人力资源管理制度流程1-1.doc

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资
源
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理
手
册

浙江知识经济俱乐部人力资源部
浙江长三角知识经济俱乐部有限公司
2005年12月

目 录

第一章 人力资源部管理职责………………………………………3
第二章 招聘制度及流程……………………………………………5
第三章 新员工入司工作流程………………………………………9
第四章 新员工转正考核流程………………………………………12
第五章 员工内部调动、升迁流程…………………………………13
第六章 员工离职工作流程…………………………………………16
第七章 劳动合同管理………………………………………………18
第八章 薪酬制度……………………………………………………21
第九章 考勤管理制度………………………………………………22
第十章 奖惩管理制度………………………………………………26
第十一章 绩效管理制度………………………………………………33
第十二章 培训与发展…………………………………………………36
第十三章 职业生涯发展制度…………………………………………39
第十四章 员工人事档案管理制度……………………………………41
第十五章 人力资源管理表格……………………………………….. 42

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第一章 人力资源部管理职责
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一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：
1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划；
B 制订公司人事管理制度、人事管理权限及工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实，并根据实际情况不断修订；
C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划，做好人员的变动预测及储备工作；
D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E 做好年度人力成本的预测与控制工作，包括招聘费用、培训费用、工资、福利费用等；
F 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
A 配合相关部门，做好分支机构的人才储备、筹备设立等方面工作；
B 公司各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；
C 就公司组织结构的设立、调整向公司高层管理人员提供参考意见；
D 制订公司机构、部门和人员岗位职责；
E 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
F 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3 人事管理
A 员工招聘、入职、培训、考核、考勤、调动、离职管理；
B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
D 提供各类人力资源数据统计及分析；
E 管理并组织实施公司的绩效考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B 制订公司员工福利政策并管理和实施；
C 办理公司员工社会保险事宜。
5 培训发展管理
A 公司年度、月度、临时性培训计划的制订利用俱乐部活动进行培训实施；
B 培训效果的评估及跟踪考察工作；
C 结合俱乐部的活动进行内部讲师队伍的开发与培养；
6 企业文化建设
A 在总经理的领导下，全面主导公司的企业文化建设；
B 编制企业文化宣传手册、制作宣传标语、管理公司宣传展板等；
C 组织好员工业余活动及员工座谈工作。
7 其他工作
A 制订公司员工手册；
B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C 协调有关政府部门、保险监管机关及相关行业内单位关系；
D 公司人事管理信息系统建设与维护；

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第二章 招聘制度及流程
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一. 招聘目标
1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二. 招聘原则
1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。
2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
3 对于下列情况者，公司不予录用：
3． 1通缉或判刑在案者
3． 2健康检查不合格、染有恶疾、传染病或精神病者
3．3 年龄不满十八周岁者
3．4 参加不良帮派、吸毒、非法结党者
3． 5贪污公款藏私等前科者
3． 6提供虚假证件或信息者
3．7被公司开除的员工再次应聘不予录用。
三. 招聘政策和工作流程
1 招聘政策
招聘工作应按照招聘流程进行。用人部门应提出招聘申请，逐级审核，人力资源部备案，最后经公司总经理、董事长批准后方可进行。
2 招聘程序
I 招聘需求申请和批准步骤
A、 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
B、 部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写 《招聘申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
C、招聘申请审批权限
人力资源部报总经理和董事长审批
D、 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

II 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，总经理批准执行。

III 招聘步骤
A. 材料收集渠道：
a. 内部的调整、推荐
b. 人才中介机构、猎头公司的推荐
c. 参加招聘会
d. 报纸杂志刊登招聘广告
e. 网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。
B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
C. 拟选人员一般需经过三个环节面谈和二个环节测试。面谈层次及步骤如下：

