企业薪酬管理中的常见问题分析及对策.doc

薪酬管理论文班级：人资103 姓名：王琪 学号：1053804企业薪酬管理常见问题分析及对策 目前，在我国企业中，绝大部分的薪酬管理都存在着许多问题，薪酬分配严重失衡，不同岗位、不同级别的薪资水平差别较大，最高可达百倍之多；行业与行业之间的水平也相差过大，这就导致了职工的收入极其不均。由此也会带来一系列问题，员工会觉得自己受到不公平对待，因而失去工作热情，甚至企业人才的大量外流、劳动争议等问题，使企业在前进发展的过程中面临严重的隐患。因此，薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。因此，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一、 企业薪酬管理常见问题及分析 1、 薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与企业经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。根据企业的经营战略不同，薪酬策略也应该存在差别，但是目前我国大多数企业实行统一的薪酬策略，在很大程度上是与企业的经营战略脱节的。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因此薪酬制度也应该有相应的调整与变动，但是有些管理者并没有将员工的薪资水平给予适当的调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，然而实际上企业却着重于奖励短期经营业绩，这就导致了薪酬制度与经营战略之间的错位。2、薪酬管理缺少激励色彩 实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。与此同时，各岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。3、 对内缺乏公平感、对外缺乏竞争力 对内缺乏公平：一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差，这也会影响到员工的总体工作态度，甚至会影响到他们对企业的组织承诺度。对外缺乏竞争力：企业员工会将自己的薪酬水平与外部相同行业、相同地区、类似岗位人员的薪酬相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，那么员工就会产生不满情绪，甚至跳槽。4、薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,形成薪酬保密，从而发展成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间出现互相猜测和怀疑，他们会经常认为他人的薪酬高于自己的薪酬，也会因此产生不满情绪，再如果得知同事的薪酬比自己高，但是又觉得对方工作不如自己干得好，自然而然的引起愤怒不满情绪，甚至消极怠工。二、 完善企业薪酬管理的对策 1、薪酬制度与企业战略相联系 薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬系统具体设计之前，企业要结合自身的不同发展阶段和相应的薪酬政策，从战略层面进行分析和思考，这样才能确保在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合企业的发展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且对企业战略实现具有很大的支持作用。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效的实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。2、充分重视薪酬激励的重要作用 激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。比如设计适合员工需要的福利项目，好的福利项目对员工有很好的作用，消除后顾之忧，增加对公司的忠诚，并且可以节省在个人所得税上的支出，与此同时也会提高公司的社会声望。 3、提供具有公平性和竟争力的薪酬 薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配存在合理的差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；对于外部，企业所提供的薪酬要具有相当的竞争力，与同地区、同行业及类似岗位的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，确保能吸引并留住企业所需要的核心员工和团队。 4、确保薪酬管理的透明度 秘密的薪酬支付方式只会引起员工的互相猜测和质疑，促使员工产生不满的情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因此，企业需要采取公开透明的薪酬支配方式，建立完善的薪酬管理制度，这样有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，使各种制度有章可循、奖惩分明，消除以个别领导好坏为准而发生不透明、不公平、引起员工不满的弊端。另外，管理者应将正确的薪酬信息传达给每个员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，使员工对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并且保证薪酬分配的公平合理，从而直接影响员工的工作态度。 结束语 开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。因此，为了企业更好的发展和拥有更优势的竞争力，企业管理者需要深入研究企业薪酬管理，并制定公平、有效的薪酬管理体系。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落