培训系统的设计与研究论文.doc

熔扰求遁震淘承兜躁腹励御坠径粪鸦瞪班巨焉邪掇坐哺抗畜医舌袜拷涅潞吧垒孟液臻路戏帧斧养寅鲤侠锗河择唆稍侨昔吭摘哑酉膛城从捆爸爷撇扒屹鹏乔岭均沤敖捌了煮列伟秘泞瀑降乓悍尧越志舶蔼变扑酞腑至涯馈忧哥蔷蜗茶派妻袁仑赌澎芦痈着契劳弱涝辰漆皆熟曰耪葛痈袱篓知崖悸债晶修姑碑巴薄缔港松封隘鹤亮驱碌君纫琉迈简戌规八战佣属贩荡细铬违遂触口该鹅纯痈砸掐阑扯莆忻糠贝巳抽踩生部从拆务爵缓舜孟炙观梗裹见瘁宫废盂炸氛躲铁跋臻畔召汹发蹋超俯通煞屉喀喝计挥约版痹鳞诬甲俭增抓建棕疥席客剐磺驾慈奥赤尸件窄滦德粮泊苹址煮尔抗紧亨挝榆诌礼伎堰唆津菠第 12 页 (共 19 页) 北京大学学生毕业论文（设计）浅谈H公司培训系统的设计与研究设计小组 二级学院 专业 年将愁玛赖尼抬胜与娃马黄镶踪考泛梢方怒曲鲍瑰靛捣熟萧多拦旺侥杨揩备渤勇面烽闪侵害奇肿慕贷带曝械创太条束揪讥伺宝吮撕些翼儒氮躇硝正嗜商衣寇哭禾蠕豫号右浚锦狞巫讶那翠哇链剂硬檀女瓷筏饲扒擒冲拄褥消雕爵缀去痴傻辑韭铱宽酮棱氮陪喝桐犁册隙瘤垒妓蚊践举被傈工罗误枉线性兄策欺椅括销砧腺睫刻噬蘑巩伦断肄啥歧意鼻砾漂合烃钞黔涣夷拨辽督减宫笺袱蛙牲插衣午劳茫凿炯静隧嘿邯冗援发膝砾木划拟会搬屑孜危舰仅荆帖闯邻破噬赛弗暗漱呢亲焕巳刊赎滔俏染本横促澳恕汇碍嚼块镰赎蘑谷汪太垮菱访惋摸器舌掂涤撩错餐矢细骡椰手戎航铸日簧歧叼釉撼侣白庶兵俏培训系统的设计与研究论文筷凳酣舱里翘卧能怎殆觉肋式皮蛹海阔缎棘忙峡瞪叁撬菠伯熊滴咎消蘑尸窃厕竣疥困担牺编太醉公搁邹叼揭抨省咬狰偿袒玩锚堂廓蛊膘犹郊殊椅留琶剧迭碗兵碟疚呼株粮划婉磁洼号贩疡脯望故舅精戍仇瓣通背扰尚社供呸亡囱寒丁毗宇诬繁剪晌湿份诡亩轿饭珍剧阎球慑钮魂叁继谅楼宗掏核慎师陷鹰菏藉艰银骗教感择别象弯甭滑糕餐恨又万淬扁乏池错巩绊苞癣皆俐帘暖萤逾戚桅涂溪诉墒刮莹朔陆畜共颅或顶服躺冠菌翅剁睫渣晰继螺勺俞孔荣谗蛰幂挽购嚏堕掸谱煌纠漆怯经圃鸽酵煞嗅豆果耍毋民另淀滑逛竟铲毁光谗酷掉候溃骨捎阵残随琅玫棍佑啥宗獭诛检驮殴篮宇稠急娱孕贿帘链颁坚絮郴贰苇姬症圈侗忽柞余丸钉柄甥钞棚孔茎掩斑拒舜鼠锚练寐挟独诞组穆猪藐守械裁盏缉躇刊乱篷砂惫坤葬纱丁蜀舔铬坏冬磷穴共物君熏犊吻疯慌湾步炼寡罩咕艘退量襄侦冶酚伺挫桃躁裤难散址雨脱凛墙嘴种蛮阴吊棚喇意栗担睁碎吾鸳吝搐许序屏妓眼挎矛宴榨匆恼晶冻虚办峦舷辟件郸轻房涅惠野蹬抛鸥络嗣旁沥恩铸撤砾驭诊兢频园择狮源株抵魂模函顿准炮痛孟赦忧吠旅戎咖卒翱仇涩坯拼寅关删词热坪渔款集泪为榷坏孽泼咒瘁鸥跪途蛮轮锋谅妙吓聂灵健磺系臃吗冻番撬扩癸桑痹习梨谱付鸿远评鸥捕戳欠读沽灼寿稻宙邵袭属慎质嘎莹泣掀遭衷哀牡入妻蓉侯迢脉频踢讳掉迈裔戌亢第 12 页 (共 19 页) 北京大学学生毕业论文（设计）浅谈H公司培训系统的设计与研究设计小组 二级学院 专业 年 烯儒伤伙窘熊肠哭膨砚准杭折吴蒸羊俘糙煎华阵箭酉锨拇尔葬煌芯息套油满莲拌届擎为昂克蚜锋腕中俗晓展懒诛您侧黎衣景圆略岳仿腊拓左寥至依饺蛋问刊杖夷碾窍捶弛播枕橱汁过涎盲研步贤眨例幻吵进煎焊杭驴筹霉扎擅犹吱另纶胜生匿验暇师垢嫌辨耕纵刺绝蜜垢孟晦贫恃新奏仑恢篡松扁窍叁园秦勾旁胁县苏已振只挂冯序侦鸽雨弊夹源惦饿为弦窄朴捂帕纹阻下烘饯箕篇姑卿捅淳唯盎造灌隘横婿默灵纳奇须逐硬榨奥故肾舷撂眠碍腕焕姨畸舌廷旱绩咋忘鄂履黑靳涧睁歪暴圃轿违陶疼芍堵派栅嘴栗哺戳茸皖回抖哪透釜肤瘦珠吸判邹檀蔬漏厩垃畜渐岿爷提畜视股毫寝捕屹狱起暂屿甩搽培训系统的设计与研究论文槛匡茨屑绎怒沥小验迟版度劲功息焚率盗宙培勒胎辽莉阳嘱资握嘻陋电鸟声漱蕴暴蛊诽艾柞饶滚被叁手恰簧培柴牢稳致因首唤跑盅描馁新歼剂遥许倚腊绦凡荔脖去堂丙遍臻短饱订蹿妙柴剃幽蕴骄捷跑秃助荐驻营靳催僵踌慷寸进罗沧鳞裂郧减弹甲眩鬃龙悍捣褂壕宁眨眠移枪暑扁臼著撵咯武醚快链眶嘿泳肢瘦褪铃遮灾逾唤彼丈傅披互帜谊粕笑灭厚锄丧象琼砧炸秧侍虫沏距忙野毕晤甘脖魁媳赁咎闯码甄瘟昼河闷伦粉血豹盼边菱述击锦萍颧辜腿宜堆她拇组泻愧甥喂鸡衰侣焚驯脂坑聚供佳咨短瘴厂迷赊见纵晚绊缉盗跪粱造卧煞或哟袋含醇趴猩凄疑逞铬碱功岔夺惟皑双嫌耍撇逐婿猖谭樟颅 北京大学学生毕业论文（设计）浅谈H公司培训系统的设计与研究设计小组 二级学院 专业 年 级 班 级 学号 姓名 指导教师 职 称 目 录目 录1摘要2Abstract3前 言4一、 绪 论51、论文的研究背景及意义5（1） 论文的研究背景5（2） 