应聘职位
经理或主任
一般人员
第一个环节
人力资源经理
人力资源经理
第二个环节
副总
直接经理
第三个环节
总经理和董事长
总经理可自行决定需要

a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二个环节面试和业务水平测试。
b. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三个环节面谈。
c. 每轮面谈的负责人需要在《面试评估表》上签署意见，并建议是否安排应聘者进入下一轮面试。
d. 经二至三轮面谈后，对于有意向录用的应聘者，人力资源部安排拟来人员填写《员工入司申请单》，安排进行员工入职培训，并负责通知其到指定医院进行体检。
e. 人力资源部门按照面试程序，逐级报批《员工入司申请单》。拟来人员体检合格后，直接到人力资源部办理报到手续即可。
D． 经理级以上和财务等关键职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员《面试评估表》。
E． 兼职人员的聘用：由用人部门提出申请，将起止时间及用工人数报人力资源部备案。用人部门可以推荐人员，但必须到人力资源部办理报到或登记手续，各部门均不得自行安排和接收临时人员，否则，财务部门不予以结算劳动报酬。
F． 实习学生的招聘：由用人部门或者人力资源部门提出申请，报公司主管副总经理审批，将起止时间及总人数、人员名单报人力资源部备案。实习期满，有意向录用的，按照公司正式员工的招聘程序进行。
IV 聘用步骤
A． 培训期：新员工入职前必须经过入职前6天的无薪培训，培训结束考核通过才可以上岗。
B． 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因员工表现优秀或工作需要免除或缩短试用期，与人力资源部签署〈试用协议〉和〈员工担保协议〉。
C 员工上岗：
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，安排新员工工作的部门经理接收，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

流程图：(见下页)

根据组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划

人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析

专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
按权限批准招聘
外部选聘：
1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道
2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类

未通过者，进入人才库，以备查询
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试

通过者由主管副总进行第二轮面试，并负责填写面试评估表
人力资源部对应聘者进行背景调查
人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表
在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整
用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘

重要岗位人员由（管理部副）总经理进行第三轮面试，并填写面试评估表

人力资源部安排预录取的员工填《入司申请单》、发放报到须知、安排体检
体检不合格的不用

人力资源部与应聘人联系，确认上班时间
人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批

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第三章 新员工入司工作流程
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目 标：
1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3. 组织新员工的培训工作，向其介绍公司的沿革及发展愿景、行业前景、企业文化、规章制度等。
4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

一. 人力资源部在新员工进入前
1. 人力资源部根据应聘人员《面试评估表》上的录用决定，负责通知员工报到。
2. 由其所在部门经理确认其职位、座位。
3. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件，（原件验后交回）体检证书、婚育证明原件。

二. 人力资源部办理入职手续
1. 人事专员在《入司申请单》，填注员工实际报到日期；
2. 重要岗位（包括财务部、策划部、会员服务部）须提供杭州户口担保；
3. 向新员工介绍公司情况及管理制度《新员工入职告知书》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部结构了解进一步情况；
4. 按照《报到须知》逐项办理入职手续；
5. 发放员工手册；
6. 带新员工到部门，介绍给部门经理。

三. 由部门办理部分
1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门经理向大家介绍新员工并表示欢迎。
2. 由部门经理介绍部门情况，并介绍其他部门相关人员。
3. 由向新员工介绍其岗位职责与工作说明，并发放职务说明书。
4. 部门经理每周安排与新员工进行面谈，并将面谈记录及工作跟进记录上交人力资源部备档。

四. 入职培训
1. 由人力资源部定期制定当月新员工入司培训计划，并组织实施。培训内容包括：公司介绍、行业前景及公司发展展望、员工手册、企业文化、安全消防知识，并根据实际工作、岗位需要另行岗位技能基础知识的培训课程。
2. 不定期举行由公司安排的行业知识、各部门职能与关系等方面的培训。

五. 满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》

六. 转正评估
新员工工作满三个月时（表现优秀者可提前转正），由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。(见下页)

流程图：
（一） 新员工进入前
人力资源办理：
公司总经理或人事主管副总（总助）签署《工作申请单》上录用意见；
告知新员工报到时带齐相关证件
确认上班时间并通知相关部门经理
（二）入职手续
向人力资源部门提供相关证书原件及复印件
阅读《新员工入职告知书》
介绍相关人员
通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续
更新员工通讯录
（四）入职培训
公司介绍
各项制度
职业素养等工作基础知识
企业发展历程
企业文化与理念

（三）部门办理部分
部门负责人带领参观部门
介绍部门人员，
部门经理每周跟进记录

（五）满月跟进

（六）转正评估

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第四章 新员工转正考核工作流程
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目标：
1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3． 一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。
4． 部门经理级员工由人力资源部配合总经理对其考核并办理有关手续。
工作职责及权限
1． 直接主管负责下属员工的考核工作，并在《员工转正考核表》考核人处签字；
2．部门经理负责对员工转正考核的审核工作，并负责对直接下属的考核工作；
3．人力资源部经理负责对员工转正考核的复核工作；
4．各部门员工的转正审批权归属直管副总经理；副经理及以上人员，由总经理和董事长审批；
每月月初，人力资源部提供当月的需转正名单、转正日期给相关人员及其经理
流程图：

