本控制方案.doc

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2 . 3 . 1员工薪资成本控制方案
员工薪资成本是人工成本的重要组成部分，直接影响到企业经营总成本的高低。为了有效控制薪资成本，使薪资总额与销售额、利润额保持合理的比例，企业人力资源部、财务部等应拟订相应的方案，以供相关部门参考使用。

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2．3 使用成本
2 . 3 . 1员工薪资成本控制方案
员工薪资成本是人工成本的重要组成部分，直接影响到企业经营总成本的高低。为了有效控制薪资成本，使薪资总额与销售额、利润额保持合理的比例，企业人力资源部、财务部等应拟订相应的方案，以供相关部门参考使用。

员工薪资成本控制方案
一、定义
薪资成本是指公司支付给员工工资所产生的成本，具体包括工资、奖金与福利等。
二、合理确定薪资总额
薪资控制的关键在于根据公司的实际情况确定合理的薪资总额，然后以薪资总额为标准，实施薪资控制
公司管理层决定公司整体的薪资总额与加薪幅度，然后分解列每一个部门，确定各部门的薪资总额，各部门根据部门薪资总额与员工特点再分解到每一位员工。
三、科学预算薪资支付能力
1人工费用率
人工费用率＝人工成本／销售额
2劳动分配率
劳动分配率=人工费用／附加价值
其中：附加价值＝销售额-从外部购入价值
从外部购入价值=物料+外包加工费用
3损益平衡点
损益平衡点销售额=固定费用／临界利益率
其中：临界利益率=（销售额-流动费用）／销售额

四、调整工时及用工模式
1采用不定时工作制
( l）不定时工作制是指因公司生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的员工所采用的弹性工时制度。
( 2）按照劳动部的有关规定，适合实行不定时工作制的岗位有以下三种
①高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作性质决定无法按标准工作时间衡量的员工。
②长途运输人员、出租汽车司机和部分装却人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工
③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工
( 3）对公司以上岗位人员采用不定时工作制，可以有效控制加班费用及由此产生的纠纷。
2合理使用非全日制员工
( l）非全日制从业人员是指在某一行政区城内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体所雇用人员的每日工作时间不超过一定的小时数，以小时为单位计算工资的劳动者。
( 2）根据岗位特点、季节性销售高峰、每日销售高峰时段，可安排非全日制员工从事销售、促销、清洁等工作。
( 3）使用非全日制员工具有工作时间随意、非工员性成本低、人员配置灵活等特点，而且可以随时通知对方终止用工并不必支付经济补偿。
( 4）使用非全日制员工时的注意事项
1.在招用非全日制员工时，应当对其基本情况进行全面了解，要求求职者说明在其他兼职单位的工作内容和工作时间等情况。对工作时间有冲突的及在竞争对手、客户等有利益冲突的单位工作的求职者不予录用
2.注重商业秘密管理。对涉及商业秘密的工作岗位一般不宜使用非全日制员工，如确需使用的，应当与员工签订保密协议。
3采用劳动派遗
( l）劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位据实际工作需要，向劳务派遗公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交到用人单位，用人单位进行最后确定。然后，用人单位和劳务派遗公司签订《劳务祖赁（派遣）协议》，劳务派遣公司和被聘用人员签仃《聘用合同》用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系
( 2）劳动派遣的适用岗位需同时将合以下三个条件。
①临时性岗位，指公司非常设岗位，是由于特殊原因（如季节性要求较强的工作）而在一个相对时间段内设立的岗位.
②辅助性岗位，指公司非核心的工作岗位，是作为补充性、助理性的工作。
③替代性岗位，指公司非必要的岗位，而且相对技术含量不高的岗位。
五、掌握薪金谈判技巧
在与拟录用的员工进行薪资谈判时．要注意以下技巧。
1要询问“目前薪资’
一定要了解其岗位的汇报关系．了解其职能范围及掌控资源的程度
2要询问“期望薪资”
一般不高于目前薪资的10 %
3要洽谈‘试用期标准’
一般情况试用期薪资为转正后标准的70％-90 %，特殊情况可以按转正后标准执行，
但窝经过有审批权限的领导审批。
4要声明做背景调查
声明做背景调查，可以使候选人的回答及要求更理性，阵低双方产生分歧的概率。
5注意谈利中“薪资’的真正含义
注意谈列中薪资”的真正含义，以免产生理解偏差。薪资不仅仅指工资还包括福利等其他待遇，如交通补助、住房补助、商业保险等
六、建立合理的岗位薪资制度
1区分固定薪资与可变薪资
( l）任何货币薪资不转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化。
( 2）以预先确定的个人业绩衡量标准完成情况或以团队和组织的业绩来决定
( 3）凡是固定薪资之外的报酬部分，随着个人、团队、组织的业绩变化而变化。企业可采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。
2按岗位确定薪资构成比例
（1）一般员工：基本工资＋奖金＋福利。这三部分的比例按职级高低而不同，其中部门经理为6 ：3 : l，主管为7 ： 2 ： l，员工为8 ： 1 ： l 。
〔 2）高级管理人互：基本工资十奖金十年终奖金+福利＋股权股票期权／虚拟股权。
( 3）销售人员：保底工资＋销售提成＋福利。
七、员工薪资增长控制
1增加员工薪资应掌握以下比例
( 1）员工薪资总额的增长应与公司上年实现的利祝、上激利税或销售等经济效益指标增长一致，二者之间的比例应常握在0.3-0.7:1，也就是公司效益增杀10 %，员工工资应增长3 % - 7 %
( 2）员工平均薪资增长应与公司劳动生产率的增长相适应
( 3）公司工资利税率的水平应与员工工资增长同比例，后者不能高于前者。
( 4）居民消费价格指数是员工薪资增长的主要参考因素，应在公司经济效益逐步提高的基础上，使员工的实际工资水平每年都有所提高。
2增加员工薪资要考虑的内部因素
在增加员工薪资时，要考虑的内部因素主要包括劳动生产率、产品保值增值率、人工成本水平、经济效益情况、公司资产负债表和损益表的情况、薪资支付能力等。

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2 . 3 . 1员工薪资成本控制方案
员工薪资成本是人工成本的重要组成部分，直接影响到企业经营总成本的高低。为了有效控制薪资成本，使薪资总额与销售额、利润额保持合理的比例，企业人力资源部、财务部等应拟订相应的方案，以供相关部门参考使用。

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