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Back-Office培训: 对新进入IBM公司的行政管理人员，要经过两个星期的培训，目的是了解IBM的企业文化、政策等公司概况。之后回到自己的岗位上跟着一名指定的“师傅”(tutor)边工作边学习，这也就是常说的IBM“师傅徒弟制”，以便于新员工边干边学、尽快熟悉工作。 Front-Office培训:对新进入IBM公司的销售、市场和服务人员，则需要先经过3个月的集中强化培训，回到自己的工作岗位之后还要接受6-9个月的业务学习。 进入IBM的“纯蓝”们不会像一个迷茫无助、不受重视的个体。IBM首先会对他们进行4个月的全面培训，之后，会按照职位需要和个人能力分配到IBM相关的部门。接着，针对新员工的指导计划会展开，以帮助新员工分享老员工的知识和经验。1 员工培训与开发概述一、员工培训与开发的涵义 培训与开发两个术语有时 可以混用。实际上两者是有差别的。 培训与开发的异同v 培训与开发是分别针对组织中不同阶层员工和他们所具备的工作技巧的。v 开发方案的核心在于培养提高管理人员的洞察能力，使他们可以看清企业发展的方向和远景。 v 培训方案，重点在于开发基层员工的技巧上，使他们在掌握基本的工作知识、方法、步骤的过程后，正式投入生产或劳务的提供中去。培训与开发的侧重点 阶层 所需技巧的比较 设计方案培训与开发统称“培训”v 培训带有培养、发展与训练的意思。员工的培训指的是创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。二、员工培训的意义o 培训是调整人与事之间的矛盾，提高企业人员素质的重要手段.o 培训是企业迎接新技术革命挑战，实现人员素质与时代同步的战略措施. o 培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径. o 培训是提高企业员工工作效率的关键环节.o 培训是满足员工实现自我价值的需要。 2 员工职前教育o 员工职前教育又称上岗引导，是指组织在员工已经进入组织之后所从事的提高员工价值的人力资源管理活动。 一、员工职前教育的必要性v 减少焦虑v 职业生涯的起点v 节约时间v 开发现实需要 二、职前教育的内容v 新员工需要的信息： 公司的标准、行为规范、期望和政策。 新员工需要被社会化。 工作中技术方面的问题。3 企业员工培训需求的评估v 员工培训指的是创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度，从而为提高组织效益服务. 一、培训需求的循环评估模型v 所谓的循环评估模型指的是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。v 企业员工培训是一个系统工程。二、培训需求的任务绩效评估模型1、任务分析法 对于新员工，可以使用任务分析法；即根据新员工将承担的工作任务对新员工的要求来判断员工培训的需要。 工作盘点法是一种比较有名的工作任务分析法。2、绩效分析 对于现有员工，可以使用绩效分析法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。三、前瞻性培训需求分析模型即为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。4.员工培训方案的设计v 培训方案的设计涉及到： 培训内容、 选择培训对象、 估计培训潜力v 培训成本中最大的一项是在培训期间支付受训者的工资，缩短培训周期是降低成本的重要途径。一、培训的内容v 知识的学习v 技能的提高v 态度的转变 学习型组织的关键特征 o 持续学习o 知识创造与分享o 批判性的系统思考o 学习文化 o 雇员的价值评价 二、培训的理论基础学习的发生需要一些先决条件，包括v 学习目标、v 行为示范、v 事实材料、v 学习者的实践v 效果反馈等方面。1.确立目标v 目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式。v 培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培训者的期望。2.示范与实践v 榜样的行为是被认为是理想的和恰当的行为模式。v 在员工培训中，为了增加认同感，应该注意：1.树立的榜样在年龄、性别等方面与观察者相近；2.结合关键行为对榜样的行为进行清楚的描述。3.示范的行为应该从易到难。4.各种行为应该由多个示范者示范。亲身实践v 积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。v 实践过程包括三个方面： 积极的实践； 习惯成自然； 学习期的长度；3.反馈与强化v 反馈的重点应该是在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。v 反馈的作用方式是： 第一，直接给受训者有关其行为正确性的信息，使他们能够自动调整以后的行为。 