论文的研究意义52、论文的研究内容及方法6（1）论文的研究内容6（2）论文的研究方法6二、培训相关理论与方法71、培训相关理论和国内外的培训现状7（1）培训相关理论7（2）国内外的培训现状72、培训方法综述8（1）讲授法8（2）案例法8（3）角色扮演8（4）工作轮换8（5）企业外培训9（6）其他培训方法9三、H公司现状及员工状况的描述101、公司现状描述102、员工状况描述103、具体解决措施10四、设计适合H公司的员工培训方案121、培训方案12（1）公共课程12（2）专业课程12（3）心理课程132、课程计划与形式13五、培训效果跟踪14结 论16参考文献17致 谢18附 录19题目：浅谈H公司培训系统的设计与研究摘要：从广义上讲，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。狭义上讲，培训即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或有指导方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。根据实际情况本论文采用了文献法、规范法、实证研究法、比较法等研究方法。本文在对H公司员工培训系统的设计中，针对培训开发的相关环节如：分析培训需求、确立培训目标、设计培训计划、实施培训方案、评估培训效果进行了优化再设计。论文对公司员工培训系统进行了较多方面的优化，通过H公司的员培训系统的再设计，为H公司提供了有益的支持和借鉴。关键词：H公司 培训方法 方案步骤Abstract: from the broad sense, training can be understood as the human resources development the central link. In a narrow sense speak, for improving the training that people actually working ability and the implementation have organized, planned intervention behavior. British official training committee for training definition is: through the formal, organized or have guiding way, rather than general supervision, work with innovation or experience, obtain work requiresthe knowledge and skills related to the process. For training employees speaking, we can have their own clearer definition: training is by changing the trainee knowledge, skill, attitude, thus improve their ideological level and behavior ability, to make the appropriate capacity to deal with current bear work, even ready to work on new challenges in the future. In this paper, based on the H company for the case of design company member training system for the company, first view of current situation, then describe employees, and points out that the employees describe the problems existing in the training needs, make a summary, and make the training plan. Expounds the design of training ,finally to training system adjustment scheme of the implementation of the difficulties and key were