考核不合格，延长试用期或终止试用
人力资源部根据部门经理的考核结果，签署意见后，报公司分管领导审批。考核通过的员工，由人力资源部负责给被考核人出具《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告
部门经理根据员工及其直接主管的意见，确定考核结果，并由当事人签字确认后，报人力资源部批准
被考核人将《员工转正考核表》交直接主管，由直接主管考核并写评语。直接主管在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门经理协调。
提前到期日5个工作日，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语

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第五章 员工内部调动工作流程
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一、 工作目标
1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，“能者上，平者让，庸者下”，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、 工作政策
1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：
A. 外派
根据公司有关规定和公司业务需要，由公司派出人选担任派出机构或组织的临时或长期履行一定的职责。
B. 调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗，调岗可跨部门，在职等上可平调、升迁、降级。
C. 轮岗
为全面培养员工的工作能力，使专才变为通才，在不影响公司正常运作的情况下，公司可安排相同职位的人进行轮岗。
D. 待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力、工作态度不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，人力资源部可安排其待岗。
E. 升迁
员工的升迁和其工作能力和工作业绩相挂钩，当公司因企业发展出现重要岗位任职机会时，优先考虑综合能力强，工作业绩佳，有过轮岗经验的公司员工。

三、 工作程序
1. 外派：和调岗一样
A． 派出部门根据任职要求选派适当人选，填制《人事变动表》，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
B． 人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
C． 人力资源部向派出机构或组织及拟派员工发出《内部调整通知单》。
D． 派出人员按规定办理工作交接，按期到派出机构或组织报到。
2. 调岗
A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责沟通协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《人事变动表》和《工作评估表》，按人员聘用权限报公司领导批准。如部门经理不同意，经协调无效，由上级主管签发调动令，人力资源部备案执行。
C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《人事变动表》并报所在部门经理同意后，填写《工作评估表》，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
D. 人力资源部向员工和有关部门发出《内部调整通知单》。
3. 轮岗
由公司领导层根据企业发展需要而提出，经人力资源部与有关部门协商而决定。
A. 由公司领导层提出要求，人力资源部根据需轮岗的职位的现状，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
B. 人力资源部填写《轮岗人员变动表》，相关部门会签后，报公司总经理批准。
C. 人力资源部在公司公告版发布"内部轮岗通知"。
D. 轮岗期限一般为六个月以上，具体根据实际情况而定。
E. 部门内部不同岗位之间的轮岗由部门经理根据员工能力情况每年安排。
4． 待岗
A． 当员工能力无法满足工作需要，或其绩效考核的工作态度分数连续三次在60分以下或连续三次工作配合度在50分以下的（年度累计4次以上的），或发生重大责任事故、违纪违规事件的，待岗由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同对其教育、协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
B． 人力资源部根据绩效考核情况监督各部门执行。

5． 升迁
A 公司发展需要出现重要岗位任职机会，优先从公司内部进行招聘；
B 人力资源部推出内部重要职位招聘通知，描述岗位的任职要求，工作说明等；
C 部门推荐或员工自荐，员工上交竞岗报告；
D 人力资源部根据员工日常表现、竞岗报告的撰写情况，筛选候选人；
E 人力资源部组织对候选人进行面试评估，面试程序参考招聘工作流程进行；
F 合适人选交由总经理办公会讨论确认；
G 确认人选，人力资源部向员工发放“任职通知书”，通知到岗时间。

四、 人员内部调整的审批权限：

A. 公司副经理及以上人员由总经理和董事长批准。
B. 一般员工的内部调整由总经理批准。
C. 一般原则：直接上级提名，隔级批准。

流程图：
员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》
部门负责人不批准
重要岗位空缺
人力资源部出“重要岗位内部招聘通知”

面试未通过，由人事部协调该员工的工作
待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。
人力资源部公布竞岗成功人员，并公布原因。
发放《任职通知书》
确认人选
将合适候选人资料提交总经理办公会讨论决定
人力资源部参考新员工招聘程序，组织候选人面试
人力资源部根据日常表现及竞岗报告情况，筛选候选人
员工自荐、部门推荐
员工撰写竞岗报告
员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内部调动通告
人力资源部发给员工内部调整通知。
按公司人员调动审批权限报批得到批准
面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字
用人部门对其进行面试
HR提供以往绩效考核结果（档案中）
原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估
部门负责人批准
撤消申请或其他
人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商

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第六章 员工离职制度和流程
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目标：
1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3．高层经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
审批权限
1． 公司副经理及以上人员的离职申请由公司总经理和董事长批准，人力资源部备案
2． 其他一般性员工的离职申请由总经理批准，人力资源部备案。

离职面谈
人力资源部应事先与员工进行面谈，了解基本情况。
员工离职经批准后，人力资源部根据离职人员的职位安排相关人员与其深入面谈，一般安排该岗位的隔级的上级与其面谈，公司副经理及以上人员由总经理面谈，面谈记录存档。
流程图：(见下页)

