Xxxxxx工会工资集体协商典型案例.doc

Xxxxxx工会工资集体协商典型案例xxxx公司于2010年7月注册成立，公司主要从事茶籽油、核桃油等有机产品的种植加工销售。入位在xxxx工业园区的一家非公企业。2012年成立工会委员会，现有会员49人。是省级油茶龙头企业。近两年来，xxxx公司针对新形势下影响企业劳动关系稳定、职工普遍关注的工资分配问题，在县总工会的指导下，继续拓展、延伸平等协商签订集体合同机制，推行了工资集体协商制度。这一制度的推行，进一步落实了职工当家作主的民主权利，调动了职工的积极性，稳定了企业劳动关系，促进了企业两个文明建设的全面发展。目前正在申报州级模范职工小家荣誉称号。基本做法：第一，制定工资集体协商实施细则。xxxx公司结合实际起草了工资集体协商实施细则，并经公司职工代表大会审议通过，提高了劳资双方开展工资协商的重要性的认识，使大家充分认识到了工资集体协商，不仅仅是维护职工的切身利益，更能有效地稳定职工队伍，建立更加和谐的劳动关系，可以极大地调动职工劳动积极性、创造性，推动企业发展具有不可低估的作用。第二，依法产生协商代表，根据法律规定，由企业职工代表大会选举xxxx为工会主席，同时也作为为法定的职工方首席协商代表，同时依法推选出以xx为法定代表人为企业方协商代表。职工代表于协商会议前正式向企业方提出要约,确定了协商议题，起草了合同的文本，确定了平等协商的时间和地点等，企业方协商代表都已应约。协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权等第三，起草工资协定文本。在工资协定文本的起草上，协商双方经过协商决定，工资协定草案由公司行政负责起草，按照工资集体协商的有关规定，在组织有关人员认真调研、分析、测算的基础上起草协定草案。在起草协定过程中，工会先后多次召开职工代表参加座谈会，广泛征求职工的意见和建议。在与公司进行磋商中，针对工资分配形式、工资标准、工资增长幅度等涉及职工切身利益的事项，及时提出意见和建议，经过多次反复讨论、修改，制定出了符合公司实际、较为规范的工资协定文本草案。协定草案首先提交公司联席会议讨论、修改，然后，经职工首席代表联系会议讨论、通过，确保了工资协定文本的规范化在2014年7月30日，双方协商代表进行现场签约。在现场会上，职工方首席协商代表xxxx，逐一对合同文本进行宣读，当谈到最低工资的标准时，xxxx代表职工向企业方讨福利。他说：现在xxxx的最低工资标准是807.8元，但是望谟的整体经济水平，物价指数比较高，我们把这个数值提高到1800元吧。企业方很爽快的答应了职工方的第一要求。而当职工方提出每年5%的工资增长幅度后，企业代表也说出了自己的看法：我们采用绩效考核的方法来提高员工的积极性，如果平均增幅那么大，容易造成大锅饭的心态，工资是要涨，我们认为3%比较合适。 双方几轮拉锯战后，最终将增幅定在了4%。这和现在的物价水平相当，我们职工方讨论后认为可以接受。 xxxx说。工资集体协商制度作为工资分配制度的一种创新和发展，在xxxx公司推行以来表现出较强的生命力，产生了一些积极效应。主要表现：一是促进企业劳动关系的稳定和谐，增强了企业凝聚力和向心力。工资集体协商制度的实行，使职工直接参与了企业分配，充分享受到了企业发展的成果，这对于提高职工对企业的关切度，理顺企业劳动关系，建立企业职工利益共同体，增强企业的凝聚力起到了极大的推动作用。目前，公司的原料基地达到1500亩，苗莆基地30万株，嫁接180万株，年生产1500吨，年销售达到 9400万元，产品远销韩国、台湾等地。二是维护了职工合法权益，调动了职工的积极性和创造性。使职工的民主权利得到了落实，职工工资从1800元到5000元不等。进一步激发了职工的积极性和创造性，职工关心企业生产经营状况程度进一步加强。三是提高了企业的经济效益，促进了企业发展。工资集体协商工作的开展，使职工认识到了工资收入的增长是建立在提高企业效益的基础上，企业有了效益，职工的工资收入才会提高，极大地调动了职工群众的生产积极性，促进了企业的持续快速发展。xxxx总工会2014年10月27日山东兖矿集团唐村实业有限公司的前身是唐村煤矿，始建於1958年。1997年改制爲职工相对持大股的有限公司，成爲集煤炭开采、橡塑産品生産、液压支柱维修和多种经营於一体、门类齐全的中型煤炭企业，现有职工2100多人。