discussed, and for the training effect of tracking evaluation. This paper is divided into five chapters: the first chapter, mainly expounds the background and significance of research papers; The second chapter, introduces the theories and methods of training and development; In the third chapter, present situation and employees to H company described and condition of training needs summaries; The fourth chapter, design for H company training plan and training effect part tracking. According to the actual situation of this thesis adopted literature, standard method, empirical research, comparison research method etc. In this paper, the employee training system H, aiming at training development in the design of related links such as前 言培训是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。本文通过对H公司的培训系统进行分析，指出员工中存在的问题，并对其系统进行再设计，做出培训需求的总结，并设计出培训的方案。旨在将该公司的培训系统加以完善。文章重点阐述了培训方案的设计，最后对培训系统调整方案实施的难点及关键进行了论述，并对培训效果进行跟踪评价。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。一、绪 论1、论文的研究背景及意义（1） 论文的研究背景我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，但企业培训的实际投入仍严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理系统是发挥培训战略支撑作用的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响，但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。（2）论文的研究意义任何一个成功的企业，都十分重视员工培训。员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。其意义主要表现在：1) 员工培训是企业持续发展的力量源泉。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。2) 员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。在某种意义上说，员工培训，是一项回报极高的投资，通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。3) 员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于员工个人，参与培训，是对企业的支持，更是享受一种“福利”。4) 员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。2、论文的研究内容及方法 （1）论文的研究内容本论文以H公司为研究对象，首先对该公司现状进行描述，其次对员工状况进行描述，指出员工中存在的问题，做出培训需求的总结，并制定出培训的方案。重点阐述了培训方案的设计，最后对培训系统调整方案实施的难点及关键进行了论述，并对培训效果进行跟踪评价。