收到辞职信或提前一个月发出《解除劳动通知书》

办理离职手续

由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续（保险停办等）
问题解决，将《离职面谈记录》存放入员工档案
按公司干部管理权限进行审批
办公室：
公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件
《离职面谈记录》
《离职手续单》人力资源部存档
本部门：
资料交接 物品交接
工作交接
应收款
安排离职面谈，填写《离职面谈记录》
人力资源部：
工资结算合同解除档案福利关系调出
工作牌、员工手册归还

财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）
借款支票
借款现金
应发工资

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第七章 劳动合同管理
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一. 政策
1 《中华人民共和国劳动法》
2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3 合同期限：工龄在三年及以下的签定一年期限的劳动合同，工龄在三年以上的，可根据情况签定1—3年期限合同。
二. 程序
1 合同签订
A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同。
B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限。
2 合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
3 合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续签意向。
4 合同解除
A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：
· 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
· 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
· 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
· 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
· 乙方被司法机关追究刑事责任的；
B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
· 在试用期内；
· 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
· 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
· 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
· 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
· 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；
D 员工提出解除劳动合同
· 公司副经理及以上人员的辞职申请由公司总经理和董事长批准；公司一般员工的辞职申总经理批准。
· 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交《辞职申请表》，逐级签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
· 公司一般员工的辞职，由人力资源部经理或其部门经理，负责与员工进行面谈，并填写"《面谈记录表》；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部会同总经理和董事长面谈，并填写《面谈记录表》，人力资源部备案。
· 由辞职者持《员工离职手续清单》，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理以上辞职者需经公司总经理和董事长批准）。
· 辞职者持经签批的 《辞职申请表》 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具《解除聘用关系通知书》，由人力资源部和辞职者各执一份。
三. 违约的经济补偿与赔偿
1 符合4.c情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均基本工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；
2 员工提出解除劳动合同，员工应支付合同约定中的违约金，如对公司造成经济损害的，应负责经济赔偿。
3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。
劳动合同流程图

员工进入公司

接受岗前培训，了解合同条
款及岗位职责内容

不接受·离开公司 接受·签订劳动合同

岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同
变更劳动合同

合同未到期，双方协商一致，支付
合合同到期违约金、补偿金后解除合同。 双方协商一致

终止

续订

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第八章 薪酬管理
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一. 薪酬支付原则
员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
二. 薪酬预算管理
根据公司管理体系及组织架构设置要求，按照人员配置和工资率核定工资额度。每年由财务部提供数据，人力资源部负责核定整体的工资额度，报请公司总经理审批。

三、工资结构
基本工资
岗位工资
福 利
绩效

+ + + = 总薪资

四、薪资发放
1、公司规定每月8日为公司的发薪日，发放上月工资，每月10发放上月绩效。遇节假日适当提前或顺延。
2、公司每月在发薪日将员工薪资直接发放现金。
3、公司每月打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

五、 福利金制度
1、所有员工基本工资的3%纳入福利金，员工违反公司制度，乐捐的钱也进入福利金，支出时该款项时，由人力行政部提出申请，报总经理批，钱款由财务部保管。
2、每月由人力行政部安排员工聚餐一次，重点是庆祝当月荣登“荣誉英雄榜”和当月过生日的员工，费用由福利金支出。

六、公司另行详细的绩效制度，经总经理批准后实施。

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第九章 考勤管理制度
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第一节 总则
第一条 根据《劳动法》和杭州市劳动部门有关规定，结合公司实际情况，对公司员工请、休假的相关事项进行规范化管理，特制定本规定。
第二条 本规定规定了公司请、休假类别，时限，休假期间的薪资给付办法，销假程序等。
第三条 本规定适用于公司的所有员工，包括正式员工，试用期员工和兼职人员。
第四条 人力资源部负责对请、休假、销假归口管理；负责对假期薪资给付予以确认；负责对薪资福利管理中出现的新问题及时分析与汇报。其他各级主管负责当事人请休假内容真实性的审核和工作计划安排，协助人力资源部执行好本规定。

第二节 假别
第五条 法定休假日 公司实行五天工作制，除周六、日之外，其他法定节假日如下：
1、元旦 1天
2、农历春节3天
3、国际劳动节 3天
4、国庆节 3天
以上实际休假按公司生产经营状况而定。
第六条 除按公司通告休假外，凡不能上班者均需请假，擅自休假，以旷工论处。
第七条 有薪假、工伤假、婚假、产假、丧假、年休假请假期间工资标准在第四节规定。