近年来，唐村实业公司针对新形势下影响企业劳动关系稳定、职工普遍关注的工资分配问题，继续拓展、延伸平等协商签订集体合同机制，大胆探索并推行了工资集体协商制度。这一制度的推行，进一步落实了职工当家作主的民主权利，稳定了企业劳动关系，促进了企业两个文明建设的全面发展。公司荣获山东省“省级文明单位”等称号，公司工会继续保持了省级“模范职工之家”荣誉称号等。基本做法2000年8月，唐村实业公司对所属子公司、承包单位实行了“一厂一策”和效益决定工资的分配制度。这样，每个单位的工资分配政策愈发成爲职工关注的焦点，也是关系企业稳定、影响职工积极性的关键因素。在这种背景下，他们通过学习国家劳动和社会保障部工资集体协商试行办法、山东省煤管局和山东煤矿工会关於在全省煤炭企业贯彻实施工资集体协商试行办法的意见等，从实践“三个代表”、维护企业改革发展和稳定大局的高度，建立和实行了工资集体协商制度，探索出了一条新形势下和谐企业劳动关系的新路子。第一，制定工资集体协商实施细则规范化。唐村实业公司结合实际起草了工资集体协商实施细则，并经公司职工代表大会审议通过，在细则中就工资集体协商的指导思想、内容、原则等做出了规定。首先，明确工资集体协商的指导思想。唐村实业公司推行工资集体协商制度的指导思想是：以邓小平理论和党的路线、方针、政策爲指导，以全国劳动和社会保障部制定的工资集体协商试行办法等有关规定爲依据，以加强企业民主管理、推进工资分配制度改革爲核心，以解决职工工资收入分配的具体事项爲重点，依法开展工资集体协商，签订工资集体协定。其次，明确工资集体协商内容。根据工资集体协商的有关规定，结合公司的实际，确定工资集体协商的内容爲：工资分配制度、工资标准、工资分配形式、协定期限、年度工资收入水平及调整幅度、协定变更、解除、终止条件等。同时规定，协商双方签订的工资集体协定作爲公司集体合同的附件，是专项集体合同，与公司集体合同具有同等法律效力。再次，明确工资集体协商的原则。在工资集体协商的过程中坚持以下原则：一是合法原则，工资集体协商要遵循国家有关法律法规和集团公司的有关规定；二是平等原则，协商双方人数对等，具有平等的法律地位；三是利益兼顾原则，要兼顾公司长远发展和职工具体利益；四是保持稳定的原则，协商双方要相互沟通、谅解，维护和谐的协商气氛；五是效率优先、兼顾公平原则。第二，协商双方代表的选举民主化。按照工资协商的有关规定，公司确定了协商双方的代表人数爲7人。行政方协商代表由公司法定代表人指定，经总经理办公会讨论通过，公司法定代表人爲行政方首席代表；职工方协商代表由公司工会委员会在广泛徵求职工意见、建议的基础上提出协商代表建议名单，经职工代表团长联席会议讨论通过，工会主席爲职工方首席代表，充分体现了代表的群衆性和先进性。此外，协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权等。第三，起草工资协定文本化。在工资协定文本的起草上，协商双方经过协商决定，工资协定草案由公司行政责成劳资科负责起草，公司劳资科按照工资集体协商的有关规定，在组织有关人员认真调研、分析、测算的基础上起草协定草案。在起草协定过程中，工会先後多次召开职工代表叁加的座谈会，广泛徵求职工的意见和建议。在与公司进行磋商中，针对工资分配形式、工资标准、工资增长幅度等涉及职工切身利益的事项，及时提出意见和建议，经过多次反复讨论、修改，制定出了符合公司实际、较爲规范的工资协定文本草案。协定草案首先提交公司党政联系会议讨论、修改，然後，经职工代表团长联系会议讨论、通过，确保了工资协定文本的规范化。第四，协商会议召开程式化。唐村实业公司在召开协商会议的过程中，严把“四个环节”，即：一是会前预审环节。提前一周将工资协定文本发给协商代表，广泛徵求职工群衆的意见和建议；二是会议召集环节。按照工资集体协商的有关规定，公司行政方提前一个月向职工方提出协商意向书，工会在接到公司意向书後的三日内，以书面形式做出同意召开工资集体协商会议的答复，并将双方代表名单提前告知对方；三是正式协商环节。在会前多次沟通的基础上，召开工资集体协商会议，按照协商双方首席代表轮流担任执行主席的规定，本次协商会议由公司法定代表人主持。会上，协商双方代表站在各自的立场上，就工资协定的内容展开认真讨论和充分协商。如行政方代表提出当前企业应收账款较多，流动资金紧张，职工工资按时发放有困难的问题，职工方代表就会以劳动法等有关法律法规爲依据，进行有理有节的协商。