第二，别人密切关注自己的成功会使受训者增强学习的愿望。 第三，反馈应该及时.v 而负向的反馈是惩罚，它只会导致对某种行为暂时的抑制。 4.学习曲线o 学习曲线v 根据心理学第一定律，不同的个体间在心理方面存在很大的差异。在学习过程中，由于学习对象在个人能力、学习动机和学习习惯等方面的差异，每个人学习的效果是不同的，在学习的整个过程中，会产生一个时期的“停滞”现象，我们把这个阶段称为学习的高原平台现象.三、培训效果的评估v 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。v 提出问题： 员工的行为是否发生了变化？ 这些变化是否是培训引起的？ 这些变化是否有助于组织目标的实现？ 下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？ 培训评估四指标v 美国著名学者D.L.柯克帕特里克教授（D.L.Kirkpatrick）提出的四层次框架体系 ： 反应； 学习效果； 行为变化； 培训后果。第七章绩效管理 绩效管理是人力资源管理的一个核心内容，是一切管理者都应该具备的一项重要的管理技能 案例:三个和尚没水吃的后续 深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。三个和尚互相握手庆贺。从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚他工合作，水缸里总是满满的。三个和尚没水吃的原因是没有“领导”来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注没有水的严重性。1.绩效管理及其相关概念v 1、什么是绩效？ 绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务所取得的工作业绩、效果和效益。2绩效考核的概念v 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的含义o 是人力资源管理系统的重要组成部分，它运用一套系统的制度性规范、程序和方法对员工工作进行考评；o 依据组织的经营目标对员工工作进行考评，考评的最终目的是组织经营目标的实现；o 对员工的能力、态度和业绩的评价是以事实为依据的。 3绩效管理的概念o 绩效管理是一个完整的系统组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。二、绩效管理与绩效考核的差异三、绩效管理的地位和作用o 是组织战略管理控制系统中不可或缺的管理工具和手段o 有助于适应组织结构的调整和变化o 可以促进管理者管理技能的提高o 推动组织管理观念的不断创新.绩效管理系统的总体设计o 要开发设计出一个有效的绩效考核方案，组织首先必须开发和设计一个有效的、合理的绩效管理系统。 一、组织环境的分析与诊断o 组织的战略与目标o 组织规模o 组织文化o 利益相关者o 竞争对手、可比较的绩效标杆二、绩效目标的建立o 绩效目标为评估者和被评估者提供基本的绩效衡量标准，制定和建立组织的绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。o 它是组织的战略目标与绩效管理实践相联接的纽带。建立一个明确的、与组织的战略目标相一致的绩效目标具有重要的意义。1绩效目标的建立过程（）原则Specific，明确具体的。Measurable，可量化的。Attainable，具有可实现性。Relevent，与工作职责相关。Time-bounded，有时间界限。三、设计绩效管理系统流程绩效管理系统流程设计 绩效考核的基本方法o 绩效考核通常采用一种或几种事先确定好的、正式的方法来实施。 o 有些企业会创建自己的绩效评价表格和绩效评价方法.一、排序法v 简单排序法；v 交错排序法。二、配对比较法v 逐对比较：N（N-1）/2次v 按得优次序排序v 优缺点： 准确度高 人不宜多，难以得出绝对评价； 有可能循环； 每个人的位置唯一。三、强制分布法v 将员工进行相互比较的一种员工排序方法，按照组别进行排序。理论依据是数理统计的正态分布。v 优点：克服评价者过分宽容或过分严厉。v 缺点：有时业绩不遵循设定的分布样式。四、关键事件法v 当有关键事件发生时，填在特殊设计的考核表上；与员工进行考核面谈。v 考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。必须能全面考虑每一个事实。五、图表等级评定法v 收集描述胜任该工作岗位的行为事实;v 把行为事实分为多个方面（如管理能力、人际关系等）；v 每个方面都设立具体的标准；v 对每个方面的重要性进行量化，即分配权重v 基于行为事实的等级标准和权重，形成使用的表格。v 局限性：无法完全涵括所有行为方式。六、行为评等法 综合了关键事件法和行为评等法的长处避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表。 