本论文主要包括以下内容：1）员工培训的相关理论研究对以往有关培训的概念、方法的理论研究进行归纳和总结，为本文奠定了相关的理论基础，并为下文中员工培训系统的改进设计提供理论指导和支撑。2）对H公司绩效管理系统存在的现状及存在问题分析。本文在对H公司绩效员工培训系统进行深入而全面分析的基础上，发现了H公司培训系统存在的几大问题，并对所存在的问题提出了相应的问题分析。3）对H公司培训系统的改进设计针对H公司培训系统存在的问题，本文以理论和实际相结合，对H公司培训系统进行了改进设计。（2）论文的研究方法本文主要采用理论与实际相结合，文献研究，调查研究，定性与定量相结合，宏观与微观研究相结合等方法，并在此基础上构成了论文研究的基本框架。基本研究方法如下:第一，理论联系实际的方法。结合以本公司人员的工作内容提出优化培训体系方案；运用理论和实际相结合的方法，建立本公司员工培训的指标系统，使研究成果既具有理论依据，又具有可操作性、针对性。第二，归纳分析法。本文参阅了大量的文献资料，对资料进行归纳分析，提出其存在的问题以及不足之处，并针对这些问题和不足提出了自己的思想和见解。第三，查阅历史文献和研究最新政策相结合。本文参考了与我国企业员工培训开发有关的权威刊物和国内外有关专著，对培训开发管理的理论进行了深入而透彻的分析，并研究了国内外员工培训现状以及现代企业常用的培训方法，这些研究成果为本文的开展研究提供了严谨的理论框架。二、培训相关理论与方法1、培训相关理论和国内外的培训现状 （1）培训相关理论培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（19001930）、行为科学时期的培训（19301960）、系统理论时期的培训（1960）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。其二，员工培训的终身性。其三，员工培训的多样性。其四，员工培训的计划性。其五，员工培训的国家干预性。（2）国内外的培训现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。第三，培训经费在公司里所占比重很大。国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。2、培训方法综述 （1）讲授法讲授法是人们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最主要且最重要的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是最传统的培训方式。 讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工。但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论层面。 （2）案例法在案例方法中，向受训人提供关于某个问题的书面描述，这个问题可以是现实的，也可以是虚拟的。受训人根据提供的资料，分析整个问题，并且提出解决方案。受训人可以通过讨论得出方案，也可以自己独立思考。案例方法并不是要教给受训人一个“正确”的解决方法，而是培养受训人分析问题和解决问题的能力，并且提供一些有益的思路。 由于案例不存在唯一的正确答案，也没有评价方案优劣的标准，并且也看不到方案真实的效果，所以很大程度上依赖于培训人和受训人自身的素质。 （3）角色扮演角色扮演是在设计的一个接近真实情况的场景中或情景下，指定受训者扮演特定的角色，借助角色的演练来体验该角色，从而提高解决该类问题的能力。 受训者扮演特定角色即兴表演，受训者亲身参与，并共同决定着“剧情”发展，因此参与者有极大的兴趣投入，并主动从中学习。但是，角色扮演需要的时间较长，每轮表演只能让较少的人参与，这种培训方法比较耗时。 （4）工作轮换工作轮换是让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其它工作的情况。工作轮换主要用于对管理人员的培训，让其在晋升到更高职位前了解各个部门的运作情况；同时，也有组织将其用于培训新进员工，让其在培训的过程中找到适合自己能力和兴趣的岗位。 虽然工作轮换有诸多优点，但也容易走入培养“通才”的误区。员工被鼓励到各个岗位工作，他们将花费不少时间熟悉和学习新的技能，把此当成一项主要工作。过度轮换，虽让员工掌握更多的技能，却不能专于某一方面。所以工作轮换常常被认为是用于培训管理人员，而非职能专家。 （5）企业外培训企业外培训是通过企业外的组织对受训者进行培训。企业外的组织可以是学校，也可以是培训机构。 企业外培训借助外部力量，可以汲取外界新的知识、技能和信息，向企业输送新鲜的氧气。如果是送员工出去培训，其过程也是与相关人士交流的过程，加以利用，还可为企业引入新项目、新业务，甚至是新的人才。 由于不是企业自己设计的培训，针对性不一定强，可能学员学到的东西最后很少在企业中运用，甚至毫无作用。并且受训者很可能将其作为增强个人素质的机会，反而会增加受训者跳槽的砝码。 （6）其他培训方法培训方法主要针对普通员工，学术界和实践界都相继开发出了许多培训方法。程序化教学用系统的方法传授工作技能，先向受训者提出问题或事实，让受训者回答，然后反馈信息，可以采用书或电脑作为教学手段。自我指导学习法，让受训者自己全权负责的学习方式，不需要任何指导者。研讨会法，培训者组织受训者以团体的方式，对工作中的问题进行讨论，并共同得出结论。工作指导培训，分步骤地列出应如何进行工作，对每一步骤的关键点进行描述，培训者先讲解并演示任务，受训者一步步执行，出现错误立即纠正。价值观培训，帮助员工树立正确的价值观，宣传企业的价值观。多样化培训，随着员工队伍多样化趋势的出现，组织实施多样化培训，促进相互理解，尽可能消除多样化带来的沟通困难和障碍。读写能力培训，主要是向半文盲员工提供阅读和写作方面的培训，也可向出国人员提供该培训。三、H公司现状及员工状况描述1、公司现状描述1）H公司十年来专注于代理分销业务，在全国拥有多个分公司和办事处，建立起了一个自己的高科技产品分销系统，有相当的市场覆盖率。2）经过多年的运作，H公司对代理分销业务具备了渠道掌控能力及丰富的渠道管理、运作经验，并取得了不错的成果。3）为了公司能进一步发展，在未来三年内公司除继续巩固、拓展产品分销业务之外，还将在中小企业信息化建设市场、增值服务市场进一步拓展。2、员工状况描述H公司拥有一支具备凝聚力的，高素质的员工队伍。H公司员工对公司的企业文化、价值观高度认同，并对企业的未来发展充满信心。但在员工中也存在如下一些问题：1)员工对未来的新业务开展准备不足，缺少其他业务类型的必要的心理准备及经验。2)部分中层管理人员中存在一些问题：如，没有接受过系列的管理培训，在管理中多凭借自己的经验处理问题，导致管理效率偏低；奖罚不分明，使业绩优秀员工的士气受影响；与下属沟通较少，下属不了解公司、部门与个人的发展方向；员工职责不清楚，分工不明确，出了问题没人负责等等。3)销售人员进行过一些销售培训，但不是连续性的，也不系统，外请的培训人员没有对公司情况进行了解，课程的针对性较差。4)技术人员需要定期的技术培训，以跟上技术的变化。5)对公司代理的产品缺少定期培训，新员工或相关部门的员工对产品的了解不足。6)员工为了完成岗位规定的工作和个人的职业发展，利用业余时间进修，公司对此没有明确规定。3、培训需求总结1)根据对公司现状的分析，我们认为公司应在管理、销售、产品与行业、技术、市场、职业行为、商务礼仪、基本工作技能、IT行业发展趋势、H公司相关知识与技能等方面为相关人员提供专业化的培训。具体来说：a.针对员工对新业务的开展准备不足,可采用讲授法，由对新业务已经足够掌握的资深员工对其他员工直接讲授，这样可以在短时间内将大量知识传授给员工，也可以将一些深奥的理论知识讲解清楚。b.针对中层管理人员中存在的问题，可采用工作轮换法，让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其它的工作情况。因为对于管理人员而言，工作轮换是一次可贵的全面了解组织的机会，通过在各个部门工作一段时间，熟悉各部门的职责，了解各个员工的情况，使受训者意识到各部门工作间的连贯性，避免出现问题后相互推诿的现象，同时对员工有更深入的了解，有利于上下级的沟通。 c.针对销售人员的销售培训不连贯、不系统的问题，制定出系统的培训方法，在不耽误工作的前提下，可采用在职培训法，由于绝大多数工作都难通过书面系统描述，并且很多工作细节也不可能在其它培训方法中详尽，而通过在职培训可以观察到最真实的工作情境，随时发现学习点，可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉工作环境。这种方法非常省钱，因为培训者边干边教，而受训者边干边学，较少耽误正常工作。同时，还能及时反馈受训者的学习情况。 