经过充分讨论协商，双方代表对工资标准、工资增长幅度等有异议的协定内容全部达成一致意见；四是严把签字环节。经过协商双方达成一致意见後，将协定文本提交代表团长联席会议审议。审议通过後，双方首席代表正式在文本上签字。第五，工资协定的报批、公布制度化。严格按规定履行民主程序和报批、公布手续。首先，工资协定草案在公司党政联席会议上进行讨论、修改；然後提交公司代表团长联席会议讨论、原则通过；再将协定草案提前一周下发给协商双方代表，使协商代表有充足的时间学习协定内容、收集资料等，以便在协商会上发表意见和建议；最後召开正式协商会议，在会议上讨论、协商，达成一致意见後，按规定上报集团公司和工会；经审查同意後，公司利用厂务公开栏、宣传栏、广播、电视等向全体职工进行公布，并正式实施。第六，协定的监督检查严格化。爲确保工资集体协商协定的认真履行，公司成立了由党政主要领导任组长，公司工会、劳资、财务、纪监、企管等部门负责人爲成员的监督检查领导小组，每半年对协定的履行情况进行监督检查一次，对认真履行协定的单位和个人年终进行表彰奖励；对协定履行不力的单位和个人，按工资协定规定给予处理；工资集体协商协定的履行情况每半年向公司职代会报告一次，接受职代会和职工群衆的监督。取得的效果工资集体协商制度作爲工资分配制度的一种创新和发展，在唐村实业公司推行以来表现出较强的生命力，産生了一些积极效应。主要表现在：一是促进企业劳动关系的稳定和谐，增强了企业凝聚力和向心力。工资集体协商制度的实行，使职工直接叁与了企业分配，充分享受到了企业发展的成果，这对於提高职工对企业的关切度，理顺企业劳动关系，建立企业职工利益共同体，增强企业的凝聚力起到了极大的推动作用。实行工资集体协商制度以来，公司没有发生一例劳动争议事件，企业改革和生産经营稳步发展。二是维护了职工合法权益，调动了职工的积极性和创造性。实行工资集体协商以来，职工的工资收入有了不同程度的增长。2001年，公司工资协商双方达成了年人均工资收入最高增长4，实际职工年人均工资收入比上年增长4.68。工资集体协商制度的建立，使职工的民主权利得到了落实，进一步激发了职工的积极性和创造性，职工关心企业生産经营的多了，爲公司发展出点子、提建议的多了。近年来，职工提合理化建议140条，采纳重大建议57条，创直接经济效益320多万元。三是拓展了平等协商签订集体合同机制，提高了企业的民主管理水平。工资集体协商既是平等协商、签订集体合同制度的重要内容，又是集体合同的深化和拓展。工资集体协商这一新机制的建立，巩固和发展了以“四项机制”爲主要内容的民主管理制度，丰富和完善了集体合同的形式和内容，把企业民主管理工作提高到了一个新水平。唐村实业公司推行工资集体协商制度的做法先後在济宁市总工会、山东煤矿工会、山东省总工会的有关会议上介绍了经验。四是提高了企业的经济效益，促进了企业发展。工资集体协商工作的开展，使职工认识到了工资收入的增长是建立在提高企业效益的基础上，企业有了效益，职工的工资收入才会提高，极大地调动了职工群衆的生産积极性，促进了企业的持续快速发展。2002年，唐村实业公司实现销售收入1.68亿元，职工实际工资收入比上年增长8%,全年人均达14600多元。一、案例适用：国民收入的分配和再分配二、案例来源：21世纪经济报道，2000年12月7日鲁宁文和2001年1月11日潘绥铭文。三、案例内容工资是由工人和企业之间的劳动协议决定的。工人和企业签订的工资合约决定了工人的名义工资水平，而且，双方都同意在合约期限内，工资水平是固定的，不随市场劳动供求关系的变动而变动。工人和企业都同意接受这种在一定时期内固定名义工资的作法是因为这样作对双方都有利。工人希望自己的工资和收入水平稳定，不希望在劳动力供大于求时，工资水平下降，为此他们就得放弃在劳动力供小于求时，提高工资的机会。企业希望自己生产成本稳定，而工资是成本的主要部分。如果劳动力市场供小于求，工资上升，就会增加生产成本的主要部分。为此他们就不得不放弃在劳动力供大于求时降低工资的机会。这样合约中规定的工资在合约期内并不随劳动供求变动而变动，只有在合约期满签订合约时，新合约中的工资水平才会反映当时劳动力市场供求的状况。2000年11月28日，劳动和社会保障部发布了，依据这个办法，在签订新合约时，在自己该拿多少钱的问题上，职工有了发言权。企业和工人可以通过协商的办法，确定在新合约期中，工人的工资水平。此办法适用于国内所有的企业，涵盖所有劳动者，并且劳资双方原则上每年协商一次。