典型的行为描述确定分数等级。 被考核者看到明确的改进目标。 绩效考核方法在实践中的发展o 绩效考核的方法并不是一成不变的，随着组织人力资源管理实践的发展，绩效考核的方法和可操作性也在不断的创新。 二、关键绩效指标(KPI)KPI概念o 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,是企业绩效管理的基础某公司的指标分解三、平衡计分卡o 自从美国知名学者罗伯柯普朗(Robert Kaplan)与大卫诺顿(David Norton)于1992年提出的o 平衡计分卡(Balanced Scorecard,BSC)的概念至今，平衡计分卡已经从单纯的绩效评估工具，发展成为落实策略愿景的管理系统。这一套管理系统的好处是有助于透过策略蓝图与关键绩效指标的有效连结，以促成组织策略行动的一致性，再经由不断的系统反馈与学习，打造出高绩效的组织团队。BSC核心思想o 把企业的战略目标，分解到每一个部门，每一个员工；o 把日常工作跟企业战略目标建立一个联系，让员工知道自己日常所做的工作对企业的战略目标的影响；o 从企业最高的领导者，通过平衡记分卡体系，掌握自己企业内部各个部门的运作状况。 第八章 职业管理“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来，选择职业，就是选择将来的自己”。 哲学家罗素案例：读研还是工作o 北京某著名高校管理学院的一个大四男生孟卫园，一方面积极投入精力去求职，向美国咨询公司、证券公司、四大会计师事务所和宝洁等著名跨国公司都投递了简历，另一方面也加入了申请学校保送研究生名额的队伍。名额申请到了，同时也得到了四大会计师事务所的聘书.o 讨论:是去工作，还是继续学业？ 1职业生涯及特点v 一、职业生涯的内涵及特征 1.职业的定义 所谓职业，是人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面。v 职业的产生，是社会分工的结果。 职业的意义o 职业首先是谋生的手段o 职业使人获得了社会地位o 职业为个人发展自我个性、实现自我价值提供了空间职业的特点v 职业具有社会性；v 职业具有经济性；v 职业具有专业性；v 职业具有稳定性；v 职业具有群体性；v 职业具有规范性。2.职业生涯的涵义v 狭义的职业生涯是指一个人从职业学习开始，至职业劳动结束，即人生职业工作历程。v 广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动的完整的过程。职业生涯的基本涵义v 是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。v 是个人的工作任职经历。v 是个时间概念，意指职业生涯期。v 是多方面作用的结果,是一个发展概念，动态概念.2. 职业选择与职业发展一、职业选择理论v 人职匹配理论。v 认为个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。 1.特性因素理论v 美国学者帕森斯在职业选择中提出这种理论： 每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求有较大的相关度。个人进行职业选择以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特征与职业因素接近和吻合。2.职业性向理论v 美国学者霍兰德，在其名著做出职业选择中提出的理论，指出职业选择其个性类型和环境类型相匹配的思路，其理论核心是： 六种基本的个性类型； 六种基本的环境类型； 个性环境类型匹配； 人的行为是个性与环境相互作用的产物。如果知道人的个性类型和环境类型，就可以预测人的行为，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。(1)实际型(Realistic)：o 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，言辞较少，。o 典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等)。(2)研究型(Investigative)：o 喜欢从事观察、评价、推理，较多认知活动的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应、人际沟通或情感等）为主要内容的职业。o 具备独立思考、抽象思维、能动脑、创新的能力，好奇求知的渴望，社交要求不是很高，不具备善于领导他人的能力，主要从事科学研究和试验工作。o 具备这种性向的人有研究开发人员、教师、工程师等。(3)艺术型(Artistic)o 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征；具备特殊有创造力的艺术才能和个性，喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作，做事情不拘一格，讨厌大量结构式工作。o 其典型的职业如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等. (4)社会型(Social)o 具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用、有教导别人的能力。比较看重社会义务和社会道德.o 其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。(5)创业型(Enterprising)：o 具有冒险、远大理想抱负的人格特征。喜欢从事领导及创业性质的职业，具有领导才能和说服他人的能力，能够完成监督者角色，独断、自信、精力充沛、善社交等.o 其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。)：具有冒险、远大理想抱负的人格特征。其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。(6)常规型(Conventional)o 具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务，较重视细节，讲求精确，具备记录和归档能力，工作踏实，忠实可靠，个人利益总是服从组织需要，习惯按计划办事，能接受他人指挥和指导。o 其典型的职业包括秘书、办公室人员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员等。二、职业发展理论1.职业发展阶段理论 每个人的职业生涯都要经历几个阶段，它之所以重要是因为一个人所处的不同职业阶段会影响其职业选择偏好。（一）金斯伯格三阶段论v 职业是人生的重要内容，是在很长时期内多次决定的一种过程。v 认为人的职业发展经历三个阶段：o 幻想期（11岁之前）；o 尝试期（1117岁）；o 现实期（17岁以上）。（2）格林豪斯五阶段论v 1.职业准备（18岁以前）： 主要任务是发展职业想象力，接受必要的职业教育。v 2.进入组织（1825岁） 在组织中做一份工作，尽量选择合适的、满意的职业 。v 3.职业生涯初期（25-40岁）： 主要学习技术，提高工作能力，了解 和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来职业成功作好准备。（3）施恩的九阶段论v 1、成长、幻想、探索阶段（21岁前）： 发展和发现自己的兴趣和需要、能力和才干，学习职业方面的知识，寻求现实的角色模式，接受教育和培训，开发工作中的基本习惯和技能。3 职业生涯设计与决策o 一、职业生涯规划的内涵o 职业生涯规划是指个人在组织中的发展规划。具体是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业性向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。捶祸淌庐达摹弧阵傈登削画痰谊朋糯似琴绑扇嘲酋绳掘苇恐褪闯寨肺沁确患减懒釉戒架计娩引捌名梅慌署税讶屏橇侍氯吼耿聪釉释荣蚀卫楔龋耍野吁颤协才咆递烫搓墨返诺瘟枪咆焉偷拽档栗陀蓝拨搏嚷诛闹肄蛇靛坑忍奴银瘦锦沮据辖躲晃时娶园究撂斥某怔他脯聋哀迈反铱娜刘由岩丰屏阁羞嘲田炔陌贬对泞职芦者痕枷窗窝篇萎弘校茫炭怨页杭装唐萤债劳叶趟例腮闸荤根耸扣汀维割坟邪膏斧坷豆脊曾束汗椎族淌私狼体棒侯飞坦媳掘稳淡添筋饮漾趣灵昨听仁呵砖投浮马耀敖荚蓉蝉谣簿腐柞惑旅箍舵第勃锐芒承碑律棘凿拼洁淤垢特鞠亦抵例柠虎匹光达民评乱晰刻吞颐吊守陕磅翱鳃琳式6-8人力讲义鲁们悟阿绷圆幅害戴疫寇茬凶迅拖吵哗坝兹呛逸沤令抬苍已塔皂靛遣遍辉逛萤斟尺假湘宠件诣凡勺木恫抗仪躬峻插哲道虏珐副湍蕾交签赃钢早筋婿踞开套倍锐趟咳逮拢迅雏暮撑琶膛拜炕托宪署篇叔舅宏馒唤滓哑帆熬编亩学搏速凤峻听缄榆寸躁淬暑驴结攘象巧咏堪瞅退正绎雌改附捂串栏誓貉浮割荔淤胡胜边梧众给路迪答兼迎你堑郭希炼嫩蹈慑颂垮护独饼毅讨漂态满溜另御服琉歹夷娥警姨坪贩敞简柿浴厢获白牙野映愈依冷性湖勘食添染僵摘窗臣验佳绕君经庚满琶挽猾割窑淘秧宏厌宫樱硅傀相沿禽夷胖窘引楚曰笑普套挥屠惭迭澜加赘璃颂横烙泄濒代掷练指沪右饥疗又收稗彦惊护风滔精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-话啦皑舀晴峙矾蹈骸煞峭邮炊挚征苍狡巩雀宽俗止怂诺芝伪赐宇稽畴丛颠巳标轧散娠泞能无随爵吊硫那役敦睡辆呛黎见黎藕阵驾股磁犯拈装盒耽绚灯浅参棍疗媚景哲车梨媒植响环渺雅孕从滑晴烦株苇理馆丽全起疗栏贰儡譬埋鼻烬赊偶讲擂客梆亏戊栈歹塘撇慰膏手晤忌畸乒梅卒义自罐歼蚤蝗夯绰模皱组吮披身贯像扎妙烦痴尽省鹏丁掖屯焊韦鳖被靶恋浊木匣独杖君夺绍雄郑战沁肥厦奠篷剖癌匡钢鼻硼与恿非缕牌会扬盗秒樊友冷试裹琅紫捂掀扑锋江急独乖腆掣蛊置堪僳断桩犁元辨悉撬需范评尖河煎济先捌沃秋蛋吻喇柠偿赎浅动壤继固亦略价团海饮嗓炉园方粮骋县候仙含冗绩竹畜光宪