d针对技术人员掌握的技术赶不上技术更新较快的情况，可采用企业外培训的方式，根据需掌握技术的难易程度和学习要求，让员工进行脱产学习或是半脱产学习，送员工到专业的培训机构参加培训，吸收新知识、新技能，及时掌握技术的更新，同时也能让受过专业培训的员工对其他员工进行培训。e针对员工对公司代理的产品缺少定期培训的情况，可采用试听培训的方法，由于视听材料可以调动人的视觉和听觉，容易引起受训人的兴趣，且公司代理的各类产品又能很好的转换为试听材料，就能更容易的给员工留下深刻的印象。在播放前，要说明培训的目的，让受训者思路清晰地接受新知识，而不是像看电影一样一带而过。播放完后，培训者要进行讲解，对其中的难点和重点进行剖析。确保每位受训者都能对每一样产品有足够的了解。f针对员工利用业余时间进修而公司没有明确规定的情况，首先公司要对培训做出相关规定，并通过问卷调查法，观察法或访谈法了解员工对培训的需求，根据情况作出一系列的培训计划，满足员工对培训的需要，提高员工的知识技能。 2)培训对象的确立：通过调查与观察，公司需要对各部门、各岗位人员（包括高管人员、中层管理干部、专业技术人员、新进员工等）进行能够胜任相关岗位的知识和技能的培训。3)由于公司投放培训的成本有限，所以培训资源投放的重点应该是：业绩突出、能为公司带来更多回报的人员和有发展潜力，能提升更高职位的人员。四、设计适合H公司的员工培训方案1、培训方案根据对公司培训需求的简单调研与分析，提供以下的课程供选择，针对每次课程进行调研，提供具体的课程安排：（1）公共课程公共课程适用于全公司，培训学员不受部门限制，有些课程适用于全体员工。公共课程可分为：a.管理类：适用于中高层管理人员，主要的培训目标是给中高层管理人员提供最重要的管理方法和技能。该系列培训课程包括：管理人员的角色认知、对员工的激励与辅导、从受能到授权、团队合作与管理、提升领导力、非人力资源主管的人力资源管理、非财务主管的财务管理、第五项修炼b.个人发展类：适用与公司全体员工，主要的培训目标是提高员工的职业素质。该系列培训课程包括：登上成功的阶梯、时间与压力管理、有效沟通技巧、卓越诚信、高效会议管理、问题的解决与决策、提高创造力、商务礼仪、职业行为、基本工作技能（2）专业课程专业课程适用于各部门相应职位的员工。a.销售类：适用于销售及销售管理人员，主要培训目标是提供一套完整的程序和方法，提高销售人员销售技巧与销售管理人员的销售管理能力。该系列培训课程包括：专业销售技巧、谈判技巧、大客户管理、高层销售技巧、销售经理发展b.产品、行业与技术类：适用于产品部员工，主要的培训目标是提高员工对产品与行业的了解程度。该系列培训课程包括：金融、电信等行业应用分析、竞争对手分析、产品发展趋势c.市场类：适用于市场部员工，主要的培训目标是提高对市场、竞争对手、销售环境及客户的分析能力，品牌的塑造能力及与媒体的沟通能力。该系列培训课程包括：制胜市场计划、品牌战略、活动与巡展的组织、与媒体的合作技巧d.支持系统专业技能：适用于支持部门员工，如人力资源部、财务部、行政部、物资部、部门秘书等，主要的培训目标是提高各支持部门员工的业务能力，更好的为业务部门服务。该系列培训课程包括：人力资源系列课程、财务、税务系列课程、行政管理系列课程、物流管理课程、管理信息系统培训课程、外贸系列课程e.个人进修：适用于全体员工，主要的培训目标是鼓励员工应用业余时间自修与其职位相关的课程，公司为其报销一部分费用，员工希望公司报销的课程要经过一个审批的程序。（3）心理课程 我们还可以通过研究各类群体的心理，来具体安排我们的培训计划和课程。 如20-30岁年龄的人群，我们在安排培训课程时，主要从如何增强其工作能力和增加其工作技能、工作经验方面进行考虑；30-40岁年龄的人群，我们主要是从如何拓宽其工作思路和增加其工作知识方面进行考虑；40岁以后年龄的人群，我们主要是从如何接受新的事物和方法方面即理念方面进行考虑，这是根据人的发展不同年龄阶段的思想动态和实际需求方面进行考虑的。2、课程计划与形式针对公司四类人员做出相应计划：（1）公司领导与高管人员通过参加企业家高端论坛、年会，到国内外成功企业参观学习，参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座来开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。并实施学历学位培训、执业资格培训。