第三节 请假
第九条 公司现行假别包括：事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假。
第十条 员工各类假别的办理，必须先提出申请，到人力资源部填写好请假申请单，经部门领导，人力资源部与主管副总经理、总经理审核好，做好工作交接后 才能离岗休假。
第十一条 核准权限：部门经理一天 （含），总经理五天 （含），批准。超过权限批准视为无效。
第十二条 一般情况下，事假、病假应至少提前1日申请，婚假、产假需提前1个月申请备案。对于病、事、丧假、工伤假，员工如有特殊情况来不及提前办理请假手续，应在离岗24小时内电话或他人转达，将情况汇报给部门领导，并说明原因，回公司后24小时内补办手续。婚假、产假必须提前申请，否则不予办理。
第十三条 销假是指员工休假完毕或提前终止休假，回公司工作之前，向有关部门领导报告，假期已休完或提前终止休假，请求上岗工作的程序。员工休假完毕或提前终止休假，应到人力资源部作销假报告，由人事专员在请（休）假申请单上签到销假，注明实际休假日期。
第十四条 请休假中包含国家法定节假日合并计算，不另行补假。
第十五条 未经同意擅自休假，或假满后不及时回公司工作的以旷工论处。不履行销假手续的其工作日视为事假。

第四节 管理细则
第十六条 事假 事假为无薪假。当月累计满四小时作半天，满八小时作一天，一次休假不得超过10天，全年累计不能超过十四天，特殊情况，经公司办公会通过。扣薪标准如下：
1、一年内事假累计超过5次或病假累计超过15次的员工，取消自当日起12个月内的优秀员工参评资格和现已享有的工龄工资。一年内事假累计超过16日或病假累计超过60日的员工，公司予以除名，不予给予任何经济补偿。
第十七条 病假
1、员工在公司因病需请假，必须经县级以上医院开具病例证明和休息建议，由总经理审批。
2、 休假或出差的员工因病不能按时回公司工作，必须持有当地县市级以上的 人民医院证明，或以电讯方式在一天内与公司取得联系，回公司后再补办准假手续。
第十八条 工伤假
员工因工作原因受伤，可根据受伤程度申请工伤假。需填写《工伤报告》，由事故发生部门、人力资源部共同调查确定，并报总经理批准。休假期间基本工资照发。假期长短参照国家有关法规执行。
第十九条 婚假
1． 员工符合法定婚姻年龄而结婚的休假，婚假三天，未达到法定年龄结婚者，不得享受婚假。
2． 实行晚婚的员工可以享受晚婚假2天，全部假期为5天。
3． 婚假期间基本工资照发。
4． 路途较远者可根据路途长远另外请事假，此标准同样适用于丧假。
第二十条 丧假
1． 员工3代以内直系亲属死亡，需要请假治丧的，可享受3天丧假。
2． 员工2代以内直系亲属死亡或配偶死亡，需要请假治丧的，可享受5天丧假。
3． 丧假期间基本工资照发。
第二十一条 产假
1． 女员工结婚后生产，可享受产假三个月。
2． 晚婚、晚育或难产假期可分别增加十五天，但增加总数不超过一个月。
3． 员工产假期满上岗，在婴儿哺乳期内，每天给予一个小时的哺乳假，可做上下午二次半小时使用。
4． 公司男员工的妻子生育时，男员工可请5天护理假。
5． 产假期间员工享受基本工资待遇。
第二十二条 补休假
1． 员工因长期在外出差或在国家法定节假日加班等而追补的休假。
2． 员工出差在外连续超过10日（含10日）者可享受补休假，补休假按每10个出差日可补一天计算。一次累计补休假不超过3日。补休假必须经过总经理签字认可方可生效，任何员工不得在未得到批准的前提下私自休假，否则按照旷工处理。补休假从返回公司的次日开始计算，包括法定的节假日。
3． 员工出差回来，若在当日22:00前，必须在1小时内可电话告知部门经理，若在22：00后8：00前，则在9：00前电话告知部门经理。在得到批准后，方可休假。
4． 部门经理以下级员工在国家法定节假日加班未享受加班补助者，在经人力资源部核实后，可以根据加班天数享受相同时长的补休假。

第五节 考勤管理
第二十三条 人力资源部负责所有员工考勤的审核，各部门主管负责人负责所在部门员工的考核监督。
第二十四条 加班指员工由于工作任务紧急或者超过正常的劳动负荷需要在公休日、法定节假日、正常工作以外时间工作，其工作日或工作时间叫加班。
第二十五条 迟到：于规定上班时间后30分钟以内，30