第4章--技术研发人员绩效考核.doc

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第4章 技术研发人员绩效考核
4.1 技术研发部门关键考核指标设计
4.1.1 技术部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
工作目标按计划完成率
年度
×100%
技术部
2
技术创新使标准
工时降低率
年度
×100%
财务部
3
技术创新使材料
消耗降低率
年度
×100%
财务部
4
技术改造成本控制率
年度
×100%
财务部
5
重大技术改进
项目完成数
年度
当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数
技术部
6
技术服务满意度
年度
对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值
人力资源部
7
外部学术交流次数
年度
当期进行外部学术交流的次数
人力资源部
8
内部技术培训次数
年度
考核期内进行内部技术培训的次数
人力资源部
4.1.2 研发部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
研发项目阶段成果达成率
年度
×100%
研发部
2
科研项目申请成功率
年度
×100%
研发部
3
研发成本控制率
年度
×100%
财务部
4
新产品利润贡献率
年度
×100%
财务部
5
项目研发完成准时率
年度
×100%
研发部
6
科研课题完成量
年度
当期完成并通过验收的课题总数
研发部
7
科研成果转化效果
年度
当期科研成果转化次数
研发部
8
新产品技术稳定性
年度
投放市场后新产品设计更改的次数
研发部
9
试验事故发生次数
年度
当期试验事故发生次数
研发部
4.2 技术研发人员绩效考核量表设计
4.2.1 技术部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名

职位
技术部经理
部门

考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计划完成率
20%
部门工作按计划100%完成

2
技术改造成本控制率
15%
技术改造成本控制率在 %以上

3
部门规章制度建设
10%
部门各项规章制度建设完善并得到100％执行

4
标准工时降低率
10%
技术创新使标准工时降低率达到 %以上

5
材料消耗降低率
10%
技术创新使材料消耗降低率达到 %以上

6
重大技术改进项目完成数
10%
重大技术改进项目完成数在 项以上

7
技术方案提交及时率
5%
技术方案提交及时率达到100%

8
技术方案采用率
5%
提交的技术方案被采用的比例达到 %以上

9
外部学术交流次数
5%
考核期内进行外部学术交流的次数达到 次以上

10
内部技术培训次数
5%
考核期内进行内部技术培训的次数达到 次以上

11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在 分以上

本次考核总得分

考核
指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率=×100%
2.技术方案采用率
技术方案采用率=×100%
3.部门员工管理
部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
4.2.2 研发部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名

职位
研发部经理
部门

考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
研发项目阶段成果
达成率
15%
研发项目阶段成果达成率在 %以上

2
项目研发完成准时率
15%
项目研发完成准时率在 %以下

3
部门规章制度建设
10%
部门制度建设完善并得到100%执行

4
项目研发成本控制率
10%
项目研发成本控制在 %以下

5
新产品投资利润率
10%
新产品投资利润率在 %以上

6
新产品利润贡献率
10%
新产品利润贡献率在 %以上

7
科研成果转化效果
10%
考核期内实现科研成果转化在 项以上

8
研发成果验收合格率
5%
研发成果验收合格率到达100%

9
科研项目申请成功率
5%
科研项目申请成功率达到 %以上

10
试验事故发生次数
5%
发生试验事故的次数不高于 次

11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在 分以上

12
产品技术重大创新
加分项
每次酌情加5～10分

本次考核总得分

考核
指标
说明
1.新产品投资利润率
新产品投资利润率＝×100%
2.研发成果验收合格率
研发成果验收合格率＝×100%
3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国内某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
4.3 技术研发人员绩效考核方案设计
4.3.1 技术研发人员绩效考核方案
方案
名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总体设计思路
（一）考核目的
为全面评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，特制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩考核、工作态度及工作能力考核三个方面，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门经理、人力资源部经理及考核专员组成考评小组负责对技术研发人员进行考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前 天
30%

技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25%

项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20%

设计的可生产性
发生成果不能投入生产的情况少于 次
15%

研发成本控制率
研发成本控制率达到 %以上
10%

技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到 %以上
30%

技术方案采用率
技术方案采用率达到 %以上
25%

技术改造成本控制率
技术改造成本控制率达到 %以上
25%

技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评价分数在 分以上
10%

技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到100%
10%

（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
权重
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
较强
24
一般
18
无
6
30%

工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25%

团队意识
强烈
25
较强
20
一般
15
无
5
25%

学习意识
强烈
20
较强
16
一般
12
无
4
20%

（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
权重
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20%

判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20%

计划能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20%

创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
10%

学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
10%

应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10%

理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10%

（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者

部门

岗位

考核者

部门

岗位

指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩

70%

工作态度

15%

工作能力

15%

合 计
100%

特别加分事项
分数
证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价
□ 优秀（出色完成工作任务）□ 符合要求（完成工作任务）□ 尚待改进（与工作目标相比有差距）
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核实施
对技术研发人员的考核可分为计划沟通阶段、计划实施阶段及考核阶段三个阶段，从而构成完整的考核管理循环。
（一）计划沟通阶段
1.考核者就被考核者上一个考核期目标完成情况和绩效考核情况与被考核者进行沟通，肯定成绩，指出不足。
2.明确被考核者本考核期内的工作任务、工作重点及需要完成的目标。（续）
（二）计划实施阶段
1.被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
2.考核者根据工作计划，指导、监督、协调被考核者的工作进程，并记录其重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段又可分为绩效评估、评估结果审核及评估结果反馈三个步骤。
1.绩效评估。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.评估结果审核。人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.评估结果反馈。人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式与途径。
四、绩效面谈及绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方提出改进、提高的期望与措施，并共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整。技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体标准如下。
（1）年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
（2）年度绩效考核得分在80～95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
（3）年度绩效考核得分在60～80分（含）的，薪资等级不变。
（4）年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训。年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的技能提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）提交申诉
被考核人如果对考核结果有不明晰的地方或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员提交申诉申请书。
申诉申请书的内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等。
（二）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到被考核人的申诉申请书后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。（续）
受理的申诉申请书，首先由申诉人所在部门考核管理负责人对其申诉内容进行调查，然后与申诉人的直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通；不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（三）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
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