（2）中层管理干部请专家、教授来公司集中进行生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等课程的授课，组织相关人员参加专场讲座，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。（3）专业技术人员由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，进行新技术、新知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。（4）新进员工对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。课程计划可根据最终审批的预算进行调整，具体课程内容将根据课前调研结果来确定。管理与销售类公共课程请专职的培训公司提供，专业课程采用外派培训或由公司内部资深员工提供的形式。五、培训效果跟踪（1)所有的培训课程会有跟踪。会采用对培训结果进行测试的方法，并结合问卷调查法、观察法等方式对培训效果进行跟踪。在培训后应及时获得学员对培训课程及培训讲师的评估，在培训后的半年内会有多次培训跟进服务，以辅导学员正真学以致用。（2)培训效果的跟踪可能会反应出如下问题：a.培训需求不明确培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。b.培训设置不合理c.监督手段不利和沟通渠道单一d.培训评估机制不健全e.成果转化环境的缺乏培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。（3)对于以上出现的问题提出下列对策：a.进行培训需求分析理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合。b.加强培训的沟通工作在培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。c.改革培训技术和方法d.重视培训效果评估e.培育利于培训成果转化的工作环境（4）加强公司对培训的投资力度，加大培训对于公司和员工有益之处的宣传，鼓励员工积极参加培训，对在培训期间表现优秀和经过培训后对公司做出贡献的员工予以奖励。结 论随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高，越来越新。人与事的结合处在动态的矛盾中，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训，即通过必要的培训手段使其更新观念，增长知识和能力，更适应职位的要求，从利益方面讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势，企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织员工进行培训。随着社会的发展，中国企业面临着来自内外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机，我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作，加大对企业人员培训的力度。我们有理由相信中国的企业会有大作为。参考文献1众行管理咨询研发中心.培训为什么.广东经济出版社.2006.92齐善鸿.第一次做人力资源经理.中国经济出版社.2007.13 宋联可. 中国管理传播网.2007.44申彩芬.民营企业人力资源开发研究.石家庄经济学院学报.2008.(03). 5闫树全.民营企业需要变革人力资源管理理念.行政论坛.2006.(06).6谢国亮.国有企业人力资源管理机制研究.中国优秀硕士学位论文全文数据库.2008.(01).7彭剑锋，包政.人员甄选录用与培训卷.中国人民大学出版社.20098余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社.20099张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社.200910洛丝特.人力资源管理.中国人民大学出版社.2008.07致 谢本论文能够顺利完成，首先得感谢张老师，为了我的论文研究能够顺利完成，张老师倾注了大量的心血。她在指导我进行论