绩效管理培训计划.doc

绩效管理培训计划一 企业现状分析该卫浴公司抓住机遇，凭借市场机会和政府支持，经过近十年的快速发展，形成了一定的规模。随着公司规模的扩大，各种管理问题也会接踵而至，出现混乱。如该公司在考评中出现了一系列问题，没有形成客观，系统的体系，仅仅依靠主管的主观判断，有失公平，并且会浪费主管人员的大量精力，工作任务繁重，可能在考评过程中出现顾此失彼的现象，造成工作团队军心涣散，因此有必要改进考评制度，引进科学的绩效管理体系，为员工发展，公司的薪酬政策等提供科学依据，最后集中于企业的战略目标中来。二 企业培训导入培训不是一下就能见效的，它是一个过程，需要我们在过程中关注细节，关注员工的反应，关注培训过程中各部门的配合程度，并且一定要关注培训进程的开展是否与企业的战略目标相符合。培训不是说执行就能执行的，它在实行过程中定会遇到种种阻力，比如由于方法技术的先进性，一些员工暂时接受不了，或百般阻挠，因此我们有必要让公司上下首先深入了解为什么要进行绩效培训，绩效培训对员工有什么好处，对公司的发展有什么影响，让公司上下认识绩效培训的重要性。因此在进行绩效培训之前，先要让员工完全接受培训，因此要进行必要的企业培训导入。(一)   全面发布培训信息对绩效管理系统及绩效管理进行充分的介绍，让员工对这一计划有所准备。培训消息可以由上往下传达培训的消息，也可在公司的公布栏进行张贴还可以在公司的官方网站上发布。总之，要在整个企业范围内进行昭示，要公司上下从战略高度认识到绩效培训的重要性。（二）召开企业动员大会  首先，作为一个培新专员，要与上级和公司员工有一个良好的沟通，在开展工作过程中，必须要做好以下工作：第一，在宣传时，要说明绩效管理与企业战略息息相关，是建立在企业战略基础之上的。第二，要说明现代绩效管理对企业极其重要。第三，现代绩效管理的现状及存在的问题不容忽视。第四，绩效管理培训的意义，与公司与部门与员工自身利益的重要联系第五，举一些大公司运用绩效管理的成功案例，让员工从心理上认为绩效管理是一个推动公司成功的工具。（三）全面运行要事先设计培训所需教材，确定培训教师，开发培训工具及设备进行组织培训，在计划的时间、地点进行试运行要注意培训计划的调整与修订三 制定培训计划（一）培训目的该卫浴公司请专家设计的绩效管理体系在公司范围内推行时遇到了很多困难和阻力，为使公司全体员工消除误解，明确绩效管理的目的和意义，并掌握具体的操作方法特制定此培训计划，一方面让管理者掌握绩效管理及考评方法，另一方面让员工积极参与、支持绩效管理工作，并明确绩效管理与自身利益的重要关系。（二） 培训方式主要采用课堂教学和电子培训及专题讨论会相结合的方式，既让员工掌握绩效管理的理论知识，通过电子培训，增加课堂趣味，让员工从视觉上感受到绩效培训的意义。（三）培训原则1、组织培训的主动性，企业应该在内部塑造一种学习的氛围。2、组织培训的针对性，要了解员工真正的培训需求。3、全方位地组织培训，以满足和适应不同部门和不同层次员工的需要。4、组织培训的持久性，要充分认识到培训的持续作用。5、组织培训的协调性，主要是时间上的协调，其次是组织上的协调。（四）培训注意事项1、处理好近期目标和长远战略的关系。2、处理好理论与实践的关系。3、因材施教，处理好学员中共性和个性的关系。（五）培训对象此次培训对象主要有三类人员：各部门主管、销售人员、生产工人（六）培训内容部门主管的培训内容：1、 企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的和意义，考评人员的职责和任务2、 绩效管理基本理论和绩效考核方法3、 绩效考评指标和标准的设计原理以及在应用中应注意的问题4、 绩效管理的程序、步骤，以及实施要点5、 绩效管理各种误差与偏差的预防6、 了解自己在绩效评估中的角色销售人员的培训内容1、企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的和意义。2、绩效考评的主要指标和标准3、绩效管理流程4、如何避免问题和误差的出现5、了解自己在绩效评估中的角色生产人员的培训内容1、企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的和意义。2、绩效考评的主要指标和标准3、绩效管理流程4、如何避免问题和误差的出现5、了解自己在绩效评估中的角色（七）培训课时安排本次培训历时一周，具体安排如下培训模块课时安排（小时）绩效管理的目的、意义23绩效管理的相关理论知识45关键绩效考评指标和标准的设计及应用1014正确使用评估工具812解决绩效管理过程中问题的方法和知识48准备和实施绩效反馈面谈1214（八）培训费用预算（元）资料费：2500                         聘请教师费：10000    购置、租借设备及维修保养费：1500     其他费用：1000合计：15000四、培训计划实施（一）做好培训准备    准备工作包括培训教材的确定和选择，培训方法的选择，培训教师和学员的选择等，要按照培训计划一一进行。（二）合理安排培训进程注重每一堂课都有学习的目标和学习的重点。根据受训人员的学习情况来安排进程，并且要在培训计划规定的时间段内完成，如有特殊情况需另行安排。前后要衔接，时间安排要合理。（三）发通知确保每一个受训人员都知道培训时间、培训地点和培训基本内容，保证他们能准时到场，并对即将培训的内容有所准备，将不懂的知识在课堂上与绩效管理专员和专家进行沟通交流。（四）组织培训在计划好的时间、地点，由绩效专员和专家对受训者机型绩效管理培训，并监控整个培训过程，做好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。五、绩效管理培训评估与反馈（一）首先要了解受训者对培训计划的反应，其次要测试受训者掌握的知识，最后要检验学员的工作绩效和组织绩效。在这里运用柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次企业培训评估模型对此次绩效管理培训效果进行评估：第一，反应层受训人员对此次培训项目的反应和评价。它包括受训者是否喜欢这次培训、培训对自己是否有帮助以及对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。第二，学习层 评估受训者对培训内容的掌握程度。与受训前进行相比，受训者是否掌握了较多的绩效管理知识，学到了预期应学到的原理、技能。第三，行为层 测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度。主要测定受训者的工作行为是否改善，是否运用了绩效管理培训中的知识、技能，是否在沟通过程中态度更加友善等。第四，结果层 评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。通过事故率、产品合格率等指标以及客户抱怨投诉的文件数目，确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有力度而影响。（二） 有效实施绩效反馈面谈，考评者要列出绩效反馈面谈中所要做的活动和计划，使上下级绩效沟通渠道正式化和具有计划性。主要对学员的学习课程进行逐科考试和考察。让学员写培训小结，示范操作，以检验培训的效果。六、 培训计划的应用根据此次培训的效果及产生的明显绩效确定该绩效培训体系的正确性及可行性，此次绩效培训将为以后的培训指明方向，起到引导作用。在以后的实践中应该将该计划不断改进和完善。