在此之前，为解决日益突发的劳资矛盾，许多企业就已经推行了工资协商办法。收到了较好的效果。四、案例评析1劳动者通过支付劳动换取合理的工资报酬的权利是市场经济的客观要求，也是现代法治社会一项基本人权，在我们国家又是一项宪法权利。劳动与报酬之间的关系是一种等价交换的关系，报酬的合理性成为实现等价交换的惟一前提。工资是职工权益中最核心的内容，工资协商是带有全局性、核心性的“维权”工作。工资协商是最实际的民主管理。2在计划经济时代，国有经济一统天下，职工拿多少工资由政府“统一包办”。在这种单一经济形态下的企业劳动者，虽然在理论上是社会的主人翁，但在实际上却往往表现出另外一种情形。仅以劳动者本人或群体的劳动报酬来说，劳动者是没有自我主张的权力的。劳动还仅仅是谋生的手段这一事实被人为的淡化，劳动是一种“奉献”的意识则被不断地强化。如此一来，劳动者原本用劳动换取劳动报酬，被等同于社会制度的优越性，主张自己劳动报酬的权利被视为对社会主义制度的不满。3改革开放以来，适应市场经济发展的要求经济出现了多元化发展的趋势。在非公有制经济中，职工拿多少钱不再由国家说了算，而是由老板决定。在这种情形下，处于弱势地位的劳动者的利益常常受到侵害。面对这种情况，引起了劳动者的深思，劳动者的观念也开始不断地转化，对自己的劳动报酬是否“物有所值”开始思考。然而，由于传统的思维定势的影响，许多劳动者还不能理直气壮地起来保护自己的利益。只有少数具有技术专长和经营管理才能的人力资本所有者才有权同“资方”计较劳动报酬多少的问题。与此同时，由于相关制度建设的滞后和法治建设的缺乏，普通劳动者依法主张合理报酬权益的呼声往往不能得到有关方面的高度重视。于是这些年来劳动纠纷十分频繁，劳资矛盾不断地激化。因此，年度工资集体协商制度作为一项新建立的体现市场经济要求、维护人权的新制度，在现有的国情下，对保障劳资双方，特别是劳动者一方的合法权益，促进劳资关系的稳定与和谐，具有历史进步意义。4当然推行工资协商谈判制度，并非表现为对劳动者的一切报酬要求都予以支持。有关工资的谈判，所寻求的是谈判双方不同利益取向之间的一种现实的调和及双方利益互相兼顾的平衡。过谈判所确定的工资，本质上是属于妥协工资，其合理性在于它的相对性。其合理的程度，更多情形下取决于双方谈判的结果。5劳动者与企业之间就劳动报酬的确定，存在不同的甚至根本对立的利益取向。在“意识形态价值”日益为公众基本权利价值所取代的今天，承认劳资双方利益矛盾的存在是实事求是的态度和科学的精神。在劳动者与企业之间劳动报酬确定过程中，劳动者通常要求企业向自己支付尽可能多的单位劳动报酬，他们常常向企业领导人报怨工资太低，长得太慢。企业则希望尽可能降低单位劳动报酬来减少劳动力的成本支出，以增加企业利润。因此，企业总是借口企业有困难，而不愿意给劳动者涨工资。江苏省南京爱德华印刷有限公司，举行的工资集体协商过程就证明了这种情况。为了确定2001年度劳动者工资报酬情况，企业举办了工资协商会议。企业方的五名代表（1名总经理、2名副总经理、1名财务经理和1名人事主管）与工人方的五名代表（1名工会主席、2名工会分会主席、1名女工委员会主任和1名工人代表）进行了协商谈判。由于2001年南京市将全面实施基本医疗保险改革，职工本人须缴纳本人工资总额的2%作为保险金。在谈判时劳动者提出职工工资增长目标是5%。企业方提出，现在企业面临的市场竞争更加激烈，2001年的预期利润不会超过2000年。因此，2001年职工的工资的增长指标只能定为2%。这就意味着，二者分别开出的工资增长指标相差3%。这样的差距会不会导致职工和企业双方谈不拢，而激化矛盾和产生冲突呢?根据以往谈判的经验看，虽然谈判初期，企业和工人之间在工资增长指标上往往存在差距，但通过双方摆事实、讲道理的理性思维过程，最终总是能够达成一致意见的。这是基于二者之间的共同利益基础，企业不仅是老板的，也是工人的。没有企业的兴旺，就没有企业职工的富裕。而且工资协议通常是遵循一定的规则的。比如，职工的工资增长目标的实现要与企业全年利润指标的实现挂钩；经营者年薪的基数和倍数要与职工的工资增长指标的实现挂钩。这样不仅为职工工资增长提供了一个客观标准，也有利于调动劳动者和经营者的积极性。职工即使为了自己加薪。也不能不关心企业的经营和发展。经营者为了自己多拿钱，也得先考虑如何实现职工的加薪目标。这样劳动者、经营者和企业的利